Stellenanzeige
Nur nicht nervös werden: Bewer­bungs­ge­spräch Bild: Alexan­der Meyer-Köring

Wer neue Mitar­bei­ter für das eigene Unter­neh­men gewin­nen will, ist nach wie vor meist klassisch unter­wegs – mit einer Stellen­an­zeige. Allen alter­na­ti­ven Metho­den – wie die Gewin­nung von Nachwuchs aus den Bekann­ten­krei­sen der Beschäf­tig­ten, Initia­tiv­be­wer­bun­gen, Online-Karrie­renetz­wer­ken wie XING oder Linke­dIn sowie Sonder­for­ma­ten wie Job- oder Ausbil­dungs­mes­sen – zum Trotz: Die klassi­sche Stellen­an­nonce bleibt weiter­hin das dominie­rende Instru­ment bei der Gewin­nung neuer Arbeits­kräfte.

Um in der Masse der Stellen­an­ge­bote hervor­zu­ste­chen, ist jedoch eine gut gemachte Stellen­an­zeige wichtig. Gerade für Einrich­tun­gen oder Träger in der Pflege, denn freie Arbeits­kräfte sind hier bekannt­lich ein knappes Gut! Umso bedeu­ten­der ist es, die begrenzte Zahl an Inter­es­sen­ten bestmög­lich anzuspre­chen und für sich zu begeis­tern. Im Folgen­den geben wir ein paar Tipps, wie die Stellen­an­zeige noch mehr Wirkung entfal­ten kann und mehr Inter­es­sen­ten anspricht.

Tipp 1: Inter­es­sante Aufma­chung und Logo für Stellen­an­zeige

Die Anzeige muss ins Auge sprin­gen, das Inter­esse des oder der Stellen­su­chen­den wecken. Nutzen Sie Ihr Firmen- oder Einrich­tungs­logo doch als Blick­fang, vielleicht mit einem sympa­thi­schen Titel- oder Teaser­bild, oder gar einer Bildkom­bi­na­tion verse­hen – das vielleicht selbst schon mal einen kleinen Einblick in die Einrich­tung bietet, eine erste emotio­nale Begrü­ßung und Kontakt­auf­nahme.

Dies wirkt deutlich attrak­ti­ver als eine „Bleiwüste“. Bei der Verwen­dung von Firmen- bzw. Einrich­tung-Schrift­zug sowie ‑logo ist zudem die Stellen­an­zeige direkt zuzuord­nen.

Tipp 2: Gängi­ger Stellen­ti­tel, aber spannende Einlei­tung – Floskeln vermei­den

Allen Verlo­ckun­gen der Kreati­vi­tät zum Trotz: Gerade bei Online-Anzei­gen ist es wichtig, die gängi­gen Stellen­na­men zu verwen­den – schon allein, um bei der Suche gefun­den zu werden, entwe­der über die Website-interne Suchfunk­tion oder eine Suchma­schine.

Wenn Sie also eine Pflege­fach­kraft suchen, sollte genau dies im Anzei­gen­ti­tel stehen. Spezia­li­sie­run­gen, z.B. Wundver­sor­gung, oder eine Eingren­zung bzw. ein Schwer­punkt auf Tag- oder Nacht­dienst, können ebenfalls dabei sein. Einige Inter­es­sen­ten werden nämlich gerade danach suchen!

Danach jedoch kann es gerne kreativ werden: Verset­zen Sie sich in die Person der Bewer­be­rin oder des Bewer­bers – warum sollte sie oder er sich gerade bei Ihnen bewer­ben? Geben Sie einen atmosphä­ri­schen Einblick ins Unter­neh­men. Warum haben Sie selbst damals beim Unter­neh­men angefan­gen? Gibt es eine Beson­der­heit, die erzählt werden sollte oder was die Arbeit gerade in diesem Haus ausmacht? Nichts ist gegen­über Bewer­bern dagegen abtör­nen­der als die Standard­flos­kel „zum nächst­mög­li­chen Zeitpunkt suchen wir für unsere Einrich­tung XYZ …“.

Tipp 3: Vorteile heraus­stel­len, konkret werden – aber bei der Wahrheit bleiben

Ein ganz wichti­ger Punkt, damit die bereits angespro­che­nen Perso­nen sich nach dem Lesen der Anzeige tatsäch­lich bewer­ben, sind die Vorteile, die sie beim Unter­neh­men erwar­ten. Hier kann man zeigen, was man hat! Gibt es etwa Fortbil­dungs-Möglich­kei­ten abseits der reinen Pflege-Inhalte? Wählbare Einsatz­orte? Möglich­kei­ten für tempo­räre Auszei­ten, über den klassi­schen Urlaub hinaus?

Gibt es beson­dere finan­zi­elle Grati­fi­ka­tio­nen? Eine flexi­ble Eintei­lung der Arbeits­zeit? Kosten­freie Verpfle­gung? Einen eigenen Dienst­wa­gen, ein Jobti­cket oder Vergüns­ti­gun­gen und Grati­fi­ka­tio­nen in der Freizeit, etwa die Mitglied­schaft in einem Sport- oder Fitness­club?

Bei der Höhe des zu erwar­ten­den Gehalts, sowie Sonder­ver­gü­tun­gen wie einem 13. Monats­ge­halt oder Urlaubs­geld, kann man gerne konkret werden. Allge­meine, nicht weiter ausge­führte Formu­lie­run­gen wie „attrak­ti­ves“, „überdurch­schnitt­li­ches“ oder „angemes­se­nes“ Gehalt sind dagegen nichts­sa­gend. Wer würde schließ­lich schon mit einem „unattrak­ti­ven“, „durch­schnitt­li­chen“ oder gar „unange­mes­sen niedri­gen“ Gehalt für sich werben? Eben.

Dabei gilt es jedoch, den Bogen nicht zu überspan­nen – denn sonst ist das einmal gewon­nene Perso­nal schnell wieder weg. Spätes­tens dann, wenn beispiels­weise die mit „flexi­bler Eintei­lung der Arbeits­zeit“ gewon­nene Pflege­kraft zum zehnten Male hinter­ein­an­der wider Willen im Nacht­dienst einspringt, und freie Tage weit im Voraus anmel­den muss, um überhaupt eine Chance zu haben, sie wahrneh­men zu können.

Tipp 4: Einblick geben, in das, was erwar­tet wird

Nehmen Sie die Inter­es­sen­ten sozusa­gen mit in die Einrich­tung und zeigen Ihnen – natür­lich in positi­ver Form –, wie ihre Arbeit ausse­hen wird. Auch hier lassen sich die Vorzüge der Einrich­tung integrie­ren, etwa eine beson­ders effizi­ente, zeitspa­rende Dokumen­ta­tion, ein angeneh­mes Arbeits­klima (Beispiele!) und flache Hierar­chien (wie genau ist das umgesetzt, wie wirkt sich dies in der Einrich­tung konkret aus?) und weitere Dinge. Dies versetzt die Bewer­ber gedank­lich bereits in den Betrieb und baut Nähe auf.

Was die Inter­es­sen­ten selbst mitbrin­gen müssen – in Form von materi­el­ler Quali­fi­ka­tion, Berufs­er­fah­rung, Kennt­nis­sen, Bereit­schaft zu Arbeits­ein­sät­zen an wechseln­den Orten oder charak­ter­li­che Eigen­schaf­ten – sollte ebenso formu­liert sein, jedoch auf „partner­schaft­li­che“ Art und Weise. Hier ist ein „Kaser­nen­hof­ton“ unbedingt zu vermei­den.

Tipp 5: Gesetz­li­che Bestim­mun­gen einhal­ten, Diskri­mi­nie­rung vermei­den

Zu guter Letzt lauern in den Antidis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nien, allen voran dem „Anti-Diskri­mi­nie­rungs-Gesetz“ – dem Allge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) – ein Fallstrick für Unter­neh­men. Die Stellen­an­zeige darf nicht den Eindruck vermit­teln, dass bestimmte Perso­nen­kreise – sei es aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts, ihres Glaubens, ihrer Herkunft oder Natio­na­li­tät oder einer vorlie­gen­den Behin­de­rung – von vornher­ein „durch das Raster fallen“.

Ist dies nämlich der Fall, riskie­ren Unter­neh­men oder Träger, von nicht berück­sich­tig­ten Perso­nen verklagt zu werden. Erkennt das Gericht auf eine Diskri­mi­nie­rung durch eine bestimmte Formu­lie­rung in der Stellen­an­zeige, müsste Stellen­aus­schrei­ber dann bewei­sen, dass er trotz dieser Indizien nicht gegen das AGG versto­ßen hat – eine klassi­sche, gefürch­tete Umkehr der Beweis­last also!

Neben der Selbst­ver­ständ­lich­keit, Stellen­an­zei­gen geschlechts­neu­tral bzw. mit mehre­ren Geschlechts-Optio­nen zu formu­lie­ren, ist auch beim Thema Alter etwas Vorsicht angebracht: Durch eine Formu­lie­rung wie „junges Team“ könnten sich Ältere ausge­grenzt fühlen. Auch, umgekehrt, eine bestimmte Zeit an Berufs­er­fah­rung zu fordern, ist eher proble­ma­tisch, wegen des damit verbun­de­nen automa­ti­schen Ausschlus­ses von Jünge­ren.

Hinsicht­lich der Religi­ons­zu­ge­hö­rig­keit kann es vorkom­men, dass konfes­sio­nelle Träger von Einrich­tun­gen von ihren Beschäf­tig­ten verlan­gen, Mitglied der jewei­li­gen Konfes­sion zu sein. Recht­lich ist dies jedoch strit­tig. Zwar billigt die Recht­spre­chung kirch­li­chen Arbeit­ge­bern einen gewis­sen „Tendenz­schutz“ zu. Ob dieser bei der jewei­li­gen Stelle greift, ist jedoch nicht allge­mein zu sagen.

Stark kommt es hier auf die sogenannte „Verkün­di­gungs­nähe“ an – die etwa bei einer Seelsor­ge­kraft für die Einrich­tung eindeu­tig gegeben sein dürfte, bei einer Reini­gungs­kraft mit Sicher­heit nicht. Pflege­kräfte dürften wohl im Mittel­feld zwischen beiden Positio­nen liegen, abhän­gig von der genauen Einbin­dung in die Einrich­tungs­ar­beit und die Patien­ten-Fürsorge.

Nun frisch ans Werk – viel Glück bei der Stellen­aus­schrei­bung!