Anzei­ge
ConvaTec AquacelFoam
Urlaub
Qua­ran­tä­ne und UrlaubBild: © Dan Rențea | Dreamstime.com

Eine Frau muss­te weni­ge Tage vor ihrem Urlaub in Coro­na-Qua­ran­tä­ne. Ihr Kind hat­te sich mit dem Coro­na­vi­rus infi­ziert, ent­spre­chend wur­de über sie als Kon­takt­per­son ers­ten Gra­des eine häus­li­che Iso­lie­rung ver­fügt. Ein Tag nach dem Beginn ihres Erho­lungs­ur­laubs, am 1. Dezem­ber 2020 hat­te auch sie ein posi­ti­ves Coro­na-Test­ergeb­nis – Sym­pto­me hat­te sie jedoch kei­ne. Ihre Qua­ran­tä­ne muss­te die Frau bis zum 7. Dezem­ber fort­set­zen. Eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung hat­te sie für die­se Zeit nicht. Von ihren ursprüng­lich bean­trag­ten und vom Arbeit­ge­ber gewähr­ten drei­zehn Urlaubs­ta­gen blie­ben ihr nach Aus­lauf der Qua­ran­tä­ne-Zeit noch sechs Urlaubstage.

Die Frau war der Mei­nung, dass ihr des­halb zumin­dest für die Zeit in Qua­ran­tä­ne vom 1. bis ein­schließ­lich 7. Dezem­ber fünf Urlaubs­ta­ge nach­ge­währt wer­den müss­ten. Des­halb klag­te sie gegen ihren Arbeit­ge­ber und berief sich hier­bei in ers­ter Linie auf den § 9 des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUr­lG). In dem ist gere­gelt, dass bei Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern, die wäh­rend ihres Urlaubs erkran­ken, die Tage der Arbeits­un­fä­hig­keit nicht auf den Jah­res­ur­laub ange­rech­net wer­den kön­nen. Das gilt aller­dings nur, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit durch ein ärzt­li­ches Zeug­nis nach­ge­wie­sen wurde.

Erkrankung ist nicht gleich Arbeitsunfähigkeit

Das Arbeits­ge­richt in Bonn hat die Kla­ge in ers­ter Instanz abge­wie­sen. Und auch die fol­gen­de Beru­fung der Klä­ge­rin ist unbe­grün­det. Nach Ansicht des Arbeits­ge­richts müs­se zwi­schen Krank­heit und Arbeits­un­fä­hig­keit unter­schie­den wer­den. Auch ist eine behörd­lich ange­ord­ne­te Iso­la­ti­on oder Qua­ran­tä­ne nicht gleich­zu­set­zen mit der Fest­stel­lung einer Arbeits­un­fä­hig­keit. Da die Frau wäh­rend des Urlaubs auch selbst mit dem Coro­na­vi­rus infi­ziert war, kann ihr zu jener Zeit ein regel­wid­ri­ger Kör­per­zu­stand (ein Zustand, der vom Leit­bild des gesun­den Men­schen abweicht) unter­stellt werden.

Damit wäre die Defi­ni­ti­on einer Erkran­kung erfüllt. Nach Mei­nung des Gerichts jedoch führt nicht jede Krank­heit auto­ma­tisch zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit. Bei­spie­le hier­für sei­en Dia­be­tes oder Blut­hoch­druck: Bei­des sind Erkran­kun­gen und kön­nen im Ein­zel­fall zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit füh­ren, das müs­se aller­dings geson­dert fest­ge­stellt wer­den. Bei der Klä­ge­rin in die­sem Fall fehlt auf­grund der sym­ptom­lo­sen Coro­na-Infek­ti­on aber eine ärzt­li­che Fest­stel­lung der Arbeitsunfähigkeit.

Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ist entscheidend

So kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Klä­ge­rin trotz Erkran­kung hät­te arbei­ten kön­nen. Das behörd­li­che Ver­bot allein war der Grund, wes­halb ihr die Arbeit nicht mög­lich war. So wäre denk­bar gewe­sen, dass sie im Home Office von zu Hau­se aus ihrer Tätig­keit hät­te nach­ge­hen kön­nen. Eine Virus­trä­ger­schaft führt somit nicht zwangs­wei­se zur Unmög­lich­keit der Ver­rich­tung der Arbeit. Nur der gewähr­te Urlaub führ­te in die­sem Fall dazu, dass die Klä­ge­rin nicht arbei­ten muss­te – kör­per­lich war sie nicht eingeschränkt.

Eine genaue­re Betrach­tung der Qua­ran­tä­nean­ord­nung stützt die­se Annah­me. Durch sie wird der betrof­fe­nen Per­son ver­bo­ten, mit ande­ren zusam­men­zu­ar­bei­ten, auch wenn die Per­son eigent­lich in der Lage wäre, ihrer Tätig­keit nach­zu­ge­hen. Somit hät­te die Anord­nung kei­nen Ein­fluss auf ent­spre­chen­de Home-Office-Rege­lun­gen zwi­schen Klä­ge­rin und Beklag­ten gehabt, da dadurch eine Zusam­men­ar­beit mit ande­ren sowie­so aus­ge­schlos­sen wäre. Damit steht die Qua­ran­tä­nean­ord­nung einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung nicht gleich.

Der Tat­be­stand einer Arbeits­un­fä­hig­keit ist auch dann nicht gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber der Klä­ge­rin wegen ihrer Infek­ti­on ver­bie­ten wür­de, im Unter­neh­men zu arbei­ten oder wenn sich ande­re Mit­ar­bei­ter wegen der Anste­ckungs­ge­fahr wei­gern wür­den, mit der Klä­ge­rin zusam­men­zu­ar­bei­ten. Bei­des war aber ohne­hin nicht gege­ben, weil die Klä­ge­rin im Urlaub war.

Nachgewährung von Urlaub nur bei Arbeitsunfähigkeit

Die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts folgt damit der stän­di­gen Recht­spre­chung, nach der eine Arbeits­un­fä­hig­keit ledig­lich dann gege­ben ist, wenn kör­per­li­che oder ande­re Sym­pto­me die Arbeits­leis­tung der erkrank­ten Per­son unmög­lich machen. Der Tat­be­stand nach § 9 BUr­lG muss hier­bei sehr eng aus­ge­legt wer­den und kann nicht auf wei­te­re Sach­ver­hal­te über­tra­gen wer­den. Somit ist auch die indi­vi­du­el­le Nut­zung von Urlaubs­ta­gen kein Kri­te­ri­um für eine Nach­ge­wäh­rung. Selbst eine Inhaf­tie­rung – die stärks­te Ein­schrän­kung bei der Nut­zung der Urlaubs­ta­ge – führt nicht zu einer Nachgewährung.

Dass die Klä­ge­rin kei­ne Beschei­ni­gung über eine Arbeits­un­fä­hig­keit vor­zei­gen konn­te, lag aus­schließ­lich dar­an, dass sie sym­ptom­frei war und damit arbeits­fä­hig. Die Erkran­kung mit dem Coro­na­vi­rus führt also nicht per se dazu, dass die Klä­ge­rin unter kei­nen Umstän­den eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung erlangt hät­te. Hät­te sie ent­spre­chen­de behand­lungs­be­dürf­ti­ge Sym­pto­me gehabt, hät­te sie ohne Wei­te­res einen Arzt kon­sul­tie­ren kön­nen, der ihr dann eine ent­spre­chen­de Beschei­ni­gung aus­stellt hät­te. Dies war aber nicht der Fall.

Quel­le: LAG Köln vom 13.12.2021 – 2 Sa 488/21. Gegen die Ent­schei­dung wur­de Revi­si­on zum BAG Erfurt ein­ge­legt (Az.: 9 AZR 62/22).