Laut der Deut­schen Haupt­stel­le für Sucht­fra­gen (DHS) lag der Pro-Kopf-Kon­sum (Ver­brau­cher ab dem Alter von 15 Jah­ren) von rei­nem Alko­hol durch­schnitt­lich bei 10,6 Litern im Jahr 2016. Gene­rell ist der durch­schnitt­li­che Alko­hol­kon­sum in Deutsch­land zwar rück­läu­fig, trotz­dem ist der über­mä­ßi­ge oder miss­bräuch­li­che Kon­sum von Alko­hol nicht von der Hand zu wei­sen. Neben der Selbst­schä­di­gung durch den Alko­hol­kon­sum wird die­ser beson­ders gefähr­lich, wenn vor oder sogar wäh­rend der Arbeits­zeit getrun­ken wird. Dann ist die Sicher­heit des Arbeit­neh­mers selbst, aber vor allem auch die Sicher­heit Drit­ter gefähr­det. Dies gilt natür­lich mit­un­ter ins­be­son­de­re für die Beru­fe im Gesund­heits­we­sen, in denen mit und am Men­schen gear­bei­tet wird.

Welche rechtlichen Konflikte können hierbei entstehen? Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einem Alkoholtest unterziehen?

Grund­sätz­lich darf der Arbeit­ge­ber Alko­hol­kon­trol­len durch die Abga­be einer Blut­pro­be oder durch eine Atem­al­ko­hol­ana­ly­se nur mit der Ein­wil­li­gung des jewei­li­gen Arbeit­neh­mers durch­füh­ren. Dies ergibt sich aus dem Per­sön­lich­keits­recht und dem Grund­recht auf kör­per­li­che Unver­sehrt­heit gemäß Art. 2 des Grund­ge­set­zes. Rou­ti­ne­mä­ßi­ge Kon­trol­len, um vor­beu­gend eine mög­li­che Alko­hol­ab­hän­gig­keit fest­zu­stel­len, sind daher unzu­läs­sig. For­dert der Arbeit­ge­ber also unan­ge­kün­digt und ohne jeg­li­chen Ver­dacht sei­ne Mit­ar­bei­ter zu einem Alko­hol­test auf, so kön­nen sie die­sen ver­wei­gern. Hier wiegt die Wah­rung der kör­per­li­chen Inte­gri­tät und der Pri­vat­sphä­re höher als die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers an der Durch­füh­rung einer rei­nen Rou­ti­ne­maß­nah­me.

So ent­schied auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG, Az.: 2 AZR 55/99) in einem Fall aus dem Jahr 1999. Hier woll­te der Arbeit­ge­ber eines bewaff­ne­ten zivi­len Wach­manns eine Blut­un­ter­su­chung ein­for­dern, obwohl kein beson­de­rer Anlass gege­ben war. Gegen die Kün­di­gung, die auf sei­ne Ver­wei­ge­rung des Blut­tests folg­te, klag­te er vor dem BAG. Wie das Gericht ent­schied, war die Kün­di­gung nicht rechts­wirk­sam. Der Wach­mann war weder gesetz­lich noch aus ent­spre­chen­den Ver­ein­ba­run­gen aus dem Arbeits- oder Tarif­ver­trag zu einer sol­chen Unter­su­chung ver­pflich­tet.

Alkoholtest bei begründetem Verdacht

Liegt hin­ge­gen bei einem Mit­ar­bei­ter ein begrün­de­ter Ver­dacht auf Alko­hol­kon­sum wäh­rend der Arbeits­zeit vor, so kann eine Kon­troll­maß­nah­me sei­tens des Arbeit­ge­bers durch­aus gerecht­fer­tigt sein. Ein begrün­de­ter Ver­dacht ist bei­spiels­wei­se gege­ben, wenn ein Mit­ar­bei­ter auf­grund per­sön­li­cher Wahr­neh­mun­gen den Hin­weis auf Alko­hol­miss­brauch gibt. Eine Mel­de­pflicht lei­tet sich im Übri­gen aus den §§ 15, 16 Arb­SchG ab. Für Kon­troll­maß­nah­men die­ser Art ist aller­dings die Zustim­mung des Betriebs­ra­tes not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung, um sie durch­füh­ren zu kön­nen. Für die Ein­füh­rung ent­spre­chen­der Rege­lun­gen zur Über­wa­chung des Alko­hol­ver­bots ist das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu berück­sich­ti­gen.