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Laut der Deutschen Haupt­stelle für Sucht­fra­gen (DHS) lag der Pro-Kopf-Konsum (Verbrau­cher ab dem Alter von 15 Jahren) von reinem Alkohol durch­schnitt­lich bei 10,6 Litern im Jahr 2016. Generell ist der durch­schnitt­li­che Alkohol­kon­sum in Deutsch­land zwar rückläu­fig, trotz­dem ist der übermä­ßige oder missbräuch­li­che Konsum von Alkohol nicht von der Hand zu weisen. Neben der Selbst­schä­di­gung durch den Alkohol­kon­sum wird dieser beson­ders gefähr­lich, wenn vor oder sogar während der Arbeits­zeit getrun­ken wird. Dann ist die Sicher­heit des Arbeit­neh­mers selbst, aber vor allem auch die Sicher­heit Dritter gefähr­det. Dies gilt natür­lich mitun­ter insbe­son­dere für die Berufe im Gesund­heits­we­sen, in denen mit und am Menschen gearbei­tet wird.

Welche recht­li­chen Konflikte können hierbei entste­hen? Darf der Arbeit­ge­ber seine Mitar­bei­ter einem Alkohol­test unterziehen?

Grund­sätz­lich darf der Arbeit­ge­ber Alkohol­kon­trol­len durch die Abgabe einer Blutprobe oder durch eine Atemal­ko­hol­ana­lyse nur mit der Einwil­li­gung des jewei­li­gen Arbeit­neh­mers durch­füh­ren. Dies ergibt sich aus dem Persön­lich­keits­recht und dem Grund­recht auf körper­li­che Unver­sehrt­heit gemäß Artikel 2 des Grund­ge­set­zes. Routi­ne­mä­ßige Kontrol­len, um vorbeu­gend eine mögli­che Alkohol­ab­hän­gig­keit festzu­stel­len, sind daher unzuläs­sig. Fordert der Arbeit­ge­ber also unange­kün­digt und ohne jegli­chen Verdacht seine Mitar­bei­ter zu einem Alkohol­test auf, so können sie diesen verwei­gern. Hier wiegt die Wahrung der körper­li­chen Integri­tät und der Privat­sphäre höher als die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers an der Durch­füh­rung einer reinen Routinemaßnahme.

So entschied auch das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG, Az.: 2 AZR 55/99) in einem Fall aus dem Jahr 1999. Hier wollte der Arbeit­ge­ber eines bewaff­ne­ten zivilen Wachmanns eine Blutun­ter­su­chung einfor­dern, obwohl kein beson­de­rer Anlass gegeben war. Gegen die Kündi­gung, die auf seine Verwei­ge­rung des Bluttests folgte, klagte er vor dem BAG. Wie das Gericht entschied, war die Kündi­gung nicht rechts­wirk­sam. Der Wachmann war weder gesetz­lich noch aus entspre­chen­den Verein­ba­run­gen aus dem Arbeits- oder Tarif­ver­trag zu einer solchen Unter­su­chung verpflichtet.

Alkohol­test bei begrün­de­tem Verdacht

Liegt hinge­gen bei einem Mitar­bei­ter ein begrün­de­ter Verdacht auf Alkohol­kon­sum während der Arbeits­zeit vor, so kann eine Kontroll­maß­nahme seitens des Arbeit­ge­bers durch­aus gerecht­fer­tigt sein. Ein begrün­de­ter Verdacht ist beispiels­weise gegeben, wenn ein Mitar­bei­ter aufgrund persön­li­cher Wahrneh­mun­gen den Hinweis auf Alkohol­miss­brauch gibt. Eine Melde­pflicht leitet sich im Übrigen aus den §§ 15, 16 ArbSchG ab. Für Kontroll­maß­nah­men dieser Art ist aller­dings die Zustim­mung des Betriebs­ra­tes notwen­dige Voraus­set­zung, um sie durch­füh­ren zu können. Für die Einfüh­rung entspre­chen­der Regelun­gen zur Überwa­chung des Alkohol­ver­bots ist das Mitbe­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG zu berücksichtigen.