Frank Her­kner fragt: Über den Struk­tur­wan­del in der Kran­ken­haus­land­schaft und den „Per­so­nal­an­pas­sungs­be­darf“ wird viel berich­tet. Wel­chen Schutz aber genießt ein Arbeit­neh­mer, wenn er per­sön­lich vom betrof­fen ist?

Ant­wort der Redak­ti­on: Ein ist in aller Regel auf inner- oder außer­be­trieb­li­che Umstän­de zurück­zu­füh­ren, die den wirt­schaft­li­chen Betrieb einer Ein­rich­tung oder von Ein­rich­tungs­tei­len unter unter­neh­me­ri­schen Gesichts­punk­ten nicht mehr zulas­sen. Die Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen haben dar­über zu ent­schei­den, wel­che Leis­tun­gen ent­fal­len und wie die Arbeits­ab­läu­fe zukünf­tig erle­digt wer­den sol­len. Stellt der Arbeit­ge­ber sei­nen Arbeit­neh­mern kei­ne frei­wil­li­gen Kon­zep­te zur Ver­fü­gung, um den Sanie­rungs­be­darf zu befrie­di­gen (zum Bei­spiel früh­zei­ti­ge Alters­ren­te, Alters­teil­zeit, Arbeits­zeit­re­du­zie­rung oder unbe­zahl­ter Urlaub), kann er sich für die Alter­na­ti­ve der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ent­schei­den. Zunächst tre­ten hier die Bestands­schutz­be­lan­ge des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, den Per­so­nal­be­darf dem ver­än­der­ten Arbeits­kräf­te­be­darf anzu­pas­sen, zurück. Aller­dings unter­liegt die Umset­zung einer sol­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung der arbeits­ge­richt­li­chen Über­prü­fung.

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Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine sol­che Kün­di­gung unter ande­rem dann gerecht­fer­tigt, wenn sie durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung in die­sem Betrieb ent­ge­gen­ste­hen. Die­se Unter­neh­mer­ent­schei­dung wird gericht­li­cher­seits unter den Aspek­ten Sach­lich­keit, Ver­nunft und Will­kür geprüft. Kon­kret wird die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit die­ser Grün­de anhand einer Sozi­al­aus­wahl unter den zur Kün­di­gung ste­hen­den Arbeit­neh­mern vor­ge­nom­men.

Die Pra­xis belegt, dass vie­le Unter­neh­men im Rah­men der vor­zu­neh­men­den Sozi­al­aus­wahl bereits Schwie­rig­kei­ten haben, aus ihrer Per­so­nal­da­ten­la­ge her­aus, die ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter ent­spre­chend der Hier­ar­chie­ebe­nen in Ver­gleichs­grup­pen zu set­zen. In einem zwei­ten Schritt sind sodann anhand der sozia­len Kri­te­ri­en des § 1 Abs. 3 KSchG (Lebens­al­ter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Unter­halts­pflich­ten und Schwer­be­hin­de­rung) die Arbeit­neh­mer zu ermit­teln, die auf den Erhalt des Arbeits­plat­zes am wenigs­ten ange­wie­sen sind. Bei die­ser Aus­wahl müs­sen sowohl in den kon­fes­sio­nel­len als auch den welt­li­chen Arbeits­be­rei­chen die Per­so­nal­ver­tre­tun­gen betei­ligt wer­den. Bleibt die for­mel­le und mate­ri­el­le Prü­fung der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung bean­stan­dungs­frei, ist die Kün­di­gung recht­mä­ßig. Dem aus­schei­den­den Arbeit­neh­mer ver­bleibt in die­sem Fall ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch (§ 1a KSchG).