Michael Schanz, Jurist und Chefredakteur der Rechtsdepesche für das Gesundheitswesen.
Michael Schanz, Jurist und Chefre­dak­teur der Rechts­de­pe­sche für das Gesundheitswesen.

Viele Kündi­gun­gen landen vor dem Arbeits­rich­ter – auch in der Pflege. Was genau ist im Falle einer unfrei­wil­li­gen Beendi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu beach­ten, wie soll reagiert werden? In einem Inter­view mit der Redak­tion der Rechts­de­pe­sche gibt der Jurist Michael Schanz genauere Antwor­ten zum Thema Kündigungsrecht.

Rechts­de­pe­sche: Herr Schanz, wonach richtet sich das Kündi­gungs­recht für Pflege­kräfte? Welche Paragra­fen sind von Bedeutung?

Schanz: Nach § 622 BGB zeich­net sich die ordent­li­che Kündi­gung durch zwei charak­te­ris­ti­sche Merkmale aus:

  • Sie kann in der Regel ohne die Angabe oder das Vorlie­gen eines beson­de­ren Grundes erklärt werden und
  • sie beendet das Arbeits­ver­hält­nis nicht sofort, sondern erst nach dem Ablauf der relevan­ten Kündigungsfrist.

Bezüg­lich der Fristen ist zu beach­ten, dass die Staffe­lung der Kündi­gungs­fris­ten nach der Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gemäß § 622 Absatz 2 BGB nur für die Kündi­gung des Arbeit­ge­bers gilt; kündigt der Arbeit­neh­mer ist ledig­lich eine Frist von vier Wochen zu beach­ten. Beson­der­hei­ten ergeben sich auch bei denje­ni­gen Arbeit­neh­mern, die unter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz fallen.

Rechts­de­pe­sche: Was sind die häufigs­ten Gründe dafür, dass einer Pflege­kraft gekün­digt wird bzw. dafür, dass Pflege­kräfte kündigen?

Schanz: Oft liegen einer Kündi­gung aufge­staute Emotio­nen zu Grunde – die „Chemie stimmt irgend­wie nicht mehr“. Es kann dann zu Kündi­gun­gen wegen Nichtig­kei­ten oder wegen undis­zi­pli­nier­tem Verhal­ten kommen. Schwer­wie­gende, gravie­rende Fehler sind in der Praxis eher selten zu beobach­ten. Liegt ein derar­tig wichti­ger Grund vor, nach dem das Inter­esse an der Fortfüh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses stark zerrüt­tet ist, droht im Übrigen die frist­lose Kündi­gung gemäß § 626 BGB.

Rechts­de­pe­sche: Einer Pflege­kraft wird gekün­digt, weil sie verhält­nis­mä­ßig oft krank ist. Ist das rechtens?

Schanz: Arbeit­ge­ber sind verpflich­tet, länger erkrank­ten Beschäf­tig­ten ein sogenann­tes Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (kurz: BEM) anzubie­ten, das in § 167 Absatz 2 SGB IX veran­kert ist. Die Durch­füh­rung stellt zwar keine formelle Wirksam­keits­vor­aus­set­zung für eine Kündi­gung wegen langer Krank­heits­zei­ten dar, sie ist jedoch eine Konkre­ti­sie­rung des im Kündi­gungs­schutz gelten­den Verhält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes. Dieser wiederum in dem Regel­werk berück­sich­tigt, dass das Bundes­ar­beits­ge­richt vor ungefähr 20 Jahren im Rahmen eines Drei-Punkte-Planes zum Fall der sogenann­ten krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung aufge­stellt hat.

Voran­zu­stel­len ist zunächst, was die arbeits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung überhaupt unter das Thema „Kündi­gung wegen Krank­heit“ fasst. Als langzeit­er­krankt gilt, wer länger als acht Monate am Stück arbeits­un­fä­hig erkrankt ist. Häufige Kurzzeit­er­kran­kun­gen können ebenso kündi­gungs­re­le­vant werden, wenn jemand über drei Jahre hinweg mehr als sechs Wochen pro Jahr Krank­heits­aus­fall vorweist. Liegt ein solcher Fall vor, muss auf der ersten Prüfungs­stufe eine negative Prognose hinsicht­lich des voraus­sicht­li­chen Gesund­heits­zu­stan­des des Arbeits­neh­mers zu erwar­ten sein. Das heißt es müssen weitere krank­heits­be­dingte Fehlzei­ten zu erwar­ten sein. Als nächs­tes müssen die krank­heits­be­ding­ten Fehlzei­ten die betrieb­li­chen Belange erheb­lich beein­träch­tigt haben, also zum Beispiel, wenn eine Überlas­tung der übrigen Arbeit­neh­mers oder ein Versor­gungs­pro­blem der Patien­ten zu verzeich­nen ist. Diese erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen muss dann auf der dritten Stufe mit den sozia­len und wirtschaft­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers abgewo­gen werden.

Rechts­de­pe­sche: Einer Pflege­kraft wird gekün­digt, weil sie laut dem Arbeit­ge­ber keine „gute Arbeit“ macht. Geht das einfach so?

Schanz: Zunächst einmal muss die Schlecht­leis­tung, das heißt das Abwei­chen der Leistung von dem arbeits­ver­trag­li­chen Inhalt genau bestimmt werden. Eine Minder­leis­tung kann theore­tisch aus zwei unter­schied­li­chen Gründen angenom­men werden: die zu erbrin­gende Arbeits­menge ist schlecht oder die Quali­tät der Arbeits­leis­tung ist unzurei­chend. In beiden Fällen ist zu beach­ten, dass ein Arbeit­neh­mer seinem Arbeit­ge­ber nur ein angespannte Leistung und keine Überan­stren­gung schul­det. Die Bemes­sung einer Low-Perfor­mance richtet sich zudem an den indivi­du­el­len Möglich­kei­ten des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers aus. Erst wenn die Ausfälle frappie­rend sind, kann an eine Kündi­gung gedacht werden. Ist das Kündi­gungs­schutz­recht anzuwen­den würde sich diese dann – wenn keine krank­heits­be­dingte Einschrän­kung vorliegt – an den Voraus­set­zun­gen einer verhal­ten­be­ding­ten Kündi­gung ausrichten.

Rechts­de­pe­sche: Man hat im Gefühl, die Kündi­gung droht – wie verhält man sich am besten als Pflegekraft?

Schanz: Fühlt sich ein Arbeit­neh­mer von einer Kündi­gung bedroht, sollte er Ruhe bewah­ren und seine arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten exakt erfül­len. Mit anderen Worten: Pünkt­lich­keit und ordent­li­che Arbeit sind obers­tes Gebot. Aus juris­ti­scher Sicht könnte auch an bestimmte Hinde­rungs­gründe aus den Rechts­quel­len des beson­de­ren Kündi­gungs­schut­zes gedacht werden. Ich denke da etwa an das Schwer­be­hin­der­ten­recht, das durch die §§ 168 bis 175 SGB IX eine Kündi­gung an beson­dere Voraus­set­zun­gen knüpft. Beson­ders gegen Kündi­gung geschützt sind aber zum Beispiel auch jene Beschäf­tig­ten, die Angehö­rige nach den Voraus­set­zun­gen des Pflege­zeit­ge­setz (PflegeZG) pflegen oder die ihre Arbeits­zeit nach dem Famili­en­pfle­ge­zeit­ge­setz (FamPfZG) verrin­gert haben.

Rechts­de­pe­sche: Vielen Dank für das inter­es­sante Gespräch.

Zur Person: Michael Schanz ist Chefre­dak­teur der gesund­heits­recht­li­chen Fachzeit­schrift „Rechts­de­pe­sche für das Gesund­heits­we­sen“ und Autor des „Arbeits­recht­li­chen Leitfa­dens für das Gesund­heits­we­sen“, erschie­nen im Spitta-Verlag.