Michael Schanz, Jurist und Chefredakteur der Rechtsdepesche für das Gesundheitswesen.
Michael Schanz, Jurist und Chefredakteur der Rechtsdepesche für das Gesundheitswesen.

Viele Kündigungen landen vor dem Arbeitsrichter – auch in der Pflege. Was genau ist im Falle einer unfreiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten, wie soll reagiert werden? In einem Interview mit der Redaktion der Rechtsdepesche gibt der Jurist Michael Schanz genauere Antworten zum Thema Kündigungsrecht.

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Rechtsdepesche: Herr Schanz, wonach richtet sich das Kündigungsrecht für Pflegekräfte? Welche Paragrafen sind von Bedeutung?

Schanz: Nach § 622 BGB zeichnet sich die ordentliche Kündigung durch zwei charakteristische Merkmale aus:

  • Sie kann in der Regel ohne die Angabe oder das Vorliegen eines besonderen Grundes erklärt werden und
  • sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach dem Ablauf der relevanten Kündigungsfrist.

Bezüglich der Fristen ist zu beachten, dass die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gem. § 622 Abs. 2 BGB nur für die Kündigung des Arbeitgebers gilt; kündigt der Arbeitnehmer ist lediglich eine Frist von vier Wochen zu beachten. Besonderheiten ergeben sich auch bei denjenigen Arbeitnehmern, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen.

Rechtsdepesche: Was sind die häufigsten Gründe dafür, dass einer Pflegekraft gekündigt wird bzw. dafür, dass Pflegekräfte kündigen?

Schanz: Oft liegen einer Kündigung aufgestaute Emotionen zu Grunde – die „Chemie stimmt irgendwie nicht mehr“. Es kann dann zu Kündigungen wegen Nichtigkeiten oder wegen undiszipliniertem Verhalten kommen. Schwerwiegende, gravierende Fehler sind in der Praxis eher selten zu beobachten. Liegt ein derartig wichtiger Grund vor, nach dem das Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses stark zerrüttet ist, droht im Übrigen die fristlose Kündigung gem. § 626 BGB.

Rechtsdepesche: Einer Pflegekraft wird gekündigt, weil sie verhältnismäßig oft krank ist. Ist das rechtens?

Schanz: Arbeitgeber sind verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten, das in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert ist. Die Durchführung stellt zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung wegen langer Krankheitszeiten dar, sie ist jedoch eine Konkretisierung des im Kündigungsschutz geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Dieser wiederum in dem Regelwerk berücksichtigt, dass das Bundesarbeitsgericht vor ungefähr 20 Jahren im Rahmen eines 3-Punkte Planes zum Fall der sogenannten krankheitsbedingten Kündigung aufgestellt hat.

Voranzustellen ist zunächst, was die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung überhaupt unter das Thema „Kündigung wegen Krankheit“ fasst. Als langzeiterkrankt gilt, wer länger als 8 Monate am Stück arbeitsunfähig erkrankt ist. Häufige Kurzzeiterkrankungen können ebenso kündigungsrelevant werden, wenn jemand über 3 Jahre hinweg mehr als 6 Wochen pro Jahr Krankheitsausfall vorweist. Liegt ein solcher Fall vor, muss auf der ersten Prüfungsstufe eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des Arbeitsnehmers zu erwarten sein. Das heißt es müssen weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sein. Als nächstes müssen die krankheitsbedingten Fehlzeiten die betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt haben, also z. B., wenn eine Überlastung der übrigen Arbeitnehmers oder ein Versorgungsproblem der Patienten zu verzeichnen ist. Diese erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss dann auf der dritten Stufe mit den sozialen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden.

Rechtsdepesche: Einer Pflegekraft wird gekündigt, weil sie laut dem Arbeitgeber keine „gute Arbeit“ macht. Geht das einfach so?

Schanz: Zunächst einmal muss die Schlechtleistung, das heißt das Abweichen der Leistung von dem arbeitsvertraglichen Inhalt genau bestimmt werden. Eine Minderleistung kann theoretisch aus zwei unterschiedlichen Gründen angenommen werden: die zu erbringende Arbeitsmenge ist schlecht oder die Qualität der Arbeitsleistung ist unzureichend. In beiden Fällen ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nur ein angespannte Leistung und keine Überanstrengung schuldet. Die Bemessung einer Low-Performance richtet sich zudem an den individuellen Möglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers aus. Erst wenn die Ausfälle frappierend sind, kann an eine Kündigung gedacht werden. Ist das Kündigungsschutzrecht anzuwenden würde sich diese dann – wenn keine krankheitsbedingte Einschränkung vorliegt – an den Voraussetzungen einer verhaltenbedingten Kündigung ausrichten.

Rechtsdepesche: Man hat im Gefühl, die Kündigung droht – wie verhält man sich am besten als Pflegekraft?

Schanz: Fühlt sich ein Arbeitnehmer von einer Kündigung bedroht, sollte er Ruhe bewahren und seine arbeitsvertraglichen Pflichten exakt erfüllen. Mit anderen Worten: Pünktlichkeit und ordentliche Arbeit sind oberstes Gebot. Aus juristischer Sicht könnte auch an bestimmte Hinderungsgründe aus den Rechtsquellen des besonderen Kündigungsschutzes gedacht werden. Ich denke da etwa an das Schwerbehindertenrecht, das durch die §§ 168-175 SGB IX eine Kündigung an besondere Voraussetzungen knüpft. Besonders gegen Kündigung geschützt sind aber z. B. auch jene Beschäftigten, die Angehörige nach den Voraussetzungen des Pflegezeitgesetz (PflegeZG) pflegen oder die ihre Arbeitszeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FamPfZG) verringert haben.

Rechtsdepesche: Vielen Dank für das interessante Gespräch, Herr Schanz.

Zur Person: Michael Schanz ist Chefredakteur der gesundheitsrechtlichen Fachzeitschrift “Rechtsdepesche für das Gesundheitswesen” und Autor des “Arbeitsrechtlichen Leitfadens für das Gesundheitswesen”, erschienen im Spitta-Verlag.