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Arbeitsunfähigkeit statt Dienst: Ab wann darf der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit überprüfen?
Arbeits­un­fä­hig­keit statt Dienst: Ab wann darf der Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keit überprü­fen?Bild: Photo 37900685 © Ocusfo­cus – Dreamstime.com

Gibt der Arbeit­neh­mer seine Arbeits­un­fä­hig­keit bekannt, so bedeu­tet dies für den Arbeit­ge­ber, Ersatz zu schaf­fen. Häufig müssen andere Mitar­bei­ter längere Schich­ten einle­gen. Und dies nicht selten. Nachdem die Arbeits­un­fä­hig­keits­quote von Erwerbs­per­so­nen 2016 und 2017 etwas gesun­ken war, stieg sie 2018 wieder auf 49,9 Prozent an. Die Quote stellt den viert­höchs­ten Anteil in den letzten zehn Jahren dar.

Dabei beträgt die Dauer der AU-Meldun­gen zu einem Drittel weniger als vier Tage. Zu zwei Dritteln melden sich Mitar­bei­ter bis zu einer Woche krank. Nur 4,8 Prozent der Krank­mel­dun­gen strecken sich über einen Zeitraum von sechs Wochen. Diese betref­fen mit 48,4 Prozent jedoch fast die Hälfte der gemel­de­ten Fehlzei­ten. Gerade in der Pflege stellen sich wieder­ho­lende Krank­heits­fälle aufgrund der hohen Perso­nal­not ein großes Problem dar.

Eingriff in das Privatleben

Beson­ders die kurzen Fehlzei­ten können Arbeit­neh­mer leicht dazu verlo­cken, ihre Arbeits­un­fä­hig­keit vorzu­täu­schen. Dies gelingt oftmals, weil zumeist erst am vierten Tag der Krank­heit eine Nachweis­pflicht fällig ist. Ein Mitar­bei­ter gibt nun schon zum wieder­hol­ten Male seine Arbeits­un­fäig­keit an. Dem Arbeit­ge­ber kommt der Verdacht, dass sich einer seiner Angestell­ten vorsätz­lich krank meldet, um nicht zum Dienst erschei­nen zu müssen. Es liegen dafür jedoch keine Beweise seitens des Arbeit­ge­bers vor. Daher beschließt er, seinen Angestell­ten per Detek­tei zu kontrollieren.

Damit greift der Arbeit­neh­mer aktiv in das Privat­le­ben des Mitar­bei­ters ein. Eine solche Überwa­chung durch den Arbeit­ge­ber stellt einen erheb­li­chen Eingriff in die Privat­sphäre und damit auch in das Persön­lich­keits­recht (Artikel 1 GG) des Mitar­bei­ters dar.

Die Beweise zählen

Die vom Arbeit­ge­ber veran­lass­ten Beobach­tun­gen können unter Umstän­den recht­mä­ßig sein. Jedoch handelt es sich hierbei um seltene Ausnah­me­fälle. Wichtig dabei ist, dass der Verdacht des Arbeit­ge­bers bezüg­lich einer vorge­täusch­ten Arbeits­un­fä­hig­keit auf konkre­ten Tatsa­chen beruht (§ 32 BDSG), wie zum Beispiel:

  • Der Arbeit­neh­mer deutet in einer Ausein­an­der­set­zung seinen „Streik“ an
  • Während der Arbeits­un­fä­hig­keit durch­ge­führte Aktivi­tä­ten des Arbeit­neh­mers, die mit einer Krank­schrei­bung nicht im Einklang stehen

Besteht auf Basis der obigen Vorkomm­nisse die begrün­dete Vermu­tung auf Arbeits­ver­wei­ge­rung seitens des Mitar­bei­ters, so ist das Inter­esse des Arbeit­ge­bers berech­tigt. Der Arbeit­neh­mer verletzt in dem Fall seine vertrag­lich festge­legte Pflicht. Auch zum Schutz vor Diebstäh­len dürfen die Mitar­bei­ter beobach­tet werden.

Hat der Arbeit­ge­ber wie im obigen Szena­rio keine festen Beweise gegen seinen Mitar­bei­ter in der Hand, so ist eine Obser­va­tion rechts­wid­rig und stellt eine Straf­tat dar. Eine wieder­holte Krank­mel­dung reicht dafür als Grund alleine nicht aus. In diesem Fall hat die zu Unrecht überwachte Person einen Anspruch auf Schadensersatz.

Übrigens: Der Arbeit­ge­ber hätte bereits nach dem ersten Krank­heits­tag ein ärztli­ches Attest verlan­gen dürfen. Dies wäre eine weitaus mildere Lösung gewesen.