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Ein Düssel­dor­fer und katho­li­scher Chefarzt hat nach der Schei­dung von seiner Ehefrau ein zweites Mal gehei­ra­tet – für das katho­li­sche Kranken­haus, an dem er tätig ist, Grund für eine Kündi­gung. Seit 2000 steht der Chefarzt im Dienst des Kranken­hau­ses. Nach der Schei­dung von seiner ersten Ehefrau, lebte er mit seiner jetzi­gen Frau von 2006 bis 2008 unver­hei­ra­tet zusam­men. Als die Kranken­haus­ein­rich­tung dann von der standes­amt­li­chen Eheschlie­ßung im Jahr 2008 mit der zweiten Frau Kennt­nis genom­men hat, wurde dem Chefarzt das Arbeits­ver­hält­nis gekündigt.

Die Tatsa­che, dass er eine zweite Ehe einge­gan­gen sei, entspre­che nicht den Grund­sät­zen der katho­li­schen Glaubens- und Sitten­lehre, deren Anerken­nung und Beach­tung gemäß Artikel 4 des Dienst­ver­tra­ges von den Arbeit­neh­mern erwar­tet wird. Der Dienst­ver­trag beruht auf der Grund­ord­nung (GO) von 1993 des kirch­li­chen Diens­tes, die vom Erzbi­schof von Köln erlas­sen worden ist. Eine Kündi­gung kann nach Artikel 5 Absatz 2 GO in Betracht kommen, wenn aus kirch­li­cher Sicht schwer­wie­gende Loyali­täts­ver­stöße vorlie­gen – darun­ter kann auch eine nach katho­li­schem Verständ­nis ungül­tige Ehe fallen.

In dem Kranken­haus arbei­ten auch nicht katho­li­sche, wieder­ver­hei­ra­tete Chefärzte

Hierge­gen richtete sich die Klage des Chefarz­tes, er hielt die Kündi­gung für rechts­wid­rig. Dem stimmte auch das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) Erfurt in einem Urteil von 2011 zu (Az.: 2 AZR 543/10). Generell müsse abgewo­gen werden zwischen kirch­li­chem Selbst­ver­ständ­nis einer­seits und der Achtung des Privat­le­bens sowie den Inter­es­sen des Klägers an der Fortset­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses anderer­seits. Letzte­res überwog, insbe­son­dere war dabei ausschlag­ge­bend, dass das beklagte Kranken­haus beispiels­weise auch nicht katho­li­sche, wieder­ver­hei­ra­tete Ärzte beschäf­tigt und auch die zweijäh­rige, unehe­li­che Bezie­hung des klagen­den Chefarz­tes mit seiner jetzi­gen Frau toleriert hat. Außer­dem wurde berück­sich­tigt, dass der Kläger nach wie vor zu seinem katho­li­schen Glauben steht.

Das beklagte Kranken­haus hat gegen dieses Urteil Verfas­sungs­be­schwerde einge­reicht, mit der Folge, dass das Urteil vom Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) im Jahr 2014 in einem Beschluss aufge­ho­ben wurde und das Verfah­ren erneut an das BAG gelei­tet wurde.

Doch anstelle, dass das BAG dem Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt folgt, hat es sich Rat bei einer höheren Instanz einge­holt: Jetzt lag es an dem Europäi­schen Gerichts­hof (EuGH) zu entschei­den, ob die Loyali­täts­an­for­de­run­gen an Arbeit­neh­mer je nach Glaubens­zu­ge­hö­rig­keit bzw. bei Konfes­si­ons­lo­sig­keit unter­schied­lich ausfal­len dürfen.

Im Konkre­ten hieß es in der Frage des BAG an den EuGH (Rechts­sa­che C‑68/17):

Ist Artikel 4 Absatz 2 Unter­ab­satz 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Festle­gung eines allge­mei­nen Rahmens für die Verwirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf (RL 2000/78/EG) dahin auszu­le­gen, dass die Kirche für eine Organi­sa­tion wie die Beklagte des vorlie­gen­den Rechts­streits verbind­lich bestim­men kann, bei einem an Arbeit­neh­mer in leiten­der Stellung gerich­te­ten Verlan­gen nach loyalem und aufrich­ti­gem Verhal­ten zwischen Arbeit­neh­mern zu unter­schei­den, die der Kirche angehö­ren, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?

Sofern die erste Frage verneint wird:

a) Muss die Bestim­mung des natio­na­len Rechts, wie hier § 9 Absatz 2 AGG, wonach eine solche Ungleich­be­hand­lung aufgrund der Konfes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit der Arbeit­neh­mer entspre­chend dem jewei­li­gen Selbst­ver­ständ­nis der Kirche gerecht­fer­tigt ist, im vorlie­gen­den Rechts­streit unange­wen­det bleiben? 

b) Welche Anfor­de­run­gen gelten gemäß Artikel 4 Absatz 2 Unter­ab­satz 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeit­neh­mer einer Kirche oder einer der dort genann­ten anderen Organi­sa­tio­nen gerich­te­tes Verlan­gen nach einem loyalen und aufrich­ti­gen Verhal­ten im Sinne des Ethos der Organisation?

Der Kirche werden Grenzen gesetzt

Das Urteil des EuGH wird erst in wenigen Monaten bekannt gegeben, aller­dings gibt es bereits Äußerun­gen der General­an­wälte, die dem Europäi­schen Gerichts­hof bei ihrer Entschei­dung helfen. So hat der General­an­walt Melchior Wathe­let in den gestern veröf­fent­lich­ten Schluss­an­trä­gen erklärt, dass die Kündi­gung des Chefarz­tes seitens des Kranken­haus­trä­gers als nicht recht­mä­ßig zu bewer­ten sei. Unter anderem weil die Vorstel­lun­gen des katho­li­schen Glaubens an eine Ehe in dem vorlie­gen­den Fall nicht als beruf­li­che Anfor­de­rung ausge­macht werden können. Außer­dem stellt seine zweite Ehe kein „erheb­li­ches Ärger­nis in der Dienst­ge­mein­schaft oder im beruf­li­chen Wirkungs­kreis“ dar und beein­träch­tigt ebenso wenig die Glaub­wür­dig­keit der Kirche.

Die Kirche wird abermals zurückgewiesen

Erst kürzlich hat es einen ähnli­chen Fall gegeben, bei dem es um die Frage ging, ob kirch­li­che Arbeit­ge­ber die Religion eines Bewer­bers als Entschei­dungs­kri­te­rium für eine Anstel­lung geltend machen dürfen. Auch hier hat der Europäi­sche Gerichts­hof entschie­den, dass die Religi­ons­zu­ge­hö­rig­keit nur noch in Ausnah­men ein Einstel­lungs­kri­te­rium sein darf – und zwar wenn sie „objek­tiv geboten“ ist, so beispiels­weise in der Hospiz- und Palliativversorgung.

Quelle: BAG Az.: 2 AZR 543/10, BVerfG Az.: 2 BvR 661/12, EuGH Rechts­sa­che C‑68/17