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Wann können Arbeitgebende die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum Urlaub verpflichten?
Wann können Arbeit­ge­bende die Mitar­bei­ter und Mitar­bei­te­rin­nen zum Urlaub verpflich­ten?Bild: © Irina Viatokha | Dreamstime.com

Was ist Zwangsurlaub?

Unter Zwangs­ur­laub versteht man einen durch den Arbeit­ge­ben­den angeord­ne­ten Urlaub. Hierzu bedarf es keines Antrags vom Arbeit­neh­men­den. Eine Anord­nung zum Zwangs­ur­laub ist aller­dings nur unter bestimm­ten Voraus­set­zun­gen gültig.

Damit unter­schei­det sich der Zwangs­ur­laub von dem im Bundes­ur­laubs­ge­setz festge­schrie­be­nen Anspruch auf bezahl­ten Urlaub, über den Arbeit­neh­mende grund­sätz­lich, unter Einhal­tung der betrieb­li­chen und vertrag­li­chen Regeln, frei bestim­men können (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Es sind dabei jedoch betrieb­li­che Belange, als auch Urlaubs­wün­sche anderer Mitar­bei­ter und Mitar­bei­te­rin­nen zur berücksichtigen.

Gesetz­li­che Regelun­gen zum Zwangs­ur­laub sind nicht vorhan­den. Aller­dings gibt es Urteile aus der Vergan­gen­heit, die besagen, dass Zwangs­ur­laub beispiels­weise in Saison­be­trie­ben sowie bei plötz­li­chen betrieb­li­chen Krisen oder Nicht-Betriebs­fä­hig­keit von eigen­tums­lo­sen Unter­neh­men, zu denen beispiels­weise Arztpra­xen zählen, angeord­net werden kann.

Zwangs­ur­laub gleich Betriebsferien?

Die Begriffe Zwangs­ur­laub und Betriebs­fe­rien gehen zum Teil inein­an­der über und werden häufig im gleichen Zusam­men­hang verwendet.

Betriebs­fe­rien umfas­sen häufig das gesamte Unter­neh­men. Das heißt, es werden alle Mitar­bei­ter und Mitar­bei­te­rin­nen des Betriebs oder einzel­ner Abtei­lun­gen von ihrer Arbeit entbun­den. Betriebs­fe­rien sind in der Regel vertrag­lich geregelt. Andern­falls muss der oder die Arbeit­ge­bende diese vor Beginn eines Urlaubs­jah­res angkündigen.

Sinn von Betriebs­fe­rein ist es häufig, einen Produk­ti­ons- und Perso­nal­eng­pass durch urlaub­neh­mende Arbeits­kräfte zu verhin­dern. Sie umfas­sen oftmals zwei bis drei Wochen, können aber auch einzelne Tage, beispiels­weise um Weihnach­ten und Neujahr umfas­sen. In der statio­nä­ren Pflege sind Betriebs­fe­rien aller­dings so gut wie ausgeschlossen.

Wann kann Zwangs­ur­laub angeord­net werden?

Zwangs­ur­laub kann ausschließ­lich infolge dringen­der betrieb­li­cher Belange erfol­gen. Auftrags­män­gel oder Störun­gen des Betriebs­ab­laufs erfül­len dieses Krite­rium aller­dings nicht. Derar­tige Störun­gen werden dem betrieb­li­chen Risiko der Arbeit­ge­ben­den zugeord­net und dürfen nicht auf die Arbeit­neh­men­den abgewälzt werden. In jedem Fall ist die Anord­nug eines Zwangs­ur­laubs betrieb­lich zu begrün­den, auch wenn es sich bei den Urlaubs­ta­gen um Feier­tage oder beispiels­weise Weihnach­ten handelt.

Legitim ist ein Zwangs­ur­laub demge­gen­über bei Renovie­run­gen oder Umbau­ten. Derar­tige Maßnah­men sind in der Regel über einen betrieb­li­chen Grund gerechtfertigt.

Der oder die Arbeit­ge­bende trägt bei der Anord­nung zudem die volle Verant­wor­tung, seine Arbeits­kräfte für nicht erbrachte Leistun­gen während ihres Zwangs­ur­laubs zu bezah­len. Zudem obliegt dem Betriebs­rat eine Mitbe­stim­mungs­pflicht, wenn es um Zwangs­ur­laub oder Betriebs­fe­rien geht.

Bei der Dauer des Zwangs­ur­laubs gibt es ebenfalls keine gesetz­li­chen Vorga­ben. Dieser kann sich sowohl über ein paar Tage als auch Wochen erstre­cken. Der oder die Arbeit­ge­bende darf nach der bishe­ri­gen Rechts­spre­chung einen Teil des Urlaubs frei festlegen.

Hat ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin bereits den komplet­ten Urlaub beansprucht und geneh­migt bekom­men, kann der oder die Arbeit­ge­bende diesem jedoch nicht wider­spre­chen. Wird in einem solchen Fall Zwangs­ur­laub angeord­net, darf der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin in dieser Zeit einfach zu Hause bleiben.

⇨ Lesen Sie jetzt: Überstun­den und Urlaub während der epide­mi­schen Sondersituation

Muss der Arbeit­ge­ber Zwangs­ur­laub anordnen?

Ganz klar: Nein. Ein Zwangs­ur­laub in Krisen­zei­ten kann dem Betrieb sogar schaden. Deshalb gibt es weitere Alter­na­ti­ven für Arbeit­ge­bende, um während einer Krisen­zeit Kosten und Perso­nal zu sparen:

  • Überstun­den­ab­bau
  • Kurzar­beit
  • Reduzie­rung der Arbeitszeit
  • Kürzung von Zuschüssen