Wann können Arbeitgebende die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum Urlaub verpflichten?
Wann kön­nen Arbeit­ge­ben­de die Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen zum Urlaub ver­pflich­ten?© Iri­na Via­tokha | Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Was ist Zwangsurlaub?

Unter Zwangs­ur­laub ver­steht man einen durch den Arbeit­ge­ben­den ange­ord­ne­ten Urlaub. Hier­zu bedarf es kei­nes Antrags vom Arbeit­neh­men­den. Eine Anord­nung zum Zwangs­ur­laub ist aller­dings nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen gültig.

Damit unter­schei­det sich der Zwangs­ur­laub von dem im Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­ge­schrie­be­nen Anspruch auf bezahl­ten Urlaub, über den Arbeit­neh­men­de grund­sätz­lich, unter Ein­hal­tung der betrieb­li­chen und ver­trag­li­chen Regeln, frei bestim­men kön­nen (§ 7 Abs. 1 BUr­lG). Es sind dabei jedoch betrieb­li­che Belan­ge, als auch Urlaubs­wün­sche ande­rer Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen zur berücksichtigen.

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Gesetz­li­che Rege­lun­gen zum Zwangs­ur­laub sind nicht vor­han­den. Aller­dings gibt es Urtei­le aus der Ver­gan­gen­heit, die besa­gen, dass Zwangs­ur­laub bei­spiels­wei­se in Sai­son­be­trie­ben sowie bei plötz­li­chen betrieb­li­chen Kri­sen oder Nicht-Betriebs­fä­hig­keit von eigen­tums­lo­sen Unter­neh­men, zu denen bei­spiels­wei­se Arzt­pra­xen zäh­len, ange­ord­net wer­den kann.

Zwangsurlaub gleich Betriebsferien?

Die Begrif­fe Zwangs­ur­laub und Betriebs­fe­ri­en gehen zum Teil inein­an­der über und wer­den häu­fig im glei­chen Zusam­men­hang verwendet.

Betriebs­fe­ri­en umfas­sen häu­fig das gesam­te Unter­neh­men. Das heißt, es wer­den alle Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen des Betriebs oder ein­zel­ner Abtei­lun­gen von ihrer Arbeit ent­bun­den. Betriebs­fe­ri­en sind in der Regel ver­trag­lich gere­gelt. Andern­falls muss der oder die Arbeit­ge­ben­de die­se vor Beginn eines Urlaubs­jah­res angkündigen.

Sinn von Betriebs­fe­rein ist es häu­fig, einen Pro­duk­ti­ons- und Per­so­nal­eng­pass durch urlaub­neh­men­de Arbeits­kräf­te zu ver­hin­dern. Sie umfas­sen oft­mals zwei bis drei Wochen, kön­nen aber auch ein­zel­ne Tage, bei­spiels­wei­se um Weih­nach­ten und Neu­jahr umfas­sen. In der sta­tio­nä­ren Pfle­ge sind Betriebs­fe­ri­en aller­dings so gut wie ausgeschlossen.

Wann kann Zwangsurlaub angeordnet werden?

Zwangs­ur­laub kann aus­schließ­lich infol­ge drin­gen­der betrieb­li­cher Belan­ge erfol­gen. Auf­trags­män­gel oder Stö­run­gen des Betriebs­ab­laufs erfül­len die­ses Kri­te­ri­um aller­dings nicht. Der­ar­ti­ge Stö­run­gen wer­den dem betrieb­li­chen Risi­ko der Arbeit­ge­ben­den zuge­ord­net und dür­fen nicht auf die Arbeit­neh­men­den abge­wälzt wer­den. In jedem Fall ist die Anord­nug eines Zwangs­ur­laubs betrieb­lich zu begrün­den, auch wenn es sich bei den Urlaubs­ta­gen um Fei­er­ta­ge oder bei­spiels­wei­se Weih­nach­ten handelt.

Legi­tim ist ein Zwangs­ur­laub dem­ge­gen­über bei Reno­vie­run­gen oder Umbau­ten. Der­ar­ti­ge Maß­nah­men sind in der Regel über einen betrieb­li­chen Grund gerechtfertigt.

Der oder die Arbeit­ge­ben­de trägt bei der Anord­nung zudem die vol­le Ver­ant­wor­tung, sei­ne Arbeits­kräf­te für nicht erbrach­te Leis­tun­gen wäh­rend ihres Zwangs­ur­laubs zu bezah­len. Zudem obliegt dem Betriebs­rat eine Mit­be­stim­mungs­pflicht, wenn es um Zwangs­ur­laub oder Betriebs­fe­ri­en geht.

Bei der Dau­er des Zwangs­ur­laubs gibt es eben­falls kei­ne gesetz­li­chen Vor­ga­ben. Die­ser kann sich sowohl über ein paar Tage als auch Wochen erstre­cken. Der oder die Arbeit­ge­ben­de darf nach der bis­he­ri­gen Rechts­spre­chung einen Teil des Urlaubs frei festlegen.

Hat ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin bereits den kom­plet­ten Urlaub bean­sprucht und geneh­migt bekom­men, kann der oder die Arbeit­ge­ben­de die­sem jedoch nicht wider­spre­chen. Wird in einem sol­chen Fall Zwangs­ur­laub ange­ord­net, darf der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin in die­ser Zeit ein­fach zu Hau­se bleiben.

Muss der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?

Ganz klar: Nein. Ein Zwangs­ur­laub in Kri­sen­zei­ten kann dem Betrieb sogar scha­den. Des­halb gibt es wei­te­re Alter­na­ti­ven für Arbeit­ge­ben­de, um wäh­rend einer Kri­sen­zeit Kos­ten und Per­so­nal zu sparen:

  • Über­stun­den­ab­bau
  • Kurz­ar­beit
  • Redu­zie­rung der Arbeitszeit
  • Kür­zung von Zuschüssen