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Larissa Krumbie­gel fragt: Die zügige Beset­zung von freien Stellen sind für den Betrieb unserer Pflege­ein­rich­tung essen­zi­ell. Die Einstel­lung von neuen Kräften ist aber mit recht­li­chen Stolper­stei­nen gespickt. Was genau muss beach­tet werden?

Antwort der Redak­tion: Ein erster Stolper­stein besteht bezüg­lich gegebe­nen­falls einzu­be­zie­hen­der Stellen im und außer­halb des Unter­neh­mens. Der Arbeit­ge­ber hat in jedem Fall den Betriebs­rat über den künfti­gen Perso­nal­be­darf zu infor­mie­ren, weil diesem gemäß § 93 BetrVG das Recht zusteht vor einer öffent­li­chen Bekannt­gabe die inner­be­trieb­li­che Ausschrei­bung von zu beset­zen­den Stellen zu verlan­gen. Eignet sich die ausge­schrie­bene Stelle auch für die Beset­zung durch einen schwer­be­hin­der­ten Menschen, so ist die Arbeits­agen­tur und eine (evtl. bestehende) Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hierüber zu infor­mie­ren (§ 81 SGB IX).

Weitere Stolper­steine ergeben sich aus dem Allge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG): Hiernach gilt es, schon bei der Formu­lie­rung der Stellen­aus­schrei­bung jegli­che unmit­tel­bare oder mittel­bare Benach­tei­li­gun­gen oder Diskri­mi­nie­run­gen der Bewer­ber zu vermei­den. Aus diesem Grund sollte sich die Tätig­keits­be­schrei­bung in kurzer und knapper Form auf die zwingend erfor­der­li­chen Inhalte beschrän­ken. Der Text muss zudem durch­gän­gig geschlechts­neu­tral formu­liert sein. Auf Anfor­de­run­gen an das Alter und die Ethnie, Religion, Weltan­schau­ung und sexuelle Identi­tät ist zu verzich­ten. Bei allen Ausfüh­run­gen ist überdies darauf zu achten, dass auch gut gemeinte Ausfüh­run­gen wie zum Beispiel „für ein junges Team“ unter­blei­ben sollten, denn derar­tige Floskeln können sugge­rie­ren, dass nur junge Kolle­gen gesucht sind – womit eine Diskri­mi­nie­rung von älteren Bewer­bern einher­geht. An derar­tige Beson­der­hei­ten ist auch beim Abfas­sen eines Ableh­nungs­schrei­bens zu denken. Auch hier ist so zu formu­lie­ren, dass keiner­lei Anhalt für diskri­mi­nie­rende Merkmale besteht. Der abgelehnte Bewer­ber kann immer­hin – bei einer festge­stell­ten diskri­mi­nie­ren­den Benach­tei­li­gung – gemäß § 15 AGG Schadens­er­satz in Höhe von drei Brutto-Monats­ge­häl­tern verlangen.