Grundsätzlich ist eine ärztliche Einstellungsuntersuchung zulässig, allerdings mit Grenzen.
Grund­sätz­lich ist eine ärzt­li­che Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung zuläs­sig, aller­dings mit Gren­zen.Foto 100418991 © And­rei Rahalski – Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Wer einen Job in einem antre­ten möch­te, der kommt zumeist nicht um eine ärzt­li­che Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung her­um. Dem Arbeit­ge­ber dient die als Gesund­heits­nach­weis, der für die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­schei­dend sein kann. Hier­bei stellt sich jedoch zunächst die Fra­ge, ob eine sol­che über­haupt immer recht­mä­ßig ist und fer­ner, ob sich der Arbeit­ge­ber über die dort ermit­tel­ten Wer­te infor­mie­ren darf?

Einstellungsuntersuchung erlaubt, aber mit Grenzen

Grund­sätz­lich lässt sich zunächst ein­mal fest­hal­ten: Eine ärzt­li­che Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung ist nicht ver­bo­ten und daher für den Arbeit­ge­ber eine legi­ti­me Metho­de, den Gesund­heits­zu­stand des neu­en Arbeit­neh­mers zu bewer­ten. Dies erfolgt bei­spiels­wei­se über ein vom Arzt aus­ge­schrie­be­nes Zeug­nis, wel­ches dem Arbeit­ge­ber vor­ge­legt wer­den kann.

Anzei­ge
PWG-Seminare

Der ärzt­li­che Check hat jedoch sei­ne Gren­zen. Zum einen muss sich die Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung stets auf die Anfor­de­run­gen des betref­fen­den Arbeits­plat­zes bezie­hen, sodass nur die für den Job rele­van­ten Wer­te über­prüft wer­den. Zum ande­ren muss der jewei­li­ge Bewer­ber der im Vor­feld zustim­men.

Informationsweiterleiung nur mit Einverständnis des Bewerbers

Gene­rell setzt die Wei­ter­ga­be der Befun­de immer die Ent­bin­dung des Arz­tes von sei­ner vor­aus. Aller­dings ist hier Vor­sicht gebo­ten: Nicht sel­ten wird die Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung zur Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung auch als Zustim­mung der Infor­ma­ti­ons­wei­ter­ga­be und der damit ein­her­ge­hen­den Auf­he­bung der ange­se­hen. Eine Deu­tungs­wei­se, die durch­aus kri­tisch betrach­tet wer­den soll­te.

Ähn­lich wie in einem Vor­stel­lungs­ge­spräch muss der Bewer­ber nicht alle Infor­ma­tio­nen von sich preis­ge­ben. Der Bewer­ber kann den Arzt dar­über in Kennt­nis set­zen, wel­che Daten an den Arbeit­ge­ber wei­ter­ge­lei­tet wer­den dür­fen. Jedoch beschränkt sich das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers häu­fig nicht nur dar­auf, son­dern zielt auch auf ande­re Wer­te ab. Blut- oder Cho­le­ste­rin­wer­te kön­nen schließ­lich eben­so Auf­schluss über die Leis­tungs­fä­hig­keit des Bewer­bers geben. Sol­che all­ge­mei­nen Gesund­heits­ri­si­ken dür­fen jedoch grund­sätz­lich nicht bei einer Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung erfol­gen. Feh­len kon­kre­te Anhalts- oder Ver­dachts­punk­te, so darf auch kein Alko­hol- oder Dro­gen­test durch­ge­führt wer­den, es sei denn, der Pati­ent stimmt die­sem aus­drück­lich zu, nach­dem er aus­führ­lich über den Test­um­fang belehrt wur­de.