Wer einen Job in einem Krankenhaus antreten möchte, der kommt zumeist nicht um eine ärztliche Einstellungsuntersuchung herum. Dem Arbeitgeber dient die Untersuchung als Gesundheitsnachweis, der für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses entscheidend sein kann. Hierbei stellt sich jedoch zunächst die Frage, ob eine solche Untersuchung überhaupt immer rechtmäßig ist und ferner, ob sich der Arbeitgeber über die dort ermittelten Werte informieren darf?
Einstellungsuntersuchung erlaubt, aber mit Grenzen
Grundsätzlich lässt sich zunächst einmal festhalten: Eine ärztliche Einstellungsuntersuchung ist nicht verboten und daher für den Arbeitgeber eine legitime Methode, den Gesundheitszustand des neuen Arbeitnehmers zu bewerten. Dies erfolgt beispielsweise über ein vom Arzt ausgeschriebenes Zeugnis, welches dem Arbeitgeber vorgelegt werden kann.
Der ärztliche Check hat jedoch seine Grenzen. Zum einen muss sich die Einstellungsuntersuchung stets auf die Anforderungen des betreffenden Arbeitsplatzes beziehen, sodass nur die für den Job relevanten Werte überprüft werden. Zum anderen muss der jeweilige Bewerber der Untersuchung im Vorfeld zustimmen.
Informationsweiterleiung nur mit Einverständnis des Bewerbers
Generell setzt die Weitergabe der Befunde immer die Entbindung des Arztes von seiner Schweigepflicht voraus. Allerdings ist hier Vorsicht geboten: Nicht selten wird die Einverständniserklärung zur Einstellungsuntersuchung auch als Zustimmung der Informationsweitergabe und der damit einhergehenden Aufhebung der Schweigepflicht angesehen. Eine Deutungsweise, die durchaus kritisch betrachtet werden sollte.
Ähnlich wie in einem Vorstellungsgespräch muss der Bewerber nicht alle Informationen von sich preisgeben. Der Bewerber kann den Arzt darüber in Kenntnis setzen, welche Daten an den Arbeitgeber weitergeleitet werden dürfen. Jedoch beschränkt sich das Interesse des Arbeitgebers häufig nicht nur darauf, sondern zielt auch auf andere Werte ab. Blut- oder Cholesterinwerte können schließlich ebenso Aufschluss über die Leistungsfähigkeit des Bewerbers geben. Solche allgemeinen Gesundheitsrisiken dürfen jedoch grundsätzlich nicht bei einer Einstellungsuntersuchung erfolgen. Fehlen konkrete Anhalts- oder Verdachtspunkte, so darf auch kein Alkohol- oder Drogentest durchgeführt werden, es sei denn, der Patient stimmt diesem ausdrücklich zu, nachdem er ausführlich über den Testumfang belehrt wurde.
Dieser Beitrag stammt aus der Ausgabe Juli/August 2012 der Rechtsdepesche; RDG 9(4), S. 192.