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Eine Abmahnung sollte immer sehr ernst genommen werden. Im schlimmsten Fall folgt auf die Abmahnung eine Kündigung, wenn sich nicht an die arbeitsvertraglichen Pflichten gehalten wird.
Eine Abmah­nung sollte immer sehr ernst genom­men werden. Im schlimms­ten Fall folgt auf die Abmah­nung eine Kündi­gung, wenn sich nicht an die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten gehal­ten wird.Bild: Photo 151252234 © Leonid Yastrems­kiy – Dreamstime.com

Kommt es zum (mehrma­li­gen) Verstoß arbeits­ver­trag­li­cher Pflich­ten, kassiert der Arbeit­neh­mer ggf. schnell eine Abmah­nung durch seinen Arbeit­ge­ber. In einem anderen Beitrag berich­te­ten wir bereits über den Fall um Heiko W. (Name von der Redak­tion geändert), der bis vor das Bundes­ar­beits­ge­richt ging. Heiko W. wurde mehrmals abgemahnt und letzt­lich gekün­digt aufgrund wieder­hol­ter Unpünkt­lich­keit und zu spät einge­reich­ter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Möchte Heiko W. sich nun um eine neue Stelle bei einem anderen Arbeit­ge­ber bemühen, machen sich die Abmah­nun­gen in seiner Perso­nal­akte nicht sonder­lich gut. Zwar wird er hoffent­lich nicht nochmal in die Situa­tion kommen, sich mit Abmah­nun­gen durch seinen Arbeit­ge­ber „herum­zu­schla­gen“. Falls aber doch, sollte er sich mit dem Thema und seinen diesbe­züg­li­chen Rechten nochmal genauer auseinandersetzen.

Diese Krite­rien muss eine Abmah­nung erfül­len, damit sie überhaupt Gültig­keit hat:

Eine Abmah­nung muss …

  • … zwingend eine Hinweis- und eine Warnfunk­tion beinhal­ten, andern­falls handelt es sich ledig­lich um eine Ermah­nung. Ausdrück­lich muss auf die Verlet­zung der jeweils vertrag­lich geschul­de­ten Verhal­tens­pflich­ten hinge­wie­sen werden, d.h. der Pflich­ten­ver­stoß muss vom Arbeit­ge­ber konkret benannt werden. Gewarnt werden muss überdies durch die Auffor­de­rung, sich künftig vertrags­ge­treu zu verhal­ten sowie durch die Drohung mögli­cher Konse­quen­zen bei Nicht-Einhal­ten der Pflich­ten. Gerade die Formu­lie­rung der Warnung vor den zukünf­ti­gen Konse­quen­zen wird gerne verges­sen. Wichtig zu wissen ist dabei: Die Andro­hung mit einer Kündi­gung muss nicht ausdrück­lich formu­liert sein. Für den Arbeit­neh­mer muss ledig­lich ersicht­lich sein, dass sein weite­res pflicht­wid­ri­ges Verhal­ten zukünf­tig nicht gedul­det und indivi­du­al­recht­li­che Konse­quen­zen haben wird.
  • … nicht schrift­lich erfol­gen. Da der Empfang der Abmah­nung aller­dings sicher­ge­stellt und sie rechts­ge­schäft­li­che Wirkung entfal­ten muss, empfiehlt sich die schrift­li­che Variante.
  • … inhalt­lich so gestal­tet sein, dass es für den Arbeit­neh­mer eindeu­tig erkenn­bar ist, was genau ihm vorge­wor­fen wird. Dabei darf auch nur ein Verhal­ten gerügt werden, das er poten­zi­ell ändern kann. Verhal­tens­wei­sen, auf die er ein keinen Einfluss hat, können nicht Gegen­stand einer Abmah­nung sein. Dabei ist außer­dem zu beach­ten, dass sich die Abmah­nung nur auf Pflich­ten und Verhal­tens­wei­sen bezieht, die das Arbeits­ver­hält­nis betref­fen. Bezogen auf den priva­ten Bereich, außer­halb der Arbeit, hat eine Abmah­nung nichts zu suchen.

Diese formel­len Krite­rien einer Abmah­nung müssen in jedem Fall erfüllt sein, andern­falls ist sie – selbst wenn sie der Sache nach gerecht­fer­tigt ist – nicht bindend.

Gründe für eine Abmah­nung sind unter anderem …

  • … (wieder­holte) Unpünktlichkeit
  • … mangelnde Arbeitsqualität
  • … Diebstahl von Betriebseigentum
  • … eine zu spät einge­reichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • … das Verlas­sen des Arbeits­plat­zes, ohne sich abgemel­det zu haben
  • … Rauchen trotz Rauchverbot
  • … unerlaubte Handy­nut­zung am Arbeitsplatz

Möglich­kei­ten, die Abmah­nung aus der Perso­nal­akte entfer­nen zu lassen:

Die vielzäh­li­gen Abmah­nun­gen in der Perso­nal­akte werden es Heiko W. nicht leich­ter im Arbeits­markt­dschun­gel machen. Sie sugge­rie­ren Unzuver­läs­sig­keit und werden auf Arbeit­ge­ber eher abschre­ckend wirken.

Es besteht zum einen die Möglich­keit, gericht­lich gegen die Abmah­nung in der Perso­nal­akte vorzu­ge­hen. Eine Klage kann dann begrün­det sein, wenn die Abmah­nung Unwahr­hei­ten oder eine wider­recht­li­che Tatsa­chen­be­haup­tung enthält, die das beruf­li­che Weiter­kom­men des Arbeit­neh­mers behin­dern. Die Beweis­last trägt hierbei übrigens der Arbeitgeber!

Hat er in der Abmah­nung mehrere Pflicht­ver­stöße dokumen­tiert, von denen sich einige als unzutref­fend heraus­stel­len, dann wird die gesamte Abmah­nung ungül­tig! Durch­aus kann er aber eine erneute Abmah­nung ertei­len, sofern die Verstöße nicht mehr als ein Jahr zurückliegen.

Zum anderen besteht natür­lich auch immer die Möglich­keit der außer­ge­richt­li­chen Einigung. Will der Arbeit­ge­ber die Abmah­nung dennoch nicht aus der Akte entfer­nen, hat der Arbeit­neh­mer zumin­dest immer das Recht, eine Gegen­dar­stel­lung zu formu­lie­ren, die der Akte beigefügt werden muss.