Eine Abmahnung sollte immer sehr ernst genommen werden. Im schlimmsten Fall folgt auf die Abmahnung eine Kündigung, wenn sich nicht an die arbeitsvertraglichen Pflichten gehalten wird.
Eine Abmah­nung soll­te immer sehr ernst genom­men wer­den. Im schlimms­ten Fall folgt auf die Abmah­nung eine , wenn sich nicht an die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten gehal­ten wird.Pho­to 151252234 © Leo­nid Yas­trems­kiy – Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Kommt es zum (mehr­ma­li­gen) Ver­stoß arbeits­ver­trag­li­cher Pflich­ten, kas­siert der Arbeit­neh­mer ggf. schnell eine Abmah­nung durch sei­nen Arbeit­ge­ber. In einem ande­ren Bei­trag berich­te­ten wir bereits über den Fall um Hei­ko W. (Name von der Redak­ti­on geän­dert), der bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt ging. Hei­ko W. wur­de mehr­mals abge­mahnt und letzt­lich gekün­digt auf­grund wie­der­hol­ter Unpünkt­lich­keit und zu spät ein­ge­reich­ter Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung.

Möch­te Hei­ko W. sich nun um eine neue Stel­le bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber bemü­hen, machen sich die Abmah­nun­gen in sei­ner Per­so­nal­ak­te nicht son­der­lich gut. Zwar wird er hof­fent­lich nicht noch­mal in die Situa­ti­on kom­men, sich mit Abmah­nun­gen durch sei­nen Arbeit­ge­ber „her­um­zu­schla­gen“. Falls aber doch, soll­te er sich mit dem The­ma und sei­nen dies­be­züg­li­chen Rech­ten noch­mal genau­er aus­ein­an­der­set­zen.

Diese Kriterien muss eine Abmahnung erfüllen, damit sie überhaupt Gültigkeit hat:

Eine Abmahnung muss …

  • … zwin­gend eine Hin­weis- und eine Warn­funk­ti­on beinhal­ten, andern­falls han­delt es sich ledig­lich um eine Ermah­nung. Aus­drück­lich muss auf die Ver­let­zung der jeweils ver­trag­lich geschul­de­ten Ver­hal­tens­pflich­ten hin­ge­wie­sen wer­den, d.h. der Pflich­ten­ver­stoß muss vom Arbeit­ge­ber kon­kret benannt wer­den. Gewarnt wer­den muss über­dies durch die Auf­for­de­rung, sich künf­tig ver­trags­ge­treu zu ver­hal­ten sowie durch die Dro­hung mög­li­cher Kon­se­quen­zen bei Nicht-Ein­hal­ten der Pflich­ten. Gera­de die For­mu­lie­rung der War­nung vor den zukünf­ti­gen Kon­se­quen­zen wird ger­ne ver­ges­sen. Wich­tig zu wis­sen ist dabei: Die Andro­hung mit einer muss nicht aus­drück­lich for­mu­liert sein. Für den Arbeit­neh­mer muss ledig­lich ersicht­lich sein, dass sein wei­te­res pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten zukünf­tig nicht gedul­det und indi­vi­du­al­recht­li­che Kon­se­quen­zen haben wird.
  • … nicht schrift­lich erfol­gen. Da der Emp­fang der Abmah­nung aller­dings sicher­ge­stellt und sie rechts­ge­schäft­li­che Wir­kung ent­fal­ten muss, emp­fiehlt sich die schrift­li­che Vari­an­te.
  • … inhalt­lich so gestal­tet sein, dass es für den Arbeit­neh­mer ein­deu­tig erkenn­bar ist, was genau ihm vor­ge­wor­fen wird. Dabei darf auch nur ein Ver­hal­ten gerügt wer­den, das er poten­zi­ell ändern kann. Ver­hal­tens­wei­sen, auf die er ein kei­nen Ein­fluss hat, kön­nen nicht Gegen­stand einer Abmah­nung sein. Dabei ist außer­dem zu beach­ten, dass sich die Abmah­nung nur auf Pflich­ten und Ver­hal­tens­wei­sen bezieht, die das Arbeits­ver­hält­nis betref­fen. Bezo­gen auf den pri­va­ten Bereich, außer­halb der Arbeit, hat eine Abmah­nung nichts zu suchen.

Die­se for­mel­len Kri­te­ri­en einer Abmah­nung müs­sen in jedem Fall erfüllt sein, andern­falls ist sie – selbst wenn sie der Sache nach gerecht­fer­tigt ist – nicht bin­dend.

Gründe für eine Abmahnung sind unter anderem …

  • … (wie­der­hol­te) Unpünkt­lich­keit
  • … man­geln­de Arbeits­qua­li­tät
  • … Dieb­stahl von Betriebs­ei­gen­tum
  • … eine zu spät ein­ge­reich­te Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung
  • … das Ver­las­sen des Arbeits­plat­zes, ohne sich abge­mel­det zu haben
  • … Rau­chen trotz Rauch­ver­bot
  • … uner­laub­te Han­dy­nut­zung am Arbeits­platz

Möglichkeiten, die Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen:

Die viel­zäh­li­gen Abmah­nun­gen in der Per­so­nal­ak­te wer­den es Hei­ko W. nicht leich­ter im Arbeits­markt­dschun­gel machen. Sie sug­ge­rie­ren Unzu­ver­läs­sig­keit und wer­den auf Arbeit­ge­ber eher abschre­ckend wir­ken.

Es besteht zum einen die Mög­lich­keit, gericht­lich gegen die Abmah­nung in der Per­so­nal­ak­te vor­zu­ge­hen. Eine Kla­ge kann dann begrün­det sein, wenn die Abmah­nung Unwahr­hei­ten oder eine wider­recht­li­che Tat­sa­chen­be­haup­tung ent­hält, die das beruf­li­che Wei­ter­kom­men des Arbeit­neh­mers behin­dern. Die Beweis­last trägt hier­bei übri­gens der Arbeit­ge­ber!

Hat er in der Abmah­nung meh­re­re Pflicht­ver­stö­ße doku­men­tiert, von denen sich eini­ge als unzu­tref­fend her­aus­stel­len, dann wird die gesam­te Abmah­nung ungül­tig! Durch­aus kann er aber eine erneu­te Abmah­nung ertei­len, sofern die Ver­stö­ße nicht mehr als ein Jahr zurück­lie­gen.

Zum ande­ren besteht natür­lich auch immer die Mög­lich­keit der außer­ge­richt­li­chen Eini­gung. Will der Arbeit­ge­ber die Abmah­nung den­noch nicht aus der Akte ent­fer­nen, hat der Arbeit­neh­mer zumin­dest immer das Recht, eine Gegen­dar­stel­lung zu for­mu­lie­ren, die der Akte bei­gefügt wer­den muss.