Anspruch auf Abfindung?
Die Abfindung soll dem Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden gewähren, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen. Festzustellen ist allerdings zunächst, dass die landläufige Einschätzung, jedem Arbeitnehmer stünde bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf eine Abfindungszahlung zu, nicht trägt. Richtig ist vielmehr, dass nur in Ausnahmefällen ein direkter rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht. Diese können sich aus Sozialplänen, Tarifverträgen oder individuellen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen ergeben. Möglich ist daneben auch eine freiwillige Abfindungsregelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Wege eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages.
Höhe der Abfindung
Dies bietet insoweit Vorteile, als dass die Höhe der Abfindung aktiv verhandelt werden kann. Allerdings gilt hier zu beachten, dass Aufhebungsverträge von der Arbeitsagentur als freiwillige Aufgabe der Arbeitsstelle gewertet werden. Deswegen droht eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.[1]
Zur Vermeidung sollte klar formuliert werden, dass es für den Arbeitnehmer nur die Wahl zwischen einem Aufhebungsvertrag oder einer Kündigung gab, also bei Nichtannahme des Vertrags eine fristgemäße (betriebsbedingte) Kündigung erfolgt wäre. Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts werden Abwicklungsverträge bezüglich der Sperrzeit wie Aufhebungsverträge behandelt.[2]
Ist dies alles nicht einschlägig, so besteht für alle unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallenden Arbeitnehmer[3] ein gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung[4], die auf betriebliche Gründe gestützt wird und bestimmten Anforderungen genügen muss, sofern der Arbeitnehmer hiergegen keine Kündigungsschutzklage erhebt. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot in einer solchen sogenannten „Abfindungs-Kündigung“ ab und reicht seine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, kann der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war, und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Bei der gerichtlichen Auflösung ist die Höhe der Abfindung gemäß § 10 KSchG begrenzt. Es ist ein Betrag von bis zu zwölf (Brutto-) Monatsverdiensten festzusetzen; dieser kann auf 15 bis 18 Monatsverdienste erhöht werden, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 15 beziehungsweise 20 Jahre bestand und der Arbeitnehmer mindestens das 50. bzw. das 55. Lebensjahr vollendet hat.
Bei der „Abfindungs-Kündigung“ sollen hingegen regelhaft 0,5 Monatsverdienste nach den Vorstellungen des Gesetzgebers gemäß § 1a KSchG für jedes Beschäftigungsjahr kalkuliert werden. In diesem Verhandlungsbereich gilt jedoch, dass eine gute Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und ein ordentliches Verhandlungsgeschick die Höhe der Abfindung beeinflussen können.
Fußnoten:
- Vgl. § 159 SGB III.
- BSG vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R.
- Die Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes verlangen, dass in dem Betrieb des gekündigten Arbeitnehmers mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der Berufsauszubildenden beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestand (vgl. § 23 Absatz 1 KSchG).
- § 623 BGB