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Anspruch auf Abfindung?

Die Abfin­dung soll dem Arbeit­neh­mer einen pauscha­len Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden gewähren, die durch den Verlust des Arbeits­plat­zes entste­hen. Festzu­stel­len ist aller­dings zunächst, dass die landläufige Einschätzung, jedem Arbeit­neh­mer stünde bei Beendi­gung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf eine Abfin­dungs­zah­lung zu, nicht trägt. Richtig ist vielmehr, dass nur in Ausnahmefällen ein direk­ter recht­li­cher Anspruch auf eine Abfin­dung besteht. Diese können sich aus Sozialplänen, Tarifverträgen oder indivi­du­el­len arbeits­recht­li­chen Verein­ba­run­gen ergeben. Möglich ist daneben auch eine freiwil­lige Abfin­dungs­re­ge­lung zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Wege eines Aufhe­bungs­ver­tra­ges bzw. Abwicklungsvertrages.

Höhe der Abfindung

Dies bietet insoweit Vorteile, als dass die Höhe der Abfin­dung aktiv verhan­delt werden kann. Aller­dings gilt hier zu beach­ten, dass Aufhebungsverträge von der Arbeits­agen­tur als freiwil­lige Aufgabe der Arbeits­stelle gewer­tet werden. Deswe­gen droht eine zwölfwöchige Sperr­zeit beim Arbeitslosengeld.[1]

Zur Vermei­dung sollte klar formu­liert werden, dass es für den Arbeit­neh­mer nur die Wahl zwischen einem Aufhe­bungs­ver­trag oder einer Kündigung gab, also bei Nicht­an­nahme des Vertrags eine fristgemäße (betriebs­be­dingte) Kündigung erfolgt wäre. Nach einer Entschei­dung des Bundes­so­zi­al­ge­richts werden Abwicklungsverträge bezüglich der Sperr­zeit wie Aufhebungsverträge behandelt.[2]

Ist dies alles nicht einschlägig, so besteht für alle unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen­den Arbeitnehmer[3] ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch gemäß § 1a KSchG bei einer arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Kündigung[4], die auf betrieb­li­che Gründe gestützt wird und bestimm­ten Anfor­de­run­gen genügen muss, sofern der Arbeit­neh­mer hierge­gen keine Kündigungsschutzklage erhebt. Lehnt der Arbeit­neh­mer das Angebot in einer solchen sogenann­ten „Abfindungs-Kündigung“ ab und reicht seine Kündigungsschutzklage beim Arbeits­ge­richt ein, kann der Arbeit­ge­ber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfin­dung verur­teilt werden, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirk­sam war, und wenn dem Arbeit­neh­mer die weitere Fortset­zung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumu­ten ist.

Bei der gericht­li­chen Auflösung ist die Höhe der Abfin­dung gemäß § 10 KSchG begrenzt. Es ist ein Betrag von bis zu zwölf (Brutto-) Monats­ver­diens­ten festzu­set­zen; dieser kann auf 15 bis 18 Monats­ver­dienste erhöht werden, wenn das Arbeitsverhältnis mindes­tens 15 bezie­hungs­weise 20 Jahre bestand und der Arbeit­neh­mer mindes­tens das 50. bzw. das 55. Lebens­jahr vollendet hat.

Bei der „Abfindungs-Kündigung“ sollen hinge­gen regel­haft 0,5 Monats­ver­dienste nach den Vorstel­lun­gen des Gesetz­ge­bers gemäß § 1a KSchG für jedes Beschäftigungsjahr kalku­liert werden. In diesem Verhand­lungs­be­reich gilt jedoch, dass eine gute Leistungsfähigkeit des Arbeit­ge­bers und ein ordent­li­ches Verhand­lungs­ge­schick die Höhe der Abfin­dung beein­flus­sen können.

[1] Vgl. § 159 SGB III.
[2] BSG vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R.
[3] Die Anwen­dungs­vor­aus­set­zun­gen des Kündigungsschutzgesetzes verlan­gen, dass in dem Betrieb des gekündigten Arbeit­neh­mers mehr als fünf Arbeit­neh­mer ausschließ­lich der Berufs­aus­zu­bil­den­den beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mindes­tens sechs Monate bestand (vgl. §§ 23 Absatz 1, 1 Absatz 1 KSchG).
[4] § 623 BGB.