Anspruch auf Abfindung?

Die Abfin­dung soll dem Arbeit­neh­mer einen pau­scha­len Aus­gleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden gewähren, die durch den Ver­lust des Arbeits­plat­zes ent­ste­hen. Fest­zu­stel­len ist aller­dings zunächst, dass die landläufige Einschätzung, jedem Arbeit­neh­mer stünde bei Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf eine Abfin­dungs­zah­lung zu, nicht trägt. Rich­tig ist viel­mehr, dass nur in Ausnahmefällen ein direk­ter recht­li­cher Anspruch auf eine Abfin­dung besteht. Die­se können sich aus Sozialplänen, Tarifverträgen oder indi­vi­du­el­len arbeits­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen erge­ben. Möglich ist dane­ben auch eine frei­wil­li­ge Abfin­dungs­re­ge­lung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Wege eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges bzw. Abwick­lungs­ver­tra­ges.

Höhe der Abfindung

Dies bie­tet inso­weit Vor­tei­le, als dass die Höhe der Abfin­dung aktiv ver­han­delt wer­den kann. Aller­dings gilt hier zu beach­ten, dass Aufhebungsverträge von der Arbeits­agen­tur als frei­wil­li­ge Auf­ga­be der Arbeits­stel­le gewer­tet wer­den. Des­we­gen droht eine zwölfwöchige Sperr­zeit beim Arbeitslosengeld.[1]

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Zur Ver­mei­dung soll­te klar for­mu­liert wer­den, dass es für den Arbeit­neh­mer nur die Wahl zwi­schen einem Auf­he­bungs­ver­trag oder einer Kündigung gab, also bei Nicht­an­nah­me des Ver­trags eine fristgemäße (betriebs­be­ding­te) Kündigung erfolgt wäre. Nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts wer­den Abwicklungsverträge bezüglich der Sperr­zeit wie Aufhebungsverträge behandelt.[2]

Ist dies alles nicht einschlägig, so besteht für alle unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fal­len­den Arbeitnehmer[3] ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch gemäß § 1a KSchG bei einer arbeit­ge­ber­sei­ti­gen [4], die auf betrieb­li­che Gründe gestützt wird und bestimm­ten Anfor­de­run­gen genügen muss, sofern der Arbeit­neh­mer hier­ge­gen kei­ne Kündigungsschutzklage erhebt. Lehnt der Arbeit­neh­mer das Ange­bot in einer sol­chen soge­nann­ten „Abfindungs-Kündigung“ ab und reicht sei­ne Kündigungsschutzklage beim Arbeits­ge­richt ein, kann der Arbeit­ge­ber im Rah­men des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 9, 10 KSchG zur Zah­lung einer Abfin­dung ver­ur­teilt wer­den, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirk­sam war, und wenn dem Arbeit­neh­mer die wei­te­re Fort­set­zung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzu­mu­ten ist.

Bei der gericht­li­chen Auflösung ist die Höhe der Abfin­dung gemäß § 10 KSchG begrenzt. Es ist ein Betrag von bis zu zwölf (Brut­to-) Monats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen; die­ser kann auf 15 bis 18 Monats­ver­diens­te erhöht wer­den, wenn das Arbeitsverhältnis min­des­tens 15 bzw. 20 Jah­re bestand und der Arbeit­neh­mer min­des­tens das 50. bzw. das 55. Lebens­jahr voll­endet hat.

Bei der „Abfindungs-Kündigung“ sol­len hin­ge­gen regel­haft 0,5 Monats­ver­diens­te nach den Vor­stel­lun­gen des Gesetz­ge­bers gemäß § 1a KSchG für jedes Beschäftigungsjahr kal­ku­liert wer­den. In die­sem Ver­hand­lungs­be­reich gilt jedoch, dass eine gute Leistungsfähigkeit des Arbeit­ge­bers und ein ordent­li­ches Ver­hand­lungs­ge­schick die Höhe der Abfin­dung beein­flus­sen können.

[1] Vgl. § 159 SGB III.
[2] BSG vom 18.12.2003 (Az.: B 11 AL 35/03R).
[3] Die Anwen­dungs­vor­aus­set­zun­gen des Kündigungsschutzgesetzes ver­lan­gen, dass in dem Betrieb des gekündigten Arbeit­neh­mers mehr als fünf Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich der Berufs­aus­zu­bil­den­den beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis min­des­tens sechs Mona­te bestand (vgl. §§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG).
[4] § 623 BGB.