Anzeige
avanti
Müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils den Grund für ihre Kündigung in der Kündigungserklärung angeben?
Müssen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer jeweils den Grund für ihre Kündi­gung angeben?Bild: © Zdenek Sasek | Dreamstime.com

Im Normal­fall muss der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che Kündi­gung nicht begrün­den (BAG vom 21.2.2011 – 2 AZR 15/00). Dies gilt unabhän­gig davon, ob diese in den Geltungs­be­reich des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes fällt. Sollte es aufgrund der Beendi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Rechts­streit kommen, so wird das Gericht bei der Überprü­fung hinsicht­lich der sozia­len Recht­fer­ti­gung auch auf die Kündigungsursache(n) Bezug nehmen.
Anders­herum muss natür­lich auch der Arbeit­neh­mer seine Kündi­gung nicht begründen.

Wann ist jedoch der Kündi­gungs­grund anzugeben?

Es gibt jedoch Ausnah­me­fälle, bei denen in der schrift­li­chen Kündi­gungs­er­klä­rung ein Grund anzuge­ben ist:

  • Beendi­gung eines Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses (§ 22 Absatz 3 PflBG)
  • Kündi­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über einer schwan­ge­ren Frau, bzw. bis zu vier Monate in Folge einer Fehlge­burt nach der 12. Schwan­ger­schafts­wo­che oder bis zum Ablauf der Mutter­schutz­first nach der Geburt. Diese beträgt dann mindes­tens vier Monate, wenn die Arbeits­schutz-Landes­be­hörde die Kündi­gung nach § 17 Absatz 2 MuSchG ausnahms­weise zulässt.

Auf Verlan­gen des Arbeit­neh­mers muss der Arbeit­ge­ber in bestimm­ten Sonder­fäl­len zusätz­lich zur Kündi­gungs­er­klä­rung noch die Kündi­gungs­ur­sa­che nachreichen:

  • Gilt für eine betriebs­be­dingte Kündi­gung das Kündi­gungs­schutz­ge­setz, so liegt es beim Arbeit­ge­ber, eine Sozial­aus­wahl bezüg­lich der zu entlas­sen­den Mitar­bei­ter zu treffen. Dafür bezieht der Arbeit­ge­ber Krite­rien wie zum Beispiel das Alter, die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­dauer, Behin­de­run­gen oder Unter­halts­pflich­ten in seine Entschei­dung mit ein. Wird ein Mitar­bei­ter in dieser Form gekün­digt, so hat er das Recht, Einsicht in die Entschei­dung seines Chefs zu verlan­gen (siehe § 1 Absatz 3 KSchG).
  • Auch bei einer außer­or­dent­li­chen Kündi­gung gilt: Der gekün­digte Arbeit­neh­mer darf gemäß § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB den Kündi­gungs­grund in Schrift­form vom Arbeit­ge­ber einfordern.

Darf der Entlas­sene sich zur Kündi­gung äußern?

Nein. Grund­sätz­lich muss der Arbeit­ge­ber dem Mitar­bei­ter, den er kündi­gen möchte, nicht die Gelegen­heit geben, sich zu etwai­gen Kündi­gungs­ur­sa­chen äußern zu dürfen. Dabei ist nicht relevant, ob es sich um eine ordent­li­che, außer­or­dent­li­che oder um eine perso­nen-/verhal­tens­be­dingte Kündi­gung im Rahmen des KSchG handelt (vgl. BAG vom 21.2.2001 – 2 AZR 579/99). Die Wirksam­keit einer Kündi­gung ergibt sich ledig­lich aus den objek­tiv vorhan­de­nen Kündi­gungs­vor­aus­set­zun­gen. Diese können im Vorfeld vom Arbeits­ge­richt kontrol­liert werden.

Handelt es sich bei der Kündi­gung jedoch um eine Verdachts­kün­di­gung, sprich um eine Kündi­gung beruhend auf dem Verdacht einer Straf­tat oder Pflicht­ver­let­zung des Angestell­ten, so muss der Arbeit­ge­ber diesem jedoch die Möglich­keit bieten, sich zu dem Verdachts­vor­wurf zu äußern. Geschieht dies nicht, so ist die Kündi­gungs­er­klä­rung unwirk­sam. Ein häufi­ger Grund für eine verdachts­be­dingte Kündi­gung ist zum Beispiel der Verdacht auf Diebstahl.