Müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils den Grund für ihre Kündigung in der Kündigungserklärung angeben?
Müs­sen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer jeweils den Grund für ihre ange­ben?© Zde­nek Sasek | Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Im Nor­mal­fall muss der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che nicht begrün­den (BAG 21.02.2011 – 2 AZR 15/00 NZA 2001, S. 833). Dies gilt unab­hän­gig davon, ob die­se in den Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes fällt. Soll­te es auf­grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Rechts­streit kom­men, so wird das Gericht bei der Über­prü­fung hin­sicht­lich der sozia­len Recht­fer­ti­gung auch auf die Kündigungsursache(n) Bezug neh­men.
Anders­her­um muss natür­lich auch der Arbeit­neh­mer sei­ne Kün­di­gung nicht begrün­den.

Wann ist jedoch der Kündigungsgrund anzugeben?

Es gibt jedoch Aus­nah­me­fäl­le, bei denen in der schrift­li­chen Kün­di­gungs­er­klä­rung ein Grund anzu­ge­ben ist:

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  • Been­di­gung eines Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses (§ 22 Abs. 3 PflBG)
  • Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über einer schwan­ge­ren Frau, bzw. bis zu vier Mona­te in Fol­ge einer Fehl­ge­burt nach der 12. Schwan­ger­schafts­wo­che oder bis zum Ablauf der Mut­ter­schutz­first nach der Geburt. Die­se beträgt dann min­des­tens vier Mona­te, wenn die Arbeits­schutz-Lan­des­be­hör­de die Kün­di­gung nach § 17 Abs. 2 MuSchG aus­nahms­wei­se zulässt.

Auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers muss der Arbeit­ge­ber in bestimm­ten Son­der­fäl­len zusätz­lich zur Kün­di­gungs­er­klä­rung noch die Kün­di­gungs­ur­sa­che nach­rei­chen:

  • Gilt für eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, so liegt es beim Arbeit­ge­ber, eine Sozi­al­aus­wahl bezüg­lich der zu ent­las­sen­den Mit­ar­bei­ter zu tref­fen. Dafür bezieht der Arbeit­ge­ber Kri­te­ri­en wie z.B. das Alter, die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­dau­er, Behin­de­run­gen oder Unter­halts­pflich­ten in sei­ne Ent­schei­dung mit ein. Wird ein Mit­ar­bei­ter in die­ser Form gekün­digt, so hat er das Recht, Ein­sicht in die Ent­schei­dung sei­nes Chefs zu ver­lan­gen (s. § 1 Abs. 3 KSchG).
  • Auch bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gilt: Der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer darf gemäß § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB den Kün­di­gungs­grund in Schrift­form vom Arbeit­ge­ber ein­for­dern.

Darf der Entlassene sich zur Kündigung äußern?

Nein. Grund­sätz­lich muss der Arbeit­ge­ber dem Mit­ar­bei­ter, den er kün­di­gen möch­te, nicht die Gele­gen­heit geben, sich zu etwai­gen Kün­di­gungs­ur­sa­chen äußern zu dür­fen. Dabei ist nicht rele­vant, ob es sich um eine ordent­li­che, außer­or­dent­li­che oder um eine per­so­nen-/ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung im Rah­men des KSchG han­delt (vgl. BAG 21.02.2001 – 2 AZR 579/99). Die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung ergibt sich ledig­lich aus den objek­tiv vor­han­de­nen Kün­di­gungs­vor­aus­set­zun­gen. Die­se kön­nen im Vor­feld vom Arbeits­ge­richt kon­trol­liert wer­den.

Han­delt es sich bei der Kün­di­gung jedoch um eine Ver­dachts­kün­di­gung, sprich um eine Kün­di­gung beru­hend auf dem Ver­dacht einer Straf­tat oder Pflicht­ver­let­zung des Ange­stell­ten, so muss der Arbeit­ge­ber die­sem jedoch die Mög­lich­keit bie­ten, sich zu dem Ver­dachts­vor­wurf zu äußern. Geschieht dies nicht, so ist die Kün­di­gungs­er­klä­rung unwirk­sam. Ein häu­fi­ger Grund für eine ver­dachts­be­ding­te Kün­di­gung ist z.B. der Ver­dacht auf Dieb­stahl.