Müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils den Grund für ihre Kündigung in der Kündigungserklärung angeben?
Müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils den Grund für ihre angeben?© Zdenek Sasek | Dreamstime.com [Dreamstime RF]

Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine ordentliche nicht begründen (BAG 21.02.2011 – 2 AZR 15/00 NZA 2001, S. 833). Dies gilt unabhängig davon, ob diese in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Sollte es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Rechtsstreit kommen, so wird das Gericht bei der Überprüfung hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung auch auf die Kündigungsursache(n) Bezug nehmen.
Andersherum muss natürlich auch der Arbeitnehmer seine Kündigung nicht begründen.

Wann ist jedoch der Kündigungsgrund anzugeben?

Es gibt jedoch Ausnahmefälle, bei denen in der schriftlichen Kündigungserklärung ein Grund anzugeben ist:

  • Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses (§ 22 Abs. 3 PflBG)
  • Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einer schwangeren Frau, bzw. bis zu vier Monate in Folge einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche oder bis zum Ablauf der Mutterschutzfirst nach der Geburt. Diese beträgt dann mindestens vier Monate, wenn die Arbeitsschutz-Landesbehörde die Kündigung nach § 17 Abs. 2 MuSchG ausnahmsweise zulässt.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber in bestimmten Sonderfällen zusätzlich zur Kündigungserklärung noch die Kündigungsursache nachreichen:

  • Gilt für eine betriebsbedingte Kündigung das Kündigungsschutzgesetz, so liegt es beim Arbeitgeber, eine Sozialauswahl bezüglich der zu entlassenden Mitarbeiter zu treffen. Dafür bezieht der Arbeitgeber Kriterien wie z.B. das Alter, die Betriebszugehörigkeitsdauer, Behinderungen oder Unterhaltspflichten in seine Entscheidung mit ein. Wird ein Mitarbeiter in dieser Form gekündigt, so hat er das Recht, Einsicht in die Entscheidung seines Chefs zu verlangen (s. § 1 Abs. 3 KSchG).
  • Auch bei einer außerordentlichen Kündigung gilt: Der gekündigte Arbeitnehmer darf gemäß § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB den Kündigungsgrund in Schriftform vom Arbeitgeber einfordern.

Darf der Entlassene sich zur Kündigung äußern?

Nein. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, den er kündigen möchte, nicht die Gelegenheit geben, sich zu etwaigen Kündigungsursachen äußern zu dürfen. Dabei ist nicht relevant, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder um eine personen-/verhaltensbedingte Kündigung im Rahmen des KSchG handelt (vgl. BAG 21.02.2001 – 2 AZR 579/99). Die Wirksamkeit einer Kündigung ergibt sich lediglich aus den objektiv vorhandenen Kündigungsvoraussetzungen. Diese können im Vorfeld vom Arbeitsgericht kontrolliert werden.

Handelt es sich bei der Kündigung jedoch um eine Verdachtskündigung, sprich um eine Kündigung beruhend auf dem Verdacht einer Straftat oder Pflichtverletzung des Angestellten, so muss der Arbeitgeber diesem jedoch die Möglichkeit bieten, sich zu dem Verdachtsvorwurf zu äußern. Geschieht dies nicht, so ist die Kündigungserklärung unwirksam. Ein häufiger Grund für eine verdachtsbedingte Kündigung ist z.B. der Verdacht auf Diebstahl.