Umsatzbeteiligung
Die Mög­lich­keit einer kann zu einer bes­se­ren Bin­dung des Mit­ar­bei­ters an das Unter­neh­men füh­ren.moerschy/Pixabay.com [CC0 1.0]

als „Win-win-Situation“

Sowohl für den Pra­xis­in­ha­ber als auch für des­sen ärzt­li­che Mit­ar­bei­ter kann eine Umsatz­be­tei­li­gung als soge­nann­ter Pro­vi­si­ons­lohn ein inter­es­san­tes Ver­gü­tungs­mo­dell dar­stel­len. Der Arbeit­ge­ber hat die Mög­lich­keit, einen Teil sei­ner Per­so­nal­kos­ten varia­bel zu gestal­ten, wäh­rend der ange­stell­te Arzt durch eine umsatz­be­zo­ge­ne Ver­gü­tung am wirt­schaft­li­chen Erfolg sei­ner Arbeit par­ti­zi­pie­ren kann. Nicht sel­ten wird die Zeit der Anstel­lung genutzt, um über eine spä­te­re Part­ner­schaft zu ent­schei­den. Hat der Arbeit­neh­mer sein „unter­neh­me­ri­sches Den­ken“ bewie­sen, fällt die Ent­schei­dung zur Auf­nah­me in die Gesell­schaft leich­ter. Zur Ver­mei­dung von „Stol­per­fal­len“ soll­te sich der Pra­xis­in­ha­ber vor der Ver­ein­ba­rung von Umsatz­be­tei­li­gun­gen mit den recht­li­chen Grund­la­gen ver­traut machen. Feh­ler kön­nen zu nicht ein­kal­ku­lier­ten (hohen) Kos­ten füh­ren. Unbe­dingt ist zu prü­fen, bei wel­cher Gestal­tung sich die Umsatz­be­tei­li­gung für den Arbeit­ge­ber lohnt.

Rechtliche Grundlagen der variablen Vergütung

Die Umsatz­be­tei­li­gung kann – bei einem Neu­ab­schluss – in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­men wer­den. Bei bestehen­dem Arbeits­ver­hält­nis bie­tet sich ein ent­spre­chen­der Nach­trag zum Arbeits­ver­trag an, um die Moda­li­tä­ten zu regeln. Aus Nach­weis­grün­den emp­fiehlt sich die schrift­li­che Fixie­rung, wobei auch eine münd­li­che Abspra­che bin­dend ist. Die Umsatz­be­tei­li­gung kann mit oder ohne Fix­ge­halt ver­ein­bart wer­den.

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Nach der Recht­spre­chung ist bei­des zuläs­sig, jedoch darf im Ergeb­nis das Betriebs- und Wirt­schafts­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers nicht unzu­läs­sig auf den Arbeit­neh­mer über­tra­gen wer­den. Nich­tig ist eine Ver­gü­tungs­ab­re­de, wel­che eine Ver­lust­be­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers vor­sieht. Angreif­bar ist eine Ver­gü­tung, wenn sie 2/3 der sonst übli­chen Ent­loh­nung der Bran­che unter­schrei­tet; das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG, Urt. v. 23.05.2001 – 5 AZR 527/99) nimmt in die­sem Fall eine Sit­ten­wid­rig­keit der Ver­gü­tung an. Auf der „siche­ren Sei­te“ ist der Arbeit­ge­ber daher, wenn er ein Grund­ge­halt in Höhe von 2/3 der übli­chen Ver­gü­tung und „on top“ als zwei­ten Ver­gü­tungs­be­stand­teil die Umsatz­be­tei­li­gung anbie­tet. Ein gewis­ser Ver­hand­lungs­spiel­raum ist gege­ben, da im ambu­lan­ten ärzt­li­chen Bereich kein Tarif­werk mit ver­bind­li­chen Gehalts­struk­tu­ren besteht.

Anknüp­fungs­punkt der Umsatz­be­tei­li­gung kön­nen ver­schie­de­ne Bemes­sungs­grund­la­gen sein. Häu­fig wird auf den per­sön­lich erziel­ten Hono­rar­um­satz des ange­stell­ten Arz­tes abge­stellt. Denk­bar sind aber auch Beschrän­kun­gen, z.B. auf eine bestimm­te ärzt­li­che Leis­tung. Aus Sicht des Pra­xis­in­ha­bers ist aber zu berück­sich­ti­gen, dass der Ange­stell­te das Recht erwirbt, die maß­geb­li­che Abrech­nung ein­zu­se­hen, sodass ein Abstel­len – z.B. auf den Pra­xis­ge­winn oder ‑umsatz – wohl zu über­le­gen ist.

For­mu­lie­rungs­bei­spiel:
„Herr Dr. X erhält für sei­ne Tätig­keit eine Betei­li­gung an dem von ihm selbst erwirt­schaf­te­ten Hono­rar­um­satz (aus­schließ­lich der Sach­kos­ten) in Höhe von … %.“

Umsatzhöhe

Der gewähl­te Pro­zent­satz der Betei­li­gung soll­te nicht zu hoch aus­fal­len. In der Pra­xis besteht näm­lich häu­fig der Irr­tum, dass bei einer Erkran­kung des Mit­ar­bei­ters, bei Schwan­ger­schaft oder Urlaub nur das Grund­ge­halt fort­zu­zah­len ist. Ein sol­cher Irr­glau­be kann den Pra­xis­in­ha­ber mit nicht kal­ku­lier­ten Kos­ten kon­fron­tie­ren, denn nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat die Umsatz­be­tei­li­gung als Gegen­leis­tung für die Arbeit Ent­gelt­cha­rak­ter. Dies bedeu­tet, dass die Umsatz­be­tei­li­gung nach den Grund­sät­zen des Ent­gelt­aus­fall­prin­zips auch bei der Berech­nung der Urlaubs­ver­gü­tung und bei der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall mit zu berück­sich­ti­gen ist. Maß­geb­lich für die Bestim­mung der Ent­gelt­fort­zah­lung bei Erkran­kung ist ein Durch­schnitts­zeit­raum von einem Jahr. Das Bun­des­ur­laubs­ge­setz stellt in § 11 bei der Berech­nung der Urlaubs­ver­gü­tung auf die letz­ten 13 Wochen vor Antritt des Urlaubs ab. Die­se Mehr­be­las­tung muss der Arbeit­ge­ber daher bei der Bestim­mung der Betei­li­gungs­ver­gü­tung mit ein­be­rech­nen, sonst besteht das Risi­ko einer Unter­de­ckung. Der Arbeit­ge­ber kann den ein­mal ver­ein­bar­ten Ver­gü­tungs­be­stand­teil auch nicht ein­sei­tig zurück­neh­men; dazu bedarf es ent­we­der einer Ver­ein­ba­rung mit dem Mit­ar­bei­ter oder einer Ände­rungs­kün­di­gung.

Vertragliche Gestaltung der Umsatzbeteiligung

Bei der Ver­ein­ba­rung der Umsatz­be­tei­li­gung muss zwin­gend der indi­vi­du­el­le Fall betrach­tet wer­den. Zu den­ken ist z.B. dar­an, dass die Leis­tung ggf. arbeits­tei­lig erbracht wird. Stellt man auf das per­sön­lich erziel­te ärzt­li­che Hono­rar als Bemes­sungs­grund­la­ge ab, so können/müssen aus Arbeit­ge­ber­sicht auch „Stör­fäl­le“ – wie z.B. die Nicht­zah­lung durch den Pati­en­ten oder der Fall von Regres­sen durch Kos­ten­trä­ger – berück­sich­tigt wer­den. Ver­ein­bart wer­den kann, dass nur das Hono­rar als Bemes­sungs­grund­la­ge zu berück­sich­ti­gen ist, wel­ches der Pra­xis auch tat­säch­lich und end­gül­tig zufließt. Damit kann dem Umstand von Zah­lungs­aus­fäl­len und Regres­sen Rech­nung getra­gen wer­den. Rat­sam ist es daher, zunächst eine Rege­lung über monat­li­che Abschlags­zah­lun­gen (z.B. auf Basis der Pra­xis­soft­ware) zu tref­fen, um dann nach Quar­tals­ab­schluss eine End­be­rech­nung zu ermög­li­chen. In die­sem Rege­lungs­zu­sam­men­hang soll­te – dekla­ra­to­risch – jedoch dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass die maß­geb­li­chen Leis­tun­gen unter Beach­tung der ärzt­li­chen Grund­sät­ze (per­sön­li­che Leis­tungs­er­brin­gung, Wirt­schaft­lich­keits­grund­satz etc.) zu erbrin­gen sind. Die Klau­sel ist prä­zi­se zu for­mu­lie­ren, um Strei­tig­kei­ten zu ver­mei­den. Hilf­reich ist daher, wenn ein Bei­spiel mit einer ent­spre­chen­den Berech­nung in den Ver­trags­text auf­ge­nom­men wird. Lässt sich die Klau­sel nicht ein­deu­tig aus­le­gen, geht dies grund­sätz­lich zulas­ten des Arbeit­ge­bers, sodass der Arbeit­neh­mer den (ver­meint­li­chen) Gehalts­an­spruch for­dern kann.

Klar­stel­lend soll­te aus Arbeit­ge­ber­sicht auf­ge­nom­men wer­den, dass mit der Zah­lung des varia­blen Ver­gü­tungs­be­stand­teils alle Ansprü­che aus Über­stun­den und Mehr­ar­beit abge­gol­ten sind.

Lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Der umsatz­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tungs­be­stand­teil ist selbst­ver­ständ­lich ein eben­so regu­lär zu ver­steu­ern­der Arbeits­lohn wie die ggf. gewähr­te Grund­ver­gü­tung. Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­lich han­delt es sich um Ein­mal­be­zü­ge im jewei­li­gen Aus­zah­lungs­mo­nat. Aber Vor­sicht: Wird die umsatz­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tung z.B. ana­log der KV-Abrech­nung quar­tals­wei­se berech­net, muss auf die­se Ver­gü­tun­gen für Zwe­cke der Sozi­al­ver­si­che­rung die Jah­res­ta­bel­le ange­wen­det wer­den. Dies bedeu­tet, dass die ver­dien­te Umsatz­be­tei­li­gung fik­tiv auf die Mona­te des Bemes­sungs­zeit­raums ver­teilt wird. Damit soll ver­hin­dert wer­den, dass sich Vor­tei­le durch die Über­schrei­tung der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in den Aus­zah­lungs­mo­na­ten erge­ben. Die Nicht­be­ach­tung kann für den Arbeit­ge­ber eben­falls zu Kos­ten füh­ren, da er nicht abge­führ­te Arbeit­neh­mer­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge gem. § 28g SGB IV nur bei den nächs­ten drei Gehalts­ab­rech­nun­gen in Abzug brin­gen darf; danach ist eine Rück­for­de­rung aus­ge­schlos­sen.

Ausblick

Umsatz­be­tei­li­gun­gen kön­nen einen Anreiz für Mit­ar­bei­ter dar­stel­len. Der Arbeit­ge­ber soll­te sich vor­sich­tig an die Gren­zen her­an­tas­ten, um kei­ne bösen Über­ra­schun­gen bei der Höhe des Ver­gü­tungs­be­stand­teils zu erlei­den. Mög­li­che Stör­fäl­le kön­nen bei der Gestal­tung der Klau­sel aus­ge­wo­gen berück­sich­tigt wer­den.

Dr. iur Chris­ti­an Maus ist Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Medi­zin­recht bei Kanz­lei Möl­ler & Part­ner – Kanz­lei für Medi­zin­recht, Düs­sel­dorf.