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Umsatzbeteiligung
Die Möglich­keit einer Umsatz­be­tei­li­gung kann zu einer besse­ren Bindung des Mitar­bei­ters an das Unter­neh­men führen.Bild: moerschy/Pixabay.com

Umsatz­be­tei­li­gung als „Win-win-Situa­tion“

Sowohl für den Praxis­in­ha­ber als auch für dessen ärztli­che Mitar­bei­ter kann eine Umsatz­be­tei­li­gung als sogenann­ter Provi­si­ons­lohn ein inter­es­san­tes Vergü­tungs­mo­dell darstel­len. Der Arbeit­ge­ber hat die Möglich­keit, einen Teil seiner Perso­nal­kos­ten varia­bel zu gestal­ten, während der angestellte Arzt durch eine umsatz­be­zo­gene Vergü­tung am wirtschaft­li­chen Erfolg seiner Arbeit parti­zi­pie­ren kann. Nicht selten wird die Zeit der Anstel­lung genutzt, um über eine spätere Partner­schaft zu entschei­den. Hat der Arbeit­neh­mer sein „unter­neh­me­ri­sches Denken“ bewie­sen, fällt die Entschei­dung zur Aufnahme in die Gesell­schaft leich­ter. Zur Vermei­dung von „Stolper­fal­len“ sollte sich der Praxis­in­ha­ber vor der Verein­ba­rung von Umsatz­be­tei­li­gun­gen mit den recht­li­chen Grund­la­gen vertraut machen. Fehler können zu nicht einkal­ku­lier­ten (hohen) Kosten führen. Unbedingt ist zu prüfen, bei welcher Gestal­tung sich die Umsatz­be­tei­li­gung für den Arbeit­ge­ber lohnt.

Recht­li­che Grund­la­gen der varia­blen Vergütung

Die Umsatz­be­tei­li­gung kann – bei einem Neuab­schluss – in den Arbeits­ver­trag aufge­nom­men werden. Bei bestehen­dem Arbeits­ver­hält­nis bietet sich ein entspre­chen­der Nachtrag zum Arbeits­ver­trag an, um die Modali­tä­ten zu regeln. Aus Nachweis­grün­den empfiehlt sich die schrift­li­che Fixie­rung, wobei auch eine mündli­che Abspra­che bindend ist. Die Umsatz­be­tei­li­gung kann mit oder ohne Fixge­halt verein­bart werden.

Nach der Recht­spre­chung ist beides zuläs­sig, jedoch darf im Ergeb­nis das Betriebs- und Wirtschafts­ri­siko des Arbeit­ge­bers nicht unzuläs­sig auf den Arbeit­neh­mer übertra­gen werden. Nichtig ist eine Vergü­tungs­ab­rede, welche eine Verlust­be­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers vorsieht. Angreif­bar ist eine Vergü­tung, wenn sie 2/3 der sonst üblichen Entloh­nung der Branche unter­schrei­tet; das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG vom 23.5.2001 – 5 AZR 527/99) nimmt in diesem Fall eine Sitten­wid­rig­keit der Vergü­tung an. Auf der „siche­ren Seite“ ist der Arbeit­ge­ber daher, wenn er ein Grund­ge­halt in Höhe von 2/3 der üblichen Vergü­tung und „on top“ als zweiten Vergü­tungs­be­stand­teil die Umsatz­be­tei­li­gung anbie­tet. Ein gewis­ser Verhand­lungs­spiel­raum ist gegeben, da im ambulan­ten ärztli­chen Bereich kein Tarif­werk mit verbind­li­chen Gehalts­struk­tu­ren besteht.

Anknüp­fungs­punkt der Umsatz­be­tei­li­gung können verschie­dene Bemes­sungs­grund­la­gen sein. Häufig wird auf den persön­lich erziel­ten Honorar­um­satz des angestell­ten Arztes abgestellt. Denkbar sind aber auch Beschrän­kun­gen, zum Beispiel auf eine bestimmte ärztli­che Leistung. Aus Sicht des Praxis­in­ha­bers ist aber zu berück­sich­ti­gen, dass der Angestellte das Recht erwirbt, die maßgeb­li­che Abrech­nung einzu­se­hen, sodass ein Abstel­len – zum Beispiel auf den Praxis­ge­winn oder ‑umsatz – wohl zu überle­gen ist.

Formulierungsbeispiel:„Herr Dr. X erhält für seine Tätig­keit eine Betei­li­gung an dem von ihm selbst erwirt­schaf­te­ten Honorar­um­satz (ausschließ­lich der Sachkos­ten) in Höhe von … %.“

Umsatz­höhe

Der gewählte Prozent­satz der Betei­li­gung sollte nicht zu hoch ausfal­len. In der Praxis besteht nämlich häufig der Irrtum, dass bei einer Erkran­kung des Mitar­bei­ters, bei Schwan­ger­schaft oder Urlaub nur das Grund­ge­halt fortzu­zah­len ist. Ein solcher Irrglaube kann den Praxis­in­ha­ber mit nicht kalku­lier­ten Kosten konfron­tie­ren, denn nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts hat die Umsatz­be­tei­li­gung als Gegen­leis­tung für die Arbeit Entgelt­cha­rak­ter. Dies bedeu­tet, dass die Umsatz­be­tei­li­gung nach den Grund­sät­zen des Entgelt­aus­fall­prin­zips auch bei der Berech­nung der Urlaubs­ver­gü­tung und bei der Entgelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall mit zu berück­sich­ti­gen ist. Maßgeb­lich für die Bestim­mung der Entgelt­fort­zah­lung bei Erkran­kung ist ein Durch­schnitts­zeit­raum von einem Jahr. Das Bundes­ur­laubs­ge­setz stellt in § 11 bei der Berech­nung der Urlaubs­ver­gü­tung auf die letzten 13 Wochen vor Antritt des Urlaubs ab. Diese Mehrbe­las­tung muss der Arbeit­ge­ber daher bei der Bestim­mung der Betei­li­gungs­ver­gü­tung mit einbe­rech­nen, sonst besteht das Risiko einer Unter­de­ckung. Der Arbeit­ge­ber kann den einmal verein­bar­ten Vergü­tungs­be­stand­teil auch nicht einsei­tig zurück­neh­men; dazu bedarf es entwe­der einer Verein­ba­rung mit dem Mitar­bei­ter oder einer Änderungskündigung.

Vertrag­li­che Gestal­tung der Umsatzbeteiligung

Bei der Verein­ba­rung der Umsatz­be­tei­li­gung muss zwingend der indivi­du­elle Fall betrach­tet werden. Zu denken ist zum Beispiel daran, dass die Leistung ggf. arbeits­tei­lig erbracht wird. Stellt man auf das persön­lich erzielte ärztli­che Honorar als Bemes­sungs­grund­lage ab, so können/müssen aus Arbeit­ge­ber­sicht auch „Störfälle“ – wie zum Beispiel die Nicht­zah­lung durch den Patien­ten oder der Fall von Regres­sen durch Kosten­trä­ger – berück­sich­tigt werden. Verein­bart werden kann, dass nur das Honorar als Bemes­sungs­grund­lage zu berück­sich­ti­gen ist, welches der Praxis auch tatsäch­lich und endgül­tig zufließt. Damit kann dem Umstand von Zahlungs­aus­fäl­len und Regres­sen Rechnung getra­gen werden. Ratsam ist es daher, zunächst eine Regelung über monat­li­che Abschlags­zah­lun­gen (zum Beispiel auf Basis der Praxis­soft­ware) zu treffen, um dann nach Quartals­ab­schluss eine Endbe­rech­nung zu ermög­li­chen. In diesem Regelungs­zu­sam­men­hang sollte – dekla­ra­to­risch – jedoch darauf hinge­wie­sen werden, dass die maßgeb­li­chen Leistun­gen unter Beach­tung der ärztli­chen Grund­sätze (persön­li­che Leistungs­er­brin­gung, Wirtschaft­lich­keits­grund­satz etc.) zu erbrin­gen sind. Die Klausel ist präzise zu formu­lie­ren, um Strei­tig­kei­ten zu vermei­den. Hilfreich ist daher, wenn ein Beispiel mit einer entspre­chen­den Berech­nung in den Vertrags­text aufge­nom­men wird. Lässt sich die Klausel nicht eindeu­tig ausle­gen, geht dies grund­sätz­lich zulas­ten des Arbeit­ge­bers, sodass der Arbeit­neh­mer den (vermeint­li­chen) Gehalts­an­spruch fordern kann.

Klarstel­lend sollte aus Arbeit­ge­ber­sicht aufge­nom­men werden, dass mit der Zahlung des varia­blen Vergü­tungs­be­stand­teils alle Ansprü­che aus Überstun­den und Mehrar­beit abgegol­ten sind.

Lohnsteu­er­li­che und sozial­ver­si­che­rungs­recht­li­che Auswirkungen

Der umsatz­ab­hän­gige Vergü­tungs­be­stand­teil ist selbst­ver­ständ­lich ein ebenso regulär zu versteu­ern­der Arbeits­lohn wie die ggf. gewährte Grund­ver­gü­tung. Sozial­ver­si­che­rungs­recht­lich handelt es sich um Einmal­be­züge im jewei­li­gen Auszah­lungs­mo­nat. Aber Vorsicht: Wird die umsatz­ab­hän­gige Vergü­tung zum Beispiel analog der KV-Abrech­nung quartals­weise berech­net, muss auf diese Vergü­tun­gen für Zwecke der Sozial­ver­si­che­rung die Jahres­ta­belle angewen­det werden. Dies bedeu­tet, dass die verdiente Umsatz­be­tei­li­gung fiktiv auf die Monate des Bemes­sungs­zeit­raums verteilt wird. Damit soll verhin­dert werden, dass sich Vorteile durch die Überschrei­tung der Beitrags­be­mes­sungs­grenze in den Auszah­lungs­mo­na­ten ergeben. Die Nicht­be­ach­tung kann für den Arbeit­ge­ber ebenfalls zu Kosten führen, da er nicht abgeführte Arbeit­neh­mer­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge gemäß § 28g SGB IV nur bei den nächs­ten drei Gehalts­ab­rech­nun­gen in Abzug bringen darf; danach ist eine Rückfor­de­rung ausgeschlossen.

Ausblick

Umsatz­be­tei­li­gun­gen können einen Anreiz für Mitar­bei­ter darstel­len. Der Arbeit­ge­ber sollte sich vorsich­tig an die Grenzen heran­tas­ten, um keine bösen Überra­schun­gen bei der Höhe des Vergü­tungs­be­stand­teils zu erlei­den. Mögli­che Störfälle können bei der Gestal­tung der Klausel ausge­wo­gen berück­sich­tigt werden.

Dr. iur Chris­tian Maus ist Rechts­an­walt und Fachan­walt für Medizin­recht bei Kanzlei Möller & Partner – Kanzlei für Medizin­recht, Düsseldorf.