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Paulina Beermann fragt: Die Umgang mit unserer Gruppen­lei­tung gestal­tet sich seit gerau­mer Zeit sehr schwie­rig. Das Klima im Kolle­gen­kreis ist schlecht, einige haben sich deshalb bereits verset­zen lassen, sind häufi­ger krank oder spielen mit der Absicht zu kündi­gen. Besteht die Möglich­keit den Arbeit­ge­ber zu einer Kündi­gung der Gruppen­lei­tung zu zwingen?

Antwort der Redak­tion: Verlan­gen Dritte (hier die Beschäf­tig­ten) von einem Arbeit­ge­ber die Entlas­sung eines bestimm­ten Arbeit­neh­mers und wird dieses Verlan­gen durch die Andro­hung von Nachtei­len für den Arbeit­ge­ber gestützt – zum Beispiel durch Drohun­gen der Beleg­schaft mit Streik oder Massen­kün­di­gun­gen – so wird von einer sogenann­ten „Druck­kün­di­gung“ gespro­chen. Nach ständi­ger Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts (BAG) ist dabei zwischen einer „unech­ten“ und einer „echten“ Druck­kün­di­gung zu unterscheiden.

Im erstge­nann­ten Fall ist das Verlan­gen des Dritten gegen­über dem Arbeit­ge­ber durch ein Verhal­ten des Arbeit­neh­mers oder einen in dessen Person liegen­den Grund objek­tiv gerecht­fer­tigt; der auf den Arbeit­ge­ber ausge­übte Druck ist somit als eine Begleit­erschei­nung zu verste­hen (= „unech­ter“ Druck), die sich aber zum Nachteil des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers auswir­ken kann. Es liegt sodann im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers, ob er eine perso­nen- oder verhal­tens­be­dingte Kündi­gung ausspricht.

Demge­gen­über fehlt es bei einer echten Druck­kün­di­gung an einem, dem Arbeit­neh­mer zurechen­ba­ren Kündi­gungs­grund. In einer solchen Fallkon­stel­la­tion kann jedoch eine Kündi­gung aus betriebs­be­ding­ten Gründen in Betracht gezogen werden, wobei das bloße Verlan­gen Dritter, einem bestimm­ten Arbeit­neh­mer zu kündi­gen, nicht ohne Weite­res geeig­net ist eine Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen. In diesem Fall hat sich der Arbeit­ge­ber schüt­zend vor den Arbeit­neh­mer zu stellen und alles ihm Zumut­bare zu versu­chen, um Dritte von deren Drohung abzubrin­gen. Nur dann, wenn diese Versu­che des Arbeit­ge­bers keinen Erfolg hätten, die Beleg­schaft also beispiels­weise ernst­haft die Zusam­men­ar­beit mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer verwei­gert, kann eine „echte“ Druck­kün­di­gung in Betracht gezogen werden.