Pau­li­na Beer­mann fragt: Die Umgang mit unse­rer Grup­pen­lei­tung gestal­tet sich seit gerau­mer Zeit sehr schwie­rig. Das Kli­ma im Kol­le­gen­kreis ist schlecht, eini­ge haben sich des­halb bereits ver­set­zen las­sen, sind häu­fi­ger krank oder spie­len mit der Absicht zu kün­di­gen. Besteht die Mög­lich­keit den Arbeit­ge­ber zu einer der Grup­pen­lei­tung zu zwin­gen?

Ant­wort der Redak­ti­on: Ver­lan­gen Drit­te (hier die Beschäf­tig­ten) von einem Arbeit­ge­ber die Ent­las­sung eines bestimm­ten Arbeit­neh­mers und wird die­ses Ver­lan­gen durch die Andro­hung von Nach­tei­len für den Arbeit­ge­ber gestützt – zum Bei­spiel durch Dro­hun­gen der Beleg­schaft mit Streik oder Mas­sen­kün­di­gun­gen – so wird von einer soge­nann­ten „Druck­kün­di­gung“ gespro­chen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist dabei zwi­schen einer „unech­ten“ und einer „ech­ten“ Druck­kün­di­gung zu unter­schei­den.

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Im erst­ge­nann­ten Fall ist das Ver­lan­gen des Drit­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber durch ein Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers oder einen in des­sen Per­son lie­gen­den Grund objek­tiv gerecht­fer­tigt; der auf den Arbeit­ge­ber aus­ge­üb­te Druck ist somit als eine Begleit­erschei­nung zu ver­ste­hen (= „unech­ter“ Druck), die sich aber zum Nach­teil des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers aus­wir­ken kann. Es liegt sodann im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers, ob er eine per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­te aus­spricht.

Dem­ge­gen­über fehlt es bei einer ech­ten Druck­kün­di­gung an einem, dem Arbeit­neh­mer zure­chen­ba­ren Kün­di­gungs­grund. In einer sol­chen Fall­kon­stel­la­ti­on kann jedoch eine Kün­di­gung aus betriebs­be­ding­ten Grün­den in Betracht gezo­gen wer­den, wobei das blo­ße Ver­lan­gen Drit­ter, einem bestimm­ten Arbeit­neh­mer zu kün­di­gen, nicht ohne Wei­te­res geeig­net ist eine Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. In die­sem Fall hat sich der Arbeit­ge­ber schüt­zend vor den Arbeit­neh­mer zu stel­len und alles ihm Zumut­ba­re zu ver­su­chen, um Drit­te von deren Dro­hung abzu­brin­gen. Nur dann, wenn die­se Ver­su­che des Arbeit­ge­bers kei­nen Erfolg hät­ten, die Beleg­schaft also bei­spiels­wei­se ernst­haft die Zusam­men­ar­beit mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­wei­gert, kann eine „ech­te“ Druck­kün­di­gung in Betracht gezo­gen wer­den.