Möglichkeiten, um das Arbeitsverhältnis zu beenden
Arbeitsverhältnisse können nach gesetzlichen Vorgaben auf verschiedene Arten beendet werden. So wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.
Die ordentliche Kündigung stellt hierbei den Regelfall dar, durch den ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Charakteristisch für sie ist, dass sie in der Regel ohne Angaben eines besonderen Grundes erklärt werden muss und dass sie das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet, sondern erst nach Ablauf einer entsprechenden Frist.
Im Unterschied zur ordentlichen wird bei der außerordentlichen Kündigung die vereinbarte Frist nicht eingehalten. Das Dienstverhältnis kann nach § 626 Absatz 1 BGB von jedem Vertragsteil fristlos gekündigt werden.
„(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
Somit kann auch die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer fristlos kündigen. Entscheidend ist hierbei, dass ein wichtiger Grund dafür gegeben ist. Wichtige Gründe können sein:
- unpünktliche Zahlungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers
- sexuelle Belästigung
- Arbeitsschutzverletzungen
- Mobbing durch Kolleginnen und Kollegen
In manchen Fällen sind jedoch kürzere Fristen als die gesetzlich oder vertraglich geregelten Vertragsauslaufzeiten vorsehen. Nach § 626 Absatz 2 BGB muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb von zwei Wochen einreichen nachdem sich der Grund dafür ereignet hat.
„(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“
Eine weitere Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist ein Auflösungsvertrag. Der stellt hierbei gewissermaßen das Gegenstück zum Arbeitsvertrag dar. Der Arbeitsvertrag begründet hierbei das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und der Aufhebungsvertrag löst Selbiges einvernehmlich auf.
Der Aufhebungsvertrag basiert also auf einer freiwilligen Vereinbarung und kann nach den Vorstellungen der Vertragsparteien ausgearbeitet werden. So kann zu jeder Zeit und zu jedem gewünschten Zeitpunkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden.
Mit dem Aufhebungsvertrag kann ebenso von tarifvertraglichen, kollektiv- oder individualrechtlichen Fristen abgewichen werden, sofern das im beiderseitigen Interesse ist.
Welche Fristen gelten?
Eine Kündigungsfrist ist deshalb sinnvoll, damit Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber genügend Zeit haben, um sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Welche Fristen gelten, kann in den Pflegeberufen unterschiedlich sein. Sofern hier, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen nichts anderes geregelt worden ist, gilt die gesetzliche Frist nach § 622 BGB.
Demnach kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während der anfänglichen Probezeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3).
§ 187 BGB regelt die Berechnung für den Fristbeginn. Demnach muss beispielsweise bei einer Kündigung zum 15. August die Erklärung spätestens am 18. Juli zugehen. Sollte die Frist nicht eingehalten werden, gilt der nächstmögliche Termin.
Kürzere Fristen als die genannten können einzelvertraglich nur vereinbart werden, „wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist“ und „wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet“ (§ 622 Absatz 5 BGB).
Wann gilt das Arbeitsverhältnis als beendet?
§ 623 BGB gibt vor, dass ein Arbeitsverhältnis nur dann beendet werden kann, wenn die Kündigung oder der Auflösungsvertrag schriftlich beim Arbeitgeber vorgelegt wird. Die elektronische Form ist demnach ausgeschlossen. Für die fristlose Kündigung gilt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Eingang des Schreibens beendet ist. Nach § 126 BGB gilt für die Schriftform, dass sie von der Ausstellerin oder dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mit notariell beglaubigten Handzeichen unterschrieben wird.
Hierbei ist es egal, ob das Schreiben selbst in Handschrift verfasst wurde oder ob es sich um ein Formularblatt, einen Vordruck oder eine Fotokopie handelt. Entscheidend ist die Zeichnung am Ende. Wird dies nicht beachtet, gilt die Kündigung als nichtig (§ 125 BGB).
Auch muss die Kündigung richtig zugestellt werden, damit sie wirksam ist. Am sichersten ist hierbei die persönliche Übergabe durch Boten. Der Zugang kann – sofern nichts anderes vereinbart wurde – an jedem Ort erfolgen. Bei einem Schreiben, das per Einschreiben versendet wird, besteht die Gefahr, dass die Empfängerin oder der Empfänger die Annahme verweigert. Dies ist dann möglich, wenn das Einschreiben nicht ausreichend frankiert oder die Anschrift falsch geschrieben ist.
Auch ist es möglich, dass das Anschreiben nicht innerhalb der Aufbewahrungsdauer bei der Post abgeholt wird. Sollte die Nichtabholung treuwidrig erfolgen, ist unverzüglich ein neuer Versuch zu unternehmen. Ist dieser schließlich erfolgreich die Frist allerdings schon verstrichen, gilt die Kündigung trotzdem als rechtzeitig zugestellt.
Teilvergütung und Schadensersatz
Wer fristlos kündigt, ist dem Risiko ausgesetzt, plötzlich kein geregeltes Einkommen mehr zu haben. Wenn tatsächlich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber durch ihr/sein vertragswidriges Verhalten eine solche Kündigung veranlasst hat, kann die kündigende Person Schadensersatz fordern (§ 628 BGB).
Zudem ist es möglich einen den bisherigen Leistungen entsprechenden Teil der Vergütung zu verlangen. Auch hier ist vertragswidriges Verhalten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers vorausgesetzt.