Die Möglichkeit zur Handyortung ist heute fast selbstverständlich. Doch darf auch einfach so das Diensthandy des Mitarbeiters geortet werden?
Die Mög­lich­keit zur Han­dy­or­tung ist heu­te fast selbst­ver­ständ­lich. Doch darf auch ein­fach so das Dienst­han­dy des Mit­ar­bei­ters geor­tet wer­den?© Retro­co­lo­ring | Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Katha­ri­na Alex­an­dowsaya fragt: In unse­rem ambu­lan­ten Pfle­ge­dienst ver­wen­den wir vom Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung gestell­te Smart­pho­nes als Dienst­han­dy. Ich habe die Befürch­tung, dass mein Arbeit­ge­ber auf­grund der Mög­lich­keit zur Stand­ort­be­stim­mung jetzt in der Lage ist, mich auf Schritt und Tritt zu kontrollieren.

Ant­wort der Redak­ti­on: Die Mög­lich­keit, die Posi­ti­on des eige­nen oder eines frem­den Mobil­funkendge­rä­tes zumin­dest annä­he­rungs­wei­se zu bestim­men, ist heut­zu­ta­ge ein selbst­ver­ständ­lich gewor­de­nes Aus­stat­tungs­merk­mal. Vie­le häu­fig genutz­te Funk­tio­nen und Anwen­dun­gen beru­hen auf der Mög­lich­keit der Stand­ort­be­stim­mung, wie zum Bei­spiel Rou­ten­pla­ner, Sport-Apps mit GPS-Tracking oder die Suche von Gerä­ten nach einem Verlust.

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Um das Miss­brauchs­ri­si­ko ein­zu­schrän­ken, hat der Gesetz­ge­ber im Rah­men der TKG-Novel­le 2012 durch Ein­füh­rung von § 98 TKG der heim­li­chen Stand­ort­be­stim­mung einen Rie­gel vor­ge­scho­ben. Nach die­ser Vor­schrift ist bei jeder Stand­ort­fest­stel­lung, der Nut­zer des Mobil­funkendge­rä­tes, des­sen Stand­ort­da­ten ermit­telt wer­den, durch Text­mit­tei­lung (zum Bei­spiel eine SMS) an das Mobil­funkendge­rät, des­sen Stand­ort­da­ten ermit­telt wur­den, zu infor­mie­ren. Wei­ter­hin wird bestimmt, dass die Text­mit­tei­lung in jedem Fall an den Nut­zer des Mobil­funkendge­rä­tes zu adres­sie­ren ist, da die­ser nicht zwin­gend iden­tisch mit dem Teil­neh­mer, der den Mobil­funk­ver­trag abge­schlos­sen hat, sein muss. Dar­über hin­aus ist in die Loka­li­sie­rung von dem End­ge­rä­te­nut­zer ein­zu­wil­li­gen; die Ein­wil­li­gung kann jeder­zeit wider­ru­fen werden.

Wei­ter­hin unter­liegt die Erhe­bung, Ver­ar­bei­tung und Nut­zung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten zur Durch­füh­rung eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses den Rege­lun­gen des Bun­des­da­ten­schutz­ge­set­zes (BDSG). Nach § 32 BDSG ist eine des Beschäf­tig­ten im Grund­satz zwar mög­lich – die­se muss jedoch für die Durch­füh­rung der Beschäf­ti­gung erfor­der­lich sein. Die Erfül­lung des Merk­mals „Erfor­der­lich­keit“ kann bei­spiels­wei­se bei Tätig­kei­ten in sen­si­blen Sicher­heits­be­rei­chen oder im Wach- und Schutz­dienst durch­aus gege­ben sein. In aller Regel ist aber das Merk­mal der „Erfor­der­lich­keit“ im Betrieb eines ambu­lan­ten Pfle­ge­diens­tes nicht erfüllt. Eine ohne die inten­si­ve Abwä­gung des Kon­troll­in­ter­es­ses des Arbeit­ge­bers mit dem Per­sön­lich­keits­rechts­schutz des Arbeit­neh­mers unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zips ist in kei­nem Fall denkbar.