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Die Möglichkeit zur Handyortung ist heute fast selbstverständlich. Doch darf auch einfach so das Diensthandy des Mitarbeiters geortet werden?
Die Möglich­keit zur Handy­or­tung ist heute fast selbst­ver­ständ­lich. Doch darf auch einfach so das Dienst­handy des Mitar­bei­ters geortet werden?Bild: © Retro­co­lo­ring | Dreamstime.com

Katha­rina Alexan­dowsaya fragt: In unserem ambulan­ten Pflege­dienst verwen­den wir vom Arbeit­ge­ber zur Verfü­gung gestellte Smart­pho­nes als Dienst­handy. Ich habe die Befürch­tung, dass mein Arbeit­ge­ber aufgrund der Möglich­keit zur Stand­ort­be­stim­mung jetzt in der Lage ist, mich auf Schritt und Tritt zu kontrollieren.

Antwort der Redak­tion: Die Möglich­keit, die Position des eigenen oder eines fremden Mobil­funkendge­rä­tes zumin­dest annähe­rungs­weise zu bestim­men, ist heutzu­tage ein selbst­ver­ständ­lich gewor­de­nes Ausstat­tungs­merk­mal. Viele häufig genutzte Funktio­nen und Anwen­dun­gen beruhen auf der Möglich­keit der Stand­ort­be­stim­mung, wie zum Beispiel Routen­pla­ner, Sport-Apps mit GPS-Tracking oder die Suche von Geräten nach einem Verlust.

Um das Missbrauchs­ri­siko einzu­schrän­ken, hat der Gesetz­ge­ber im Rahmen der TKG-Novelle 2012 durch Einfüh­rung von § 98 TKG der heimli­chen Stand­ort­be­stim­mung einen Riegel vorge­scho­ben. Nach dieser Vorschrift ist bei jeder Stand­ort­fest­stel­lung, der Nutzer des Mobil­funkendge­rä­tes, dessen Stand­ort­da­ten ermit­telt werden, durch Textmit­tei­lung (zum Beispiel eine SMS) an das Mobil­funkendge­rät, dessen Stand­ort­da­ten ermit­telt wurden, zu infor­mie­ren. Weiter­hin wird bestimmt, dass die Textmit­tei­lung in jedem Fall an den Nutzer des Mobil­funkendge­rä­tes zu adres­sie­ren ist, da dieser nicht zwingend identisch mit dem Teilneh­mer, der den Mobil­funk­ver­trag abgeschlos­sen hat, sein muss. Darüber hinaus ist in die Lokali­sie­rung von dem Endge­rä­te­nut­zer einzu­wil­li­gen; die Einwil­li­gung kann jeder­zeit wider­ru­fen werden.

Weiter­hin unter­liegt die Erhebung, Verar­bei­tung und Nutzung von perso­nen­be­zo­ge­nen Daten zur Durch­füh­rung eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses den Regelun­gen des Bundes­da­ten­schutz­ge­set­zes (BDSG). Nach § 32 BDSG ist eine Überwa­chung des Beschäf­tig­ten im Grund­satz zwar möglich – diese muss jedoch für die Durch­füh­rung der Beschäf­ti­gung erfor­der­lich sein. Die Erfül­lung des Merkmals „Erfor­der­lich­keit“ kann beispiels­weise bei Tätig­kei­ten in sensi­blen Sicher­heits­be­rei­chen oder im Wach- und Schutz­dienst durch­aus gegeben sein. In aller Regel ist aber das Merkmal der „Erfor­der­lich­keit“ im Betrieb eines ambulan­ten Pflege­diens­tes nicht erfüllt. Eine Überwa­chung ohne die inten­sive Abwägung des Kontroll­in­ter­es­ses des Arbeit­ge­bers mit dem Persön­lich­keits­rechts­schutz des Arbeit­neh­mers unter Beach­tung des Verhält­nis­mä­ßig­keits­prin­zips ist in keinem Fall denkbar.