Geklagt hatte eine approbierte Ärztin. Im April 2007 erwarb sie die Gebietsbezeichnung „Fachärztin für innere Medizin“. Im weiteren Verlauf setzte sie ihre Weiterbildung fort, um die Anerkennung für die Schwerpunktbezeichnung „Gastroenterologie“ zu erwerben.
Zu diesem Zweck schloss sie mit dem beklagten Krankenhausträger einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum 1. Juli 2012 bis 30. Juni 2014. Welche Abreden die Klägerin mit dem verantwortlichen Chefarzt über die Durchführung der Weiterbildung getroffen hat, ist zwischen den Parteien streitig geblieben. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zwischen der Klägerin und dem Chefarzt zu Unstimmigkeiten. Die Klägerin hielt dem Chefarzt vor, er mache es ihr durch die Dienstplangestaltung unmöglich, die erforderlichen Weiterbildungsinhalte zu erwerben. Der Chefarzt hielt der Klägerin vor, sie setze die falschen Schwerpunkte und kümmere sich nicht selbst um ihre Weiterbildung.
Arbeitsverhältnis wurde nicht verlängert
Die Beklagte entsprach dem Wunsch der Klägerin, das Arbeitsverhältnis zur Beendigung der Weiterbildung über den 30. Juni 2014 hinaus zu verlängern, nicht. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet hat.
Das Arbeitsgericht Heilbronn hat die Klage am 28. Januar 2015 abgewiesen (Az.: 4 Ca 299/14). Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben (Urteil vom 11. September 2015 – 1 Sa 5/15).
Ohne Weiterbildungsplanung keine Befristung
Das Landesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber müsse bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung eine Weiterbildungsplanung erstellen, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten sei. Nur unter dieser Voraussetzung diene die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung. Die Weiterbildungsplanung müsse zwar nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie müsse aber objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden.
Da die Beklagte im Prozess keine derartige Weiterbildungsplanung darlegen konnte, war die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, weil die entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat.
Quelle: LAG BW