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Geklagt hatte eine appro­bierte Ärztin. Im April 2007 erwarb sie die Gebiets­be­zeich­nung „Fachärz­tin für innere Medizin“. Im weite­ren Verlauf setzte sie ihre Weiter­bil­dung fort, um die Anerken­nung für die Schwer­punkt­be­zeich­nung „Gastro­en­te­ro­lo­gie“ zu erwerben.

Zu diesem Zweck schloss sie mit dem beklag­ten Kranken­haus­trä­ger einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag für den Zeitraum 1. Juli 2012 bis 30. Juni 2014. Welche Abreden die Kläge­rin mit dem verant­wort­li­chen Chefarzt über die Durch­füh­rung der Weiter­bil­dung getrof­fen hat, ist zwischen den Parteien strei­tig geblie­ben. Im Verlauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses kam es zwischen der Kläge­rin und dem Chefarzt zu Unstim­mig­kei­ten. Die Kläge­rin hielt dem Chefarzt vor, er mache es ihr durch die Dienst­plan­ge­stal­tung unmög­lich, die erfor­der­li­chen Weiter­bil­dungs­in­halte zu erwer­ben. Der Chefarzt hielt der Kläge­rin vor, sie setze die falschen Schwer­punkte und kümmere sich nicht selbst um ihre Weiterbildung.

Die Beklagte entsprach dem Wunsch der Kläge­rin, das Arbeits­ver­hält­nis zur Beendi­gung der Weiter­bil­dung über den 30. Juni 2014 hinaus zu verlän­gern, nicht. Mit ihrer Klage begehrte die Kläge­rin die Feststel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis aufgrund der Befris­tung nicht geendet hat.

Das Arbeits­ge­richt Heilbronn hat die Klage am 28. Januar 2015 abgewie­sen (Az.: 4 Ca 299/14). Auf die Berufung der Kläge­rin hat das Landes­ar­beits­ge­richt das Urteil des Arbeits­ge­richts abgeän­dert und der Klage statt­ge­ge­ben (Urteil vom 11. Septem­ber 2015, Az.: 1 Sa 5/15).

Ohne Weiter­bil­dungs­pla­nung keine Befristung

Das Landes­ar­beits­ge­richt hat die Auffas­sung vertre­ten, der Arbeit­ge­ber müsse bei Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit einem Arzt in Weiter­bil­dung eine Weiter­bil­dungs­pla­nung erstel­len, die zeitlich und inhalt­lich auf die konkrete Weiter­bil­dung zugeschnit­ten sei. Nur unter dieser Voraus­set­zung diene die Beschäf­ti­gung des Arztes seiner zeitlich und inhalt­lich struk­tu­rier­ten Weiter­bil­dung. Die Weiter­bil­dungs­pla­nung müsse zwar nicht Inhalt der (schrift­li­chen) Befris­tungs­ab­rede sein; sie müsse aber objek­tiv vorlie­gen und im Prozess darge­legt werden.

Da die Beklagte im Prozess keine derar­tige Weiter­bil­dungs­pla­nung darle­gen konnte, war die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses rechts­un­wirk­sam. Das Landes­ar­beits­ge­richt hat die Revision zum Bundes­ar­beits­ge­richt zugelas­sen, weil die entschei­dungs­er­heb­li­che Rechts­frage grund­sätz­li­che Bedeu­tung hat.

Quelle: LAG BW