Anzeige
Coloplast
Pflegefachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt heiß umkämpft. Umso wichtiger wird es, Maßnahmen und Strategien zur Mitarbeiterzufriedenheit zu ergreifen.
Pflege­fach­kräfte sind auf dem Arbeits­markt heiß umkämpft. Umso wichti­ger wird es, Maßnah­men und Strate­gien für die Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit zu ergrei­fen.Bild: © Hongqi Zhang (aka Michael Zhang) | Dreamstime.com

Die Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit ist jedoch schon seit Jahren in der Gesund­heits­bran­che eine zentrale Frage, um quali­fi­zier­tes Perso­nal möglichst lange zu halten. Doch sind die dafür wirklich erfolg­rei­chen Maßnah­men, gerade auch bei Drei-Schicht-Syste­men und nötiger Wochen­end­ar­beit, in Kranken­häu­sern nicht so leicht zu bestimmen.

Erhöhung der Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit ist zentrale HR-Aufgabe

Das strate­gi­sche Perso­nal­ma­nage­ment (SHRM) in Kranken­häu­sern hat sich so zu einer zentra­len HR-Aufgabe entwi­ckelt. In Zeiten der immer umkämpf­te­ren Pflege­fach­kräfte, inzwi­schen aller Quali­fi­ka­tio­nen, ist es inter­es­sant, was eine aktuelle Studie des Hamburg Center for Health Economcis (hche) der Univer­si­tät Hamburg heraus­ge­fun­den hat: Welche Maßnahme zur Steige­rung der Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit ist für welche Perso­nal­gruppe in den Kranken­häu­sern geeignet?

Die hche-Studie liefert neue Erkennt­nisse für ein evidenz­ba­sier­tes strate­gi­sches Perso­nal­ma­nage­ment. Zwei Frage­stel­lun­gen wollte die Studie beleuch­ten: Wie sind die Unter­schiede von SHRM bei öffent­li­chen und priva­ten Trägern. Und zweitens, beson­ders spannend: Wie sind die Einstel­lun­gen der Mitar­bei­ter, getrennt betrach­tet für die Berufs­grup­pen der Pflege­kräfte und Ärzte, zu den von den Arbeit­ge­bern angebo­te­nen SHRM-Maßnahmen.

Gezielte Angebote je Berufs­gruppe statt „Gießkan­nen­prin­zip“

Diese Studie basiert auf einer Stich­probe von 179 deutschen Akutkran­ken­häu­sern. Die Studien-Ergeb­nisse bestä­ti­gen frühere Forschungs­re­sul­tate. Es zeigte sich erneut, dass SHRM generell positive Auswir­kun­gen auf die Einstel­lung der Mitar­bei­ter zu ihrem Arbeit­ge­ber hat.

Die Auswir­kun­gen variie­ren jedoch in ihrer Bedeu­tung und Stärke, je nachdem, ob Pflege­kräfte oder Ärzte diese Angebote erhiel­ten. Nicht sinnvoll scheint das oft prakti­zierte „Gießkan­nen­prin­zip“ zu sein: Allen die gleichen Maßnah­men anzubieten.

Ärzte inter­es­sie­ren sich sehr viel stärker für die angebo­te­nen Möglich­kei­ten der Aus- und Weiter­bil­dung. Exami­nierte Pflege­kräfte hinge­gen reagie­ren dafür positi­ver auf die Incen­tiv-Programme, die zusätz­li­che Anreize oder Benefits bieten: Von der kosten­freien Fahrkarte für den öffent­li­chen Nahver­kehr bis hin zu hausei­ge­nen Kinder­gar­ten­plät­zen oder Kursan­ge­bo­ten des Betrieb­li­chen Gesund­heits-Manage­ments reicht ggf. die Palette. Der erste unter­suchte Punkt zeigte für die SHRM, dass die Art der Träger­schaft entschei­dend ist: Private Klinken engagie­ren sich inten­si­ver beim SHRM als öffent­li­che Häuser.

Benefits gehören inzwi­schen auch bei Perso­nal­dienst­leis­tern der Gesund­heits­bran­che selbst­ver­ständ­lich dazu, um quali­fi­zierte und erfah­rene Pflege­kräfte zu gewin­nen und zu halten. Vorteile für die Pflege­kräfte, die die spezia­li­sierte avanti GmbH anbie­tet, werden deshalb in verschie­de­nen Video­clips von eigenen Mitar­bei­tern erklärt.

Quelle: Uta Kannen­gie­ßer, avanti GmbH; Eva-Maria Oppel, Vera Winter & Jonas Schrey­ögg (2016) Exami­ning the relati­ons­hip between strate­gic HRM and hospi­tal employees’ work attitu­des: an analy­sis across occup­a­tio­nal groups in public and private hospi­tals, The Inter­na­tio­nal Journal of Human Resource Manage­ment, DOI: 10.1080/09585192.2016.1254104