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Was tun, wenn der Angestellte mit einem Arbeitsversäumnis durch angebliche Krankheit droht?
Was tun, wenn der Angestellte mit einem Arbeits­ver­säum­nis durch angeb­li­che Krank­heit droht?Bild: PeJo29 | Dreamstime.com

Stellen wir uns einmal folgende Situa­tion vor: Eine Pflege­kraft, die in ihrem Pflege­dienst über einen länge­ren Zeitraum durch­ge­hend gearbei­tet hat, fühlt sich körper­lich und psychisch belas­tet. Sie erbit­tet deshalb bei ihrem Arbeit­ge­ber eine Reduzie­rung der Arbeits­zeit. Diese wird ihr – wie auch die Möglich­keit eines Erholungs­ur­lau­bes – nicht gewährt. Darauf­hin droht die Pflege­kraft dem Arbeit­ge­ber mit einer Krank­schrei­bung, also hier das Erzwin­gen von Freizeit mittels einer vorge­täusch­ten Krank­heit. Nach dieser Ankün­di­gung zieht der Arbeit­ge­ber eine Kündi­gung der Beschäf­tig­ten in Betracht.

Ist eine Kündi­gung wegen Krank­heit überhaupt rechtens?

Im Arbeits­recht wird eine Krank­heit als ein regel­wid­ri­ger körper­li­cher oder geisti­ger Zustand verstan­den, welcher eine Heilbe­hand­lung erfor­dert. Eine krank­heits­be­dingte Entlas­sung gilt als perso­nen­be­dingte Kündi­gung und fällt in den Geltungs­be­reich des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber eine solche Kündi­gung sozial recht­fer­ti­gen muss.

Laut Arbeits­recht gelten hierbei bestimmte Voraus­set­zun­gen, die für eine recht­mä­ßige Kündi­gung aus Krank­heits­grün­den allesamt gegeben sein müssen. Kurz zusam­men­ge­fasst sind diese:

  1. Es liegt eine negative Gesund­heits­pro­gnose vor. Das bedeu­tet, dass das Auftre­ten von weite­ren Krank­hei­ten in naher Zukunft durch gegebene Tatsa­chen oder Befun­den als wahrschein­lich prognos­ti­ziert werden kann.
  2. Die Krank­heit der Pflege­kraft führt zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers. Das ist beispiels­weise der Fall, wenn die häufige Erkran­kung des Beschäf­tig­ten den betrieb­li­chen Ablauf regel­mä­ßig gefährdet.
  3. Das Inter­esse des Arbeit­ge­bers hinsicht­lich der Kündi­gung wiegt schwe­rer, als das Inter­esse des Arbeit­neh­mers bezüg­lich der Fortset­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies ist immer dann der Fall, wenn dem Arbeit­ge­ber eine Vertrags­fort­füh­rung aufgrund von verschie­de­nen Fakto­ren (Alter, Krank­heits­ur­sa­chen, Länge des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Krank­heit anderer Mitar­bei­ter im Vergleich) nicht mehr zugemu­tet werden kann.
  4. Ein betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) sieht keine weite­ren Möglich­kei­ten zur Krank­heits­vor­beu­gung oder Arbeits­platz­erhal­tung vor.

Frist­lose Kündi­gung wegen Drohung

Droht jedoch ein Arbeit­neh­mer mit einem krank­heits­be­ding­tem Fehlen, um einen Urlaub zu erzwin­gen oder unange­neh­mer Arbeit aus dem Weg zu gehen, so darf der Arbeit­ge­ber von seinem außer­or­dent­li­chen Kündi­gungs­recht gemäß § 626 BGB Gebrauch machen. Der recht­mä­ßige außer­or­dent­li­che Kündi­gungs­grund ergibt sich aus der unzuläs­si­gen Druck­aus­übung auf den Arbeit­ge­ber. Dies gilt auch dann, wenn der drohende Arbeit­neh­mer kurze Zeit später tatsäch­lich erkrankt.

Doch Vorsicht: Löst der Arbeit­ge­ber das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis außer­or­dent­lich (frist­los) auf, so sollte er berück­sich­ti­gen, dass die vom Arbeit­neh­mer gemach­ten Äußerun­gen nachweis­bar sein müssen, sollte es zu einem Gerichts­streit kommen.