Was tun, wenn der Angestellte mit einem Arbeitsversäumnis durch angebliche Krankheit droht?
Was tun, wenn der Ange­stell­te mit einem Arbeits­ver­säum­nis durch angeb­li­che Krank­heit droht?PeJo29 | Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Stel­len wir uns ein­mal fol­gen­de Situa­ti­on vor: Eine Pfle­ge­kraft, die in ihrem Pfle­ge­dienst über einen län­ge­ren Zeit­raum durch­ge­hend gear­bei­tet hat, fühlt sich kör­per­lich und psy­chisch belas­tet. Sie erbit­tet des­halb bei ihrem Arbeit­ge­ber eine Redu­zie­rung der Arbeits­zeit. Die­se wird ihr – wie auch die Mög­lich­keit eines Erho­lungs­ur­lau­bes – nicht gewährt. Dar­auf­hin droht die Pfle­ge­kraft dem Arbeit­ge­ber mit einer Krank­schrei­bung, also hier das Erzwin­gen von Frei­zeit mit­tels einer vor­ge­täusch­ten Krank­heit. Nach die­ser Ankün­di­gung zieht der Arbeit­ge­ber eine der Beschäf­tig­ten in Betracht.

Ist eine wegen Krankheit überhaupt rechtens?

Im Arbeits­recht wird eine Krank­heit als ein regel­wid­ri­ger kör­per­li­cher oder geis­ti­ger Zustand ver­stan­den, wel­cher eine Heil­be­hand­lung erfor­dert. Eine krank­heits­be­ding­te Ent­las­sung gilt als per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung und fällt in den Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber eine sol­che Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen muss.

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Laut Arbeits­recht gel­ten hier­bei bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen, die für eine recht­mä­ßi­ge Kün­di­gung aus Krank­heits­grün­den alle­samt gege­ben sein müs­sen. Kurz zusam­men­ge­fasst sind die­se:

  1. Es liegt eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se vor. Das bedeu­tet, dass das Auf­tre­ten von wei­te­ren Krank­hei­ten in naher Zukunft durch gege­be­ne Tat­sa­chen oder Befun­den als wahr­schein­lich pro­gnos­ti­ziert wer­den kann.
  2. Die Krank­heit der Pfle­ge­kraft führt zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers. Das ist bei­spiels­wei­se der Fall, wenn die häu­fi­ge Erkran­kung des Beschäf­tig­ten den betrieb­li­chen Ablauf regel­mä­ßig gefähr­det.
  3. Das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich der Kün­di­gung wiegt schwe­rer, als das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers bezüg­lich der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies ist immer dann der Fall, wenn dem Arbeit­ge­ber eine Ver­trags­fort­füh­rung auf­grund von ver­schie­de­nen Fak­to­ren (Alter, Krank­heits­ur­sa­chen, Län­ge des Arbeits­ver­hält­nis­ses, Krank­heit ande­rer Mit­ar­bei­ter im Ver­gleich) nicht mehr zuge­mu­tet wer­den kann.
  4. Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) sieht kei­ne wei­te­ren Mög­lich­kei­ten zur Krank­heits­vor­beu­gung oder Arbeits­platz­erhal­tung vor.

Fristlose Kündigung wegen Drohung

Droht jedoch ein Arbeit­neh­mer mit einem krank­heits­be­ding­tem Feh­len, um einen Urlaub zu erzwin­gen oder unan­ge­neh­mer Arbeit aus dem Weg zu gehen, so darf der Arbeit­ge­ber von sei­nem außer­or­dent­li­chen Kün­di­gungs­recht gemäß § 626 BGB Gebrauch machen. Der recht­mä­ßi­ge außer­or­dent­li­che Kün­di­gungs­grund ergibt sich aus der unzu­läs­si­gen Druck­aus­übung auf den Arbeit­ge­ber. Dies gilt auch dann, wenn der dro­hen­de Arbeit­neh­mer kur­ze Zeit spä­ter tat­säch­lich erkrankt.

Doch Vor­sicht: Löst der Arbeit­ge­ber das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis außer­or­dent­lich (frist­los) auf, so soll­te er berück­sich­ti­gen, dass die vom Arbeit­neh­mer gemach­ten Äuße­run­gen nach­weis­bar sein müs­sen, soll­te es zu einem Gerichts­streit kom­men.