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Homosexualität
Homose­xua­li­tät als Kündigungsgrund?

Homose­xua­li­tät als Stolper­stein? Wir schil­dern den Fall: Der Kläger arbei­tete als Außen­dienst­an­ge­stell­ter für Verbands­stoffe und Watte bei dem beklag­ten Unter­neh­men. Noch in der Probe­zeit – für die eine Kündi­gungs­frist von einem Monat galt – wurde er frist­ge­recht gekün­digt und von der Arbeit freige­stellt. Warum er plötz­lich entlas­sen wurde, erfuhr der Kläger nur aufgrund beiläu­fi­ger Bemer­kun­gen. Er kam zu der Gewiss­heit: Grund für die Kündi­gung war seine Homosexualität.

Der Kläger machte deshalb Schadens­er­satz­an­sprü­che wegen der vorzei­ti­gen Beendi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geltend. Die Kündi­gung nehme er zwar hin, weil er nicht beabsich­tige, weiter in dem Unter­neh­men zu arbei­ten. Dennoch sehe er die Kündi­gung als sitten­wid­rig an, da allein seine sexuelle Orien­tie­rung ausschlag­ge­bend für die Entlas­sung war.

Ist Homose­xua­li­tät doch ein Kündigungsgrund?

In einem ersten Schritt machte der Kläger somit als Schadens­er­satz unter anderem die danach entstan­de­nen Umzugs­kos­ten geltend. Deswei­te­ren schlug er vor, mit dem beklag­ten Unter­neh­men einen Aufhe­bungs­ver­trag zu schlie­ßen, nach dem eine Abfin­dung von umgerech­net rund 2000 Euro an ihn auszu­zah­len sei. Kläger und Beklagte konnten sich aller­dings auf keine der geltend gemach­ten Ansprü­che einigen.

In einem zweiten Schritt hat der Kläger deshalb auf die Feststel­lung der Unwirk­sam­keit der Kündi­gung geklagt. Dort behaup­tete er nur aufgrund seiner Homose­xua­li­tät entlas­sen worden zu sein. Das Arbeits­ge­richt München hat die Klage abgewie­sen, und auch die Berufung vor dem Landes­ar­beits­ge­richt München blieb erfolglos.

Die anschlie­ßende Revision des Falls war aller­dings wirksam. Das Urteil des LAG München wurde aufge­ho­ben. Die Begrün­dung: Es wurde nicht geprüft, ob die Kündi­gung gegen den allge­mei­nen Grund­satz von Treu und Glaube nach § 242 des Bürger­li­chen Gesetz­buchs verstößt. Denn sollte tatsäch­lich ein Verstoß gegen den genann­ten Grund­satz vorlie­gen, ist eine Prüfung auf Sitten­wid­rig­keit (§ 138 BGB) obsolet.

Die Vorschrift nach § 242 BGB ist neben § 1 des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) in diesem Fall aller­dings nur in beschränk­tem Umfang anwend­bar, da sie nur zum tragen kommt, sollte es um den Bestands­schutz und das Inter­esse des Arbeit­neh­mers an der Erhal­tung seines Arbeits­plat­zes gehen. Der Kläger möchte aller­dings wie bereits erwähnt nicht weiter in dem Unter­neh­men arbeiten.

Nach § 1 des KSchG ist zwar eine Kündi­gung auch dann nicht zuläs­sig, wenn sie als sozial ungerecht­fer­tigt erscheint. Die in dem Gesetz genann­ten Umstände, nach denen eine Kündi­gung als sozial ungerecht­fer­tigt erscheint, kommen aller­dings nicht als Verstöße gegen Treu und Glauben in Betracht. Eine Kündi­gung ist in diesem Fall nämlich nur dann nicht zuläs­sig, wenn sie eben gegen jenen Grund­satz von Treu und Glaube nach § 242 BGB verstößt. Das gilt auch für Probezeitkündigung.

Homosexualität
Das Grund­ge­setz umfasst auch die Freiheit, die Privat­sphäre im Bereich des Geschlechts­le­bens nach eigener Entschei­dung zu gestalten

Selbst gewählte Lebens­füh­rung wird eingeschränkt

Das Landge­richt hat den Sachvor­trag des Klägers somit als schlüs­sig und zutref­fend bewer­tet, da die Probe­zeit­kün­di­gung nach Ansicht des Gerichts tatsäch­lich treuwid­rig ist. Das trifft dann zu, wenn die Kündi­gung trotz bestä­tig­ter guter Leistun­gen nur wegen der Homose­xua­li­tät des Arbeit­neh­mers ausge­spro­chen wird. Für das Urteil ist aller­dings noch ein weite­rer Punkt entscheidend.

Der Grund­satz von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechts­la­gen und Rechts­nor­men immanente Inhalts­be­gren­zung und unter­liegt der richter­li­chen Rechts­kon­trolle. Das bedeu­tet: Um eine Entschei­dung in solchen Fällen zu treffen, verlangt das Gericht in der Regel eine Konkre­ti­sie­rung der Vorwürfe am Maßstab von Wertvor­stel­lun­gen, die von den Grund­satz­ent­schei­dun­gen der Verfas­sung bestimmt werden.

Artikel 2 Abs. 1 des Grund­ge­set­zes umfasst auch die Freiheit, die Privat­sphäre im Bereich des Geschlechts­le­bens nach eigener Entschei­dung zu gestal­ten. Zwar berührt die Kündi­gung hier nicht unmit­tel­bar das Recht des Klägers, einen gleich­ge­schlecht­li­chen Partner zu wählen. Die Kündi­gung entzieht ihm jedoch sein Einkom­men und beein­träch­tigt damit auch die Möglich­keit der selbst gewähl­ten Lebens­füh­rung, weil er homose­xu­ell ist. Das sind unglei­che Bedin­gun­gen, da das beklagte Unter­neh­men einem hetero­se­xu­ell orien­tier­ten Arbeit­neh­mer nicht gekün­digt hätte.

Übrigens: Typische Tatbe­stände der treuwid­ri­gen Kündi­gung sind außer­dem wider­sprüch­li­ches Verhal­ten des Arbeit­ge­bers, Ausspruch der Kündi­gung in verlet­zen­der Form oder zur Unzeit.