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Wie wehrt man sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
Wie wehrt man sich gegen sexuelle Beläs­ti­gung am Arbeits­platz?Bild: © Michael Shilyaev | Dreamstime.com

Urteil: Sexuelle Beläs­ti­gung einer Auszubildenden

Der Fall bezog sich auf eine Auszu­bil­dende einer Gesund­heits­ein­rich­tung, die von einem verhei­ra­te­ten Mitar­bei­ter während zwei gemein­sa­mer Schich­ten sexuell beläs­tigt worden sein soll. Der Mann sprach sie während eines gemein­sa­men Aufent­halts im Frühstücks­raum auf ihre Brüste an. Er fragte, ob diese denn auch „echt“ seien und ob er sie mal berüh­ren dürfe. Es blieb jedoch nicht beim verba­len Verge­hen. Am darauf­fol­gen­den Tag nahm er die Auszu­bil­dende in den Arm, berührte ihre Brust und versuchte sie zu küssen. Darauf­hin infor­mierte die Auszu­bil­dende ihren Vorge­setz­ten über das Gesche­hen und erstat­tete zudem Straf­an­zeige gegen ihren Mitar­bei­ter. Dieser wurde anschlie­ßend frist­los gekün­digt, hilfs­weise folgte eine Kündi­gung mit regulä­rer Auslauffrist.

Der Mann wehrte sich gegen die Behaup­tun­gen der Auszu­bil­den­den. Er behaup­tete, die Auszu­bil­dende habe ihn durch diverse Gesten und Sprüche, wie „Alles echt! Willste mal anfas­sen?“, provo­ziert. Dieser „Einla­dung“ sei der Mann nachge­gan­gen. Die Auszu­bil­dende habe sich zudem freiwil­lig in die Arme des Mannes begeben, und auch der Kuss sei nicht gegen ihren Willen erfolgt, so die Aussage des Mannes. In einem zweiten Schrei­ben korri­gierte er sich dann noch einmal. Er habe die Frage, ob er die Brüste der Auszu­bil­den­den anfas­sen will, gestellt und nicht die Auszu­bil­dende. Folglich legte er Beschwerde gegen die Kündi­gung vor dem Arbeits­ge­richt Braun­schweig ein – mit Erfolg. Dieses sah eine Abmah­nung des Mitar­bei­ters gerechtfertigt.

Das LAG Nieder­sach­sen hat der Kündi­gung seitens des Arbeit­ge­bers jedoch zugestimmt und die Urteile des ArbG Braun­schweig abgeän­dert. Insge­samt war die Kammer mit der gebote­nen Gewiss­heit von der Richtig­keit der Aussa­gen der Auszu­bil­den­den überzeugt, während der Kläger sich zu den Vorfäl­len inhalt­lich nicht strin­gent äußerte und die Abwei­chun­gen auch nicht nachvoll­zieh­bar begrün­den konnte.

Den komplet­ten Verfah­rens­gang finden Sie hier: LAG Nieder­sach­sen vom 6.12.2013 – 6 Sa 391/13. Darin heißt es:

„Die Frage eines langjäh­ri­gen Beschäf­tig­ten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszu­bil­den­den und die anschlie­ßende Berüh­rung der Brust dieser Auszu­bil­den­den stellen sexuelle Beläs­ti­gun­gen im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG dar und berech­ti­gen den Arbeit­ge­ber ohne vorhe­rige Abmah­nung zur frist­lo­sen Kündigung.“

Konse­quen­zen für die Täter – Kündi­gung ist der Regelfall

Seit dem 18.8.2006 richtet sich die Rechts­lage bei sexuel­ler Beläs­ti­gung am Arbeits­platz nach dem Allge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Laut § 7 Absatz 3 AGG stellt sexuelle Beläs­ti­gung am Arbeits­platz eine Verlet­zung der arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten dar. Liegt nachweis­lich eine Beläs­ti­gung vor, ist der Arbeit­ge­ber verpflich­tet, geeig­nete und erfor­der­li­che Konse­quen­zen herbeizuführen.
Diese sind:

  • Kündi­gung (ordent­lich & außerordentlich)
  • Ermah­nung oder Abmahnung
  • Umset­zung oder Versetzung
  • Hausver­bot

Die zu ergrei­fen­den Konse­quen­zen richten sich nach der Schwere des Verge­hens. Im obigen Fall war eine frist­lose Kündi­gung die einzig richtige Entschei­dung. Der Arbeit­ge­ber trägt die Pflicht, sexuelle Beläs­ti­gun­gen in seinem Betrieb zu unter­bin­den. Da die Gesund­heits­ein­rich­tung eine Vielzahl an weibli­chen Auszu­bil­den­den beschäf­tigt, sei eine Abmah­nung oder Verset­zung des Täters nicht in Frage gekom­men. Zu hoch wäre das Risiko gewesen, dass er eine andere Mitar­bei­te­rin beläs­tigt. Generell müssen sich Täter im Klaren darüber sein, dass sexuelle Beläs­ti­gun­gen stets zu Abmah­nun­gen oder Kündi­gun­gen führen müssen.

Wichtig: Um den Täter eines sexuel­len Verge­hens in die Verant­wor­tung zu ziehen, muss sich das Opfer dem Arbeit­ge­ber anver­trauen. Sollte die Beläs­ti­gung von diesem selbst ausge­hen, so hat das Opfer laut § 13 AGG das Recht, sich an die Beschwer­de­stelle des Unter­neh­mens zu wenden. Der Beschwer­de­stelle obliegt die Pflicht, jede einge­hende Angele­gen­heit zu prüfen.

Nicht ganz so einfach ist es in Fällen, in denen kein nachweis­li­cher Übergriff vorliegt, sondern ledig­lich der Verdacht auf sexuelle Verge­hen besteht, zum Beispiel durch vor anderen getätigte Äußerun­gen. Hier zwei Fälle, die ebenfalls eine frist­lose Kündi­gung gerecht­fer­tigt haben:

Sonder­fall: Konfron­ta­tion durch Arbeitgeber

Was aber, wenn man als Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber mit vermeint­li­chen oder tatsäch­li­chen Vorwür­fen hinsicht­lich sexuel­ler Beläs­ti­gung konfron­tiert wird und es Ziel des Arbeit­ge­bers ist, seinen Angestell­ten zur Unter­schrift eines Aufhe­bungs­ver­trags oder einer Eigen­kün­di­gung zu drängen. Ist die Kündi­gung ausge­spro­chen und zugegan­gen, so ist das Arbeits­ver­hält­nis beendet und die Kündi­gung kann nicht rückgän­gig gemacht werden. Anders sieht es beim Aufhe­bungs­ver­trag aus. Liegt ein wider­recht­li­ches und unbegrün­de­tes Verhal­ten des Arbeit­ge­bers vor, so ist eine Anfech­tung des Vertrags möglich. Um zu entschei­den, ob der Arbeit­ge­ber recht­lich handelt oder seinem Angestell­ten eine Finte stellt, sind jedoch zunächst tiefer­ge­hende Ermitt­lun­gen notwendig.
Mehr dazu in einem Urteil des BAG vom 21.3.1996 – 2 AZR 543/95.