Wie wehrt man sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
Wie wehrt man sich gegen am Arbeits­platz?© Micha­el Shi­lya­ev | Dreamstime.com

Urteil: einer Auszubildenden

Der Fall bezog sich auf eine Aus­zu­bil­den­de einer Gesund­heits­ein­rich­tung, die von einem ver­hei­ra­te­ten Mit­ar­bei­ter wäh­rend zwei gemein­sa­mer Schich­ten sexu­ell beläs­tigt wor­den sein soll. Der Mann sprach sie wäh­rend eines gemein­sa­men Auf­ent­halts im Früh­stücks­raum auf ihre Brüs­te an. Er frag­te, ob die­se denn auch „echt“ sei­en und ob er sie mal berüh­ren dür­fe. Es blieb jedoch nicht beim ver­ba­len Ver­ge­hen. Am dar­auf­fol­gen­den Tag nahm er die Aus­zu­bil­den­de in den Arm, berühr­te ihre Brust und ver­such­te sie zu küs­sen. Dar­auf­hin infor­mier­te die Aus­zu­bil­den­de ihren Vor­ge­setz­ten über das Gesche­hen und erstat­te­te zudem Straf­an­zei­ge gegen ihren Mit­ar­bei­ter. Die­ser wur­de anschlie­ßend frist­los gekün­digt, hilfs­wei­se folg­te eine mit regu­lä­rer Aus­lauf­frist.

Der Mann wehr­te sich gegen die Behaup­tun­gen der Aus­zu­bil­den­den. Er behaup­te­te, die Aus­zu­bil­den­de habe ihn durch diver­se Ges­ten und Sprü­che, wie „Alles echt! Wills­te mal anfas­sen?“, pro­vo­ziert. Die­ser „Ein­la­dung“ sei der Mann nach­ge­gan­gen. Die Aus­zu­bil­den­de habe sich zudem frei­wil­lig in die Arme des Man­nes bege­ben, und auch der Kuss sei nicht gegen ihren Wil­len erfolgt, so die Aus­sa­ge des Man­nes. In einem zwei­ten Schrei­ben kor­ri­gier­te er sich dann noch ein­mal. Er habe die Fra­ge, ob er die Brüs­te der Aus­zu­bil­den­den anfas­sen will, gestellt und nicht die Aus­zu­bil­den­de. Folg­lich leg­te er Beschwer­de gegen die vor dem Arbeits­ge­richt Braun­schweig ein – mit Erfolg. Die­ses sah eine Abmah­nung des Mit­ar­bei­ters gerecht­fer­tigt.

Anzei­ge
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Das LAG Nie­der­sach­sen hat der Kün­di­gung sei­tens des Arbeit­ge­bers jedoch zuge­stimmt und die Urtei­le des ArbG Braun­schweig abge­än­dert. Ins­ge­samt war die Kam­mer mit der gebo­te­nen Gewiss­heit von der Rich­tig­keit der Aus­sa­gen der Aus­zu­bil­den­den über­zeugt, wäh­rend der Klä­ger sich zu den Vor­fäl­len inhalt­lich nicht strin­gent äußer­te und die Abwei­chun­gen auch nicht nach­voll­zieh­bar begrün­den konn­te.

Den kom­plet­ten Ver­fah­rens­gang fin­den Sie hier: LAG Nie­der­sach­sen, Urteil vom 6.12.2013, Az. 6 Sa 391/13. Dar­in heißt es:

„Die Fra­ge eines lang­jäh­ri­gen Beschäf­tig­ten nach der Echt­heit der Ober­wei­te einer Aus­zu­bil­den­den und die anschlie­ßen­de Berüh­rung der Brust die­ser Aus­zu­bil­den­den stel­len sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berech­ti­gen den Arbeit­ge­ber ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung zur frist­lo­sen Kün­di­gung.“

Konsequenzen für die Täter – Kündigung ist der Regelfall

Seit dem 18.08.2006 rich­tet sich die Rechts­la­ge bei sexu­el­ler Beläs­ti­gung am Arbeits­platz nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Laut § 7 Abs. 3 AGG stellt sexu­el­le Beläs­ti­gung am Arbeits­platz eine Ver­let­zung der arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten dar. Liegt nach­weis­lich eine Beläs­ti­gung vor, ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, geeig­ne­te und erfor­der­li­che Kon­se­quen­zen her­bei­zu­füh­ren.
Die­se sind:

  • Kün­di­gung (ordent­lich & außer­or­dent­lich)
  • Ermah­nung oder Abmah­nung
  • Umset­zung oder Ver­set­zung
  • Haus­ver­bot

Die zu ergrei­fen­den Kon­se­quen­zen rich­ten sich nach der Schwe­re des Ver­ge­hens. Im obi­gen Fall war eine frist­lo­se Kün­di­gung die ein­zig rich­ti­ge Ent­schei­dung. Der Arbeit­ge­ber trägt die Pflicht, sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen in sei­nem Betrieb zu unter­bin­den. Da die Gesund­heits­ein­rich­tung eine Viel­zahl an weib­li­chen Aus­zu­bil­den­den beschäf­tigt, sei eine Abmah­nung oder Ver­set­zung des Täters nicht in Fra­ge gekom­men. Zu hoch wäre das Risi­ko gewe­sen, dass er eine ande­re Mit­ar­bei­te­rin beläs­tigt. Gene­rell müs­sen sich Täter im Kla­ren dar­über sein, dass sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen stets zu Abmah­nun­gen oder Kün­di­gun­gen füh­ren müs­sen.

Wich­tig: Um den Täter eines sexu­el­len Ver­ge­hens in die Ver­ant­wor­tung zu zie­hen, muss sich das Opfer dem Arbeit­ge­ber anver­trau­en. Soll­te die Beläs­ti­gung von die­sem selbst aus­ge­hen, so hat das Opfer laut § 13 AGG das Recht, sich an die Beschwer­de­stel­le des Unter­neh­mens zu wen­den. Der Beschwer­de­stel­le obliegt die Pflicht, jede ein­ge­hen­de Ange­le­gen­heit zu prü­fen.

Nicht ganz so ein­fach ist es in Fäl­len, in denen kein nach­weis­li­cher Über­griff vor­liegt, son­dern ledig­lich der Ver­dacht auf sexu­el­le Ver­ge­hen besteht, zum Bei­spiel durch vor ande­ren getä­tig­te Äuße­run­gen. Hier zwei Fäl­le, die eben­falls eine frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt haben:

Sonderfall: Konfrontation durch Arbeitgeber

Was aber, wenn man als Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber mit ver­meint­li­chen oder tat­säch­li­chen Vor­wür­fen hin­sicht­lich sexu­el­ler Beläs­ti­gung kon­fron­tiert wird und es Ziel des Arbeit­ge­bers ist, sei­nen Ange­stell­ten zur Unter­schrift eines Auf­he­bungs­ver­trags oder einer Eigen­kün­di­gung zu drän­gen. Ist die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen und zuge­gan­gen, so ist das Arbeits­ver­hält­nis been­det und die Kün­di­gung kann nicht rück­gän­gig gemacht wer­den. Anders sieht es beim Auf­he­bungs­ver­trag aus. Liegt ein wider­recht­li­ches und unbe­grün­de­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers vor, so ist eine Anfech­tung des Ver­trags mög­lich. Um zu ent­schei­den, ob der Arbeit­ge­ber recht­lich han­delt oder sei­nem Ange­stell­ten eine Fin­te stellt, sind jedoch zunächst tie­fer­ge­hen­de Ermitt­lun­gen not­wen­dig.
Mehr dazu in einem Urteil des BAG vom 21.03.1996, Az. 2 AZR 543/95.