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Ist eine Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte möglich?
Ist eine Verset­zung wegen zwischen­mensch­li­cher Konflikte möglich?Bild: Ryan McGuire auf Pixabay

Ein Fall aus der Praxis: Kläge­rin wurde wegen Perso­nal­kon­flikt an einen anderen Arbeits­ort versetzt

In einem Berufungs­ver­fah­ren umstrei­ten die Parteien, ob die Kläge­rin von ihrem Arbeit­ge­ber an einen anderen Arbeits­ort versetzt werden konnte, um einen zwischen­mensch­li­chen Konflikt am Arbeits­platz aufzulösen.

Die Kläge­rin ist seit dem 24.7.1990 in der Küche des beklag­ten Pflege­hei­mes als Köchin beschäf­tigt. Die Arbeits­ver­trags­richt­li­nien des Diako­ni­schen Werkes der Ev. Kirche in Deutsch­land in der jeweils gülti­gen Fassung finden Anwen­dung. Ein Arbeits­ort ist im Arbeits­ver­trag nicht festgelegt.

Mit Wirkung zum 16.9.2013 wurde die Kläge­rin als schwer­be­hin­der­ter Mensch mit einem Grad der Behin­de­rung von 50 anerkannt. Der Beklagte erfuhr hiervon erst im Laufe dieses Rechtsstreits.

In der Küche des Pflege­heims sind regel­mä­ßig fünf Köche einschließ­lich der Küchen­lei­tung sowie zwei Hilfs­kräfte tätig. Die Arbeits­zeit beginnt um 6:00 Uhr und endet regulär um 14:30 Uhr. Die Entfer­nung zwischen Wohnort und Arbeits­stätte beträgt circa 21 km für die eine Fahrzeit von etwa 20 Minuten benötigt wird. Die regel­mä­ßige Arbeits­zeit der Kläge­rin betrug zuletzt 36 Wochenstunden.

Am 29.5.2017 kam es zu einer Ausein­an­der­set­zung zwischen der Küchen­lei­te­rin und der Kläge­rin wegen der Menge der angerühr­ten Senfsoße und wegen der Verwer­tung von Restkar­tof­feln. Die Kläge­rin ist seit diesem Tag ununter­bro­chen arbeitsunfähig.

Das Verhält­nis zwischen der Kläge­rin und der Küchen­lei­te­rin bezeich­nen beide Parteien als zerrüt­tet. Die Beklagte versetzte die Kläge­rin darauf­hin mit Wirkung zum 1.11.2017 in die Küche eines anderen Pflege­hei­mes aus dem Diako­nie-Verbund. Die Entfer­nung des neuen Arbeits­or­tes zum Wohnort der Kläge­rin beträgt bei einer Fahrt über die Autobahn 72 km und über Landstra­ßen 56 km, die Fahrzei­ten liegen zwischen 45 und 50 Minuten.

Begrün­dung: Eine Situa­tion sei einge­tre­ten, die eine weitere Zusam­men­ar­beit ausschließt

In dem Verset­zungs­schrei­ben heißt es unter anderem zur Begründung:

„Der Betriebs­frie­den an Ihrem bishe­ri­gen Beschäf­ti­gungs­ort ist schon seit mehre­ren Jahren erheb­lich angespannt und beein­träch­ti­gen die Arbeits­ab­läufe. Zur Ursachen­er­mitt­lung gab es bereits in der Vergan­gen­heit wieder­holt Perso­nal­ge­sprä­che […], in denen nachhal­tig der Eindruck gewon­nen werden konnte, dass das Verhält­nis zur Küchen­lei­te­rin, aber auch das Verhält­nis zum gesam­ten Team der Küchen­lei­tung derart zerrüt­tet ist, dass eine weitere gedeih­li­che Zusam­men­ar­beit nicht zu erwar­ten ist […]

Die Mitar­bei­ter der Küchen­lei­tung haben mit Nachdruck zum Ausdruck gebracht, dass sie eine weitere Zusam­men­ar­beit als nicht weiter hinnehm­bare Belas­tung ansehen und eindring­lich gebeten, Sie [die Kläge­rin] andern­orts einzu­set­zen. Es klang dabei glaub­haft an, dass sich die Mitar­bei­ter sonst ihrer­seits um eine ander­wei­tige Beschäf­ti­gung bemühen würden […]

Die Ursachen sind nach unserer Überzeu­gung vielschich­tig. Wir können aber ausschlie­ßen, dass die Küchen­lei­tung bzw. das Team der Küchen­lei­tung allein die Ursachen vorwerf­bar gesetzt hat. Sie [die Kläge­rin] werden dort nicht etwa ‚gemobbt‘.

Fakt ist aber jeden­falls, dass nunmehr eine Situa­tion einge­tre­ten ist, die eine weitere Zusam­men­ar­beit ausschließt und dass deshalb Abhilfe geschaf­fen werden muss. Die Küche wird sonst fortan nicht mehr funkti­ons­tüch­tig arbei­ten können.

Wir haben uns dafür entschie­den, die Küchen­lei­tung und das Küchen­per­so­nal unver­än­dert weiter arbei­ten zu lassen und haben uns dazu entschlos­sen, Sie [die Kläge­rin] an einen anderen Arbeits­ort zu verset­zen. Dabei ist berück­sich­tigt, dass Sie [die Kläge­rin] der weitere Anfahrts­weg persön­lich belas­tet. Die betrieb­li­chen Inter­es­sen überwie­gen aller­dings Ihre persön­li­chen Belange nachhaltig […]“

Die Kläge­rin hat erstin­stanz­lich vor dem ArbG Stral­sund die Ansicht vertre­ten, dass die Verset­zung unwirk­sam sei und unter anderem vorge­tra­gen, dass sie nicht dem billi­gem Ermes­sen entspre­che. Das Arbeits­ge­richt hat die Klage auf Feststel­lung der Unwirk­sam­keit der Verset­zung abgewiesen.[1] Hierge­gen wendet sich die Kläge­rin mit ihrer Berufung.

Entschei­dung: Verset­zung der Kläge­rin an neuen Arbeits­ort ist wirksam

Die Berufung ist nicht begrün­det. Die Weisung des Beklag­ten, die den Arbeits­ort der Kläge­rin ändert, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 106 GewO, § 315 BGB noch gegen die AVR-DD.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach billi­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit diese Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vorschrif­ten festge­legt sind. Bei der Ausübung des Ermes­sens hat der Arbeit­ge­ber auch auf Behin­de­run­gen des Arbeit­neh­mers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO).

Der Arbeits­ver­trag der Kläge­rin steht einer Verset­zung nicht entge­gen. Ein Arbeits­ort ist dort nicht festge­legt. Die vertrag­lich in Bezug genom­me­nen Arbeits­ver­trags­richt­li­nien des Diako­ni­schen Werkes der Evange­li­schen Kirche in Deutsch­land, am 23.1.2014 umbenannt in Arbeits­ver­trags­richt­li­nien der Diako­nie in Deutsch­land (AVR-DD), schlie­ßen eine Verset­zung nicht aus, sondern knüpfen sie gemäß § 7 AVR-DD an bestimmte Voraus­set­zun­gen, die bei der Abwägung, ob die Schwelle des „billi­gen Ermes­sens“ überschrit­ten ist oder nicht, zu berück­sich­ti­gen sind.

Die Verlet­zung der in § 7 Absatz 1 Satz 2 AVR-DD geregel­ten Pflicht des Dienst­ge­bers, den Mitar­bei­ter vor einer Verset­zung zu hören, führt jeden­falls nicht pauschal zur Unwirk­sam­keit der Versetzung.

Arbeit­ge­ber muss auch die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ausrei­chend berücksichtigen

Letzt­lich trägt der Arbeit­ge­ber das Risiko, wenn er die – ihm mangels Anhörung nicht bekann­ten – Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers nicht oder nicht ausrei­chend berück­sich­tigt hat und die Verset­zung deshalb nicht billi­gem Ermes­sen entspricht.

Die Leistungs­be­stim­mung nach billi­gem Ermes­sen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechsel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach verfas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wertent­schei­dun­gen, den allge­mei­nen Wertungs­grund­sät­zen der Verhält­nis­mä­ßig­keit und Angemes­sen­heit sowie der Verkehrs­sitte und Zumutbarkeit.

In die Abwägung sind alle Umstände des Einzel­falls einzu­be­zie­hen. Dem Inhaber des Bestim­mungs­rechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Absatz 1 BGB verbleibt für die rechts­ge­stal­tende Leistungs­be­stim­mung ein nach billi­gem Ermes­sen auszu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb dieses (justi­zia­blen) Spiel­raums können dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten mehrere Entschei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Verfü­gung stehen.

Der Arbeit­ge­ber entschei­det, wie auf Konflikt­la­gen zu reagie­ren ist

Der Beklagte hat hier ein berech­tig­tes Inter­esse an der Verset­zung. Der Kläge­rin ist es zumut­bar, ihre Arbeits­leis­tung in der angewie­se­nen Einrich­tung zu erbrin­gen. Die Inter­es­sen der Kläge­rin erfor­dern es nicht, sie in dem bishe­ri­gen Pflege­heim weiter zu beschäftigen.

Es ist Sache des Arbeit­ge­bers zu entschei­den, wie er auf Konflikt­la­gen reagie­ren will, und zwar unbescha­det des Streits um ihre Ursachen. Hier ist das Verhält­nis zwischen der Kläge­rin und ihrer Küchen­lei­te­rin seit länge­rer Zeit zerrüt­tet. Die Erkran­kung der Kläge­rin ist zu einem erheb­li­chen Teil auf diesen Konflikt zurück­zu­füh­ren. Ob an diesem Konflikt noch weitere Mitar­bei­ter oder sogar alle anderen Mitar­bei­ter der Küche betei­ligt sind und ob das Verhält­nis zu ihnen ebenfalls als zerrüt­tet zu betrach­ten ist, kann offen­blei­ben. Es genügt bereits, dass ein länger andau­ern­der Konflikt mit der direk­ten Vorge­setz­ten besteht.

Der Beklagte war nicht gehal­ten aufzu­klä­ren, von wem dieser Konflikt ausge­gan­gen ist und weshalb er sich zuneh­mend verschärft hat, sofern eine solche Aufklä­rung überhaupt möglich und erfolg­ver­spre­chend war. Die Kläge­rin wirft der Küchen­lei­te­rin aller­schwers­tes und nachhal­ti­ges Mobbing vor, ohne aller­dings konkrete Pflicht­ver­let­zun­gen zu benen­nen, die diesen Vorwurf recht­fer­ti­gen könnten.

Verset­zung der Kläge­rin war „geeig­net“, den Konflikt „kurzfris­tig und wirksam zu lösen“

Bei dieser Ausgangs­lage war ein schnel­les und wirksa­mes Eingrei­fen zur Verhin­de­rung von Störun­gen im Produk­ti­ons­pro­zess zuläs­sig, wenn nicht sogar geboten. Die Verset­zung der Kläge­rin ist eine Maßnahme, die geeig­net ist, den sich aus der tägli­chen Zusam­men­ar­beit ergeben­den Konflikt kurzfris­tig und wirksam zu lösen. Auf einem anderen Weg war das nicht in dersel­ben Zeit und nicht mit densel­ben Erfolgs­aus­sich­ten zu erreichen.

Ob weitere Gesprä­che eine konflikt­freie Zusam­men­ar­beit der Kläge­rin mit der Küchen­lei­te­rin hätten bewir­ken können, erschien zweifel­haft, insbe­son­dere in Anbetracht des Vorwurfs aller­schwers­ten Mobbings und der sich daraus ergebe­nen Schuld­zu­wei­sung. Angesichts dieses voran­ge­schrit­te­nen Konflik­tes sind die mit der Verset­zung verbun­de­nen Nachteile für die Kläge­rin begrenzt.

Die Verlän­ge­rung der tägli­chen Fahrzeit um etwa eine halbe Stunde pro Strecke auf 50 Minuten pro Fahrt statt vorher 20 Minuten ist ein noch üblicher Zeitauf­wand für einen Arbeits­weg. Auf die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit der Kläge­rin kommt es bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht an, da eine Sozial­aus­wahl wie im Falle einer Kündi­gung nicht durch­zu­füh­ren ist. Es liegen auch keine sonsti­gen persön­li­chen Gründe im Sinne des § 7 Absatz 2 AVR-DD vor, aufgrund derer die Verset­zung für sie unzumut­bar ist.

Die Entschei­dung ist rechtskräftig.

Hinweis:

Die Beein­träch­ti­gung des Betriebs­frie­dens durch interne Strei­tig­kei­ten alleine ist kein ausrei­chen­der Kündi­gungs­grund. Es ist vielmehr konkret festzu­stel­len, welche arbeits­ver­trag­li­chen Pflicht­ver­let­zun­gen das fried­li­che Mitein­an­der gestört haben. Im Rahmen eines (oder mehre­rer) Kritik­ge­sprä­ches sollte mit dem reniten­ten Mitar­bei­ter eine sachli­che, konse­quente und faire Aufklä­rung erwirkt werden. Die Gesprächs­ver­läufe sind zu dokumen­tie­ren. Erst im Wieder­ho­lungs­fall sollten Arbeits­recht­li­che Schritte einge­lei­tet werden.

[1] ArbG Stral­sund vom 4.9.2018– 13 Ca 227/17.

Dies ist ein Artikel aus der RDG-Print­aus­gabe Jan/Feb 2020.