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Ist eine Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte möglich?
Ist eine Ver­set­zung wegen zwi­schen­mensch­li­cher Kon­flik­te mög­lich?Ryan McGui­re auf Pixabay

Ein Fall aus der Praxis: Klägerin wurde wegen Personalkonflikt an einen anderen Arbeitsort versetzt

In einem Beru­fungs­ver­fah­ren umstrei­ten die Par­tei­en, ob die Klä­ge­rin von ihrem Arbeit­ge­ber an einen ande­ren Arbeits­ort ver­setzt wer­den konn­te, um einen zwi­schen­mensch­li­chen Kon­flikt am Arbeits­platz aufzulösen.

Die Klä­ge­rin ist seit dem 24.7.1990 in der Küche des beklag­ten Pfle­ge­hei­mes als Köchin beschäf­tigt. Die Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en des Dia­ko­ni­schen Wer­kes der Ev. Kir­che in Deutsch­land in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung fin­den Anwen­dung. Ein Arbeits­ort ist im Arbeits­ver­trag nicht festgelegt.

Mit Wir­kung zum 16.9.2013 wur­de die Klä­ge­rin als schwer­be­hin­der­ter Mensch mit einem Grad der Behin­de­rung von 50 aner­kannt. Der Beklag­te erfuhr hier­von erst im Lau­fe die­ses Rechtsstreits.

In der Küche des Pfle­ge­heims sind regel­mä­ßig fünf Köche ein­schließ­lich der Küchen­lei­tung sowie zwei Hilfs­kräf­te tätig. Die Arbeits­zeit beginnt um 6:00 Uhr und endet regu­lär um 14:30 Uhr. Die Ent­fer­nung zwi­schen Wohn­ort und Arbeits­stät­te beträgt cir­ca 21 km für die eine Fahr­zeit von etwa 20 Minu­ten benö­tigt wird. Die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit der Klä­ge­rin betrug zuletzt 36 Wochenstunden.

Am 29.5.2017 kam es zu einer Aus­ein­an­der­set­zung zwi­schen der Küchen­lei­te­rin und der Klä­ge­rin wegen der Men­ge der ange­rühr­ten Senf­so­ße und wegen der Ver­wer­tung von Rest­kar­tof­feln. Die Klä­ge­rin ist seit die­sem Tag unun­ter­bro­chen arbeitsunfähig.

Das Ver­hält­nis zwi­schen der Klä­ge­rin und der Küchen­lei­te­rin bezeich­nen bei­de Par­tei­en als zer­rüt­tet. Die Beklag­te ver­setz­te die Klä­ge­rin dar­auf­hin mit Wir­kung zum 1.11.2017 in die Küche eines ande­ren Pfle­ge­hei­mes aus dem Dia­ko­nie-Ver­bund. Die Ent­fer­nung des neu­en Arbeits­or­tes zum Wohn­ort der Klä­ge­rin beträgt bei einer Fahrt über die Auto­bahn 72 km und über Land­stra­ßen 56 km, die Fahr­zei­ten lie­gen zwi­schen 45 und 50 Minuten.

Begründung: Eine Situation sei eingetreten, die eine weitere Zusammenarbeit ausschließt

In dem Ver­set­zungs­schrei­ben heißt es unter ande­rem zur Begründung:

„Der Betriebs­frie­den an Ihrem bis­he­ri­gen Beschäf­ti­gungs­ort ist schon seit meh­re­ren Jah­ren erheb­lich ange­spannt und beein­träch­ti­gen die Arbeits­ab­läu­fe. Zur Ursa­chen­er­mitt­lung gab es bereits in der Ver­gan­gen­heit wie­der­holt Per­so­nal­ge­sprä­che […], in denen nach­hal­tig der Ein­druck gewon­nen wer­den konn­te, dass das Ver­hält­nis zur Küchen­lei­te­rin, aber auch das Ver­hält­nis zum gesam­ten Team der Küchen­lei­tung der­art zer­rüt­tet ist, dass eine wei­te­re gedeih­li­che Zusam­men­ar­beit nicht zu erwar­ten ist […]

Die Mit­ar­bei­ter der Küchen­lei­tung haben mit Nach­druck zum Aus­druck gebracht, dass sie eine wei­te­re Zusam­men­ar­beit als nicht wei­ter hin­nehm­ba­re Belas­tung anse­hen und ein­dring­lich gebe­ten, Sie [die Klä­ge­rin] andern­orts ein­zu­set­zen. Es klang dabei glaub­haft an, dass sich die Mit­ar­bei­ter sonst ihrer­seits um eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung bemü­hen würden […]

Die Ursa­chen sind nach unse­rer Über­zeu­gung viel­schich­tig. Wir kön­nen aber aus­schlie­ßen, dass die Küchen­lei­tung bzw. das Team der Küchen­lei­tung allein die Ursa­chen vor­werf­bar gesetzt hat. Sie [die Klä­ge­rin] wer­den dort nicht etwa ‚gemobbt‘.

Fakt ist aber jeden­falls, dass nun­mehr eine Situa­ti­on ein­ge­tre­ten ist, die eine wei­te­re Zusam­men­ar­beit aus­schließt und dass des­halb Abhil­fe geschaf­fen wer­den muss. Die Küche wird sonst fort­an nicht mehr funk­ti­ons­tüch­tig arbei­ten können.

Wir haben uns dafür ent­schie­den, die Küchen­lei­tung und das Küchen­per­so­nal unver­än­dert wei­ter arbei­ten zu las­sen und haben uns dazu ent­schlos­sen, Sie [die Klä­ge­rin] an einen ande­ren Arbeits­ort zu ver­set­zen. Dabei ist berück­sich­tigt, dass Sie [die Klä­ge­rin] der wei­te­re Anfahrts­weg per­sön­lich belas­tet. Die betrieb­li­chen Inter­es­sen über­wie­gen aller­dings Ihre per­sön­li­chen Belan­ge nachhaltig […]“

Die Klä­ge­rin hat erst­in­stanz­lich vor dem ArbG Stral­sund die Ansicht ver­tre­ten, dass die Ver­set­zung unwirk­sam sei und unter ande­rem vor­ge­tra­gen, dass sie nicht dem bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­che. Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge auf Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Ver­set­zung abgewiesen.[1] Hier­ge­gen wen­det sich die Klä­ge­rin mit ihrer Berufung.

Entscheidung: Versetzung der Klägerin an neuen Arbeitsort ist wirksam

Die Beru­fung ist nicht begrün­det. Die Wei­sung des Beklag­ten, die den Arbeits­ort der Klä­ge­rin ändert, ist wirk­sam. Sie ver­stößt weder gegen § 106 GewO, § 315 BGB noch gegen die AVR-DD.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Bei der Aus­übung des Ermes­sens hat der Arbeit­ge­ber auch auf Behin­de­run­gen des Arbeit­neh­mers Rück­sicht zu neh­men (§ 106 Satz 3 GewO).

Der Arbeits­ver­trag der Klä­ge­rin steht einer Ver­set­zung nicht ent­ge­gen. Ein Arbeits­ort ist dort nicht fest­ge­legt. Die ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en des Dia­ko­ni­schen Wer­kes der Evan­ge­li­schen Kir­che in Deutsch­land, am 23.1.2014 umbe­nannt in Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en der Dia­ko­nie in Deutsch­land (AVR-DD), schlie­ßen eine Ver­set­zung nicht aus, son­dern knüp­fen sie gemäß § 7 AVR-DD an bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen, die bei der Abwä­gung, ob die Schwel­le des „bil­li­gen Ermes­sens“ über­schrit­ten ist oder nicht, zu berück­sich­ti­gen sind.

Die Ver­let­zung der in § 7 Absatz 1 Satz 2 AVR-DD gere­gel­ten Pflicht des Dienst­ge­bers, den Mit­ar­bei­ter vor einer Ver­set­zung zu hören, führt jeden­falls nicht pau­schal zur Unwirk­sam­keit der Versetzung.

Arbeitgeber muss auch die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen

Letzt­lich trägt der Arbeit­ge­ber das Risi­ko, wenn er die – ihm man­gels Anhö­rung nicht bekann­ten – Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat und die Ver­set­zung des­halb nicht bil­li­gem Ermes­sen entspricht.

Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumutbarkeit.

In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen. Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Absatz 1 BGB ver­bleibt für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb die­ses (jus­ti­zia­blen) Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung stehen.

Der Arbeitgeber entscheidet, wie auf Konfliktlagen zu reagieren ist

Der Beklag­te hat hier ein berech­tig­tes Inter­es­se an der Ver­set­zung. Der Klä­ge­rin ist es zumut­bar, ihre Arbeits­leis­tung in der ange­wie­se­nen Ein­rich­tung zu erbrin­gen. Die Inter­es­sen der Klä­ge­rin erfor­dern es nicht, sie in dem bis­he­ri­gen Pfle­ge­heim wei­ter zu beschäftigen.

Es ist Sache des Arbeit­ge­bers zu ent­schei­den, wie er auf Kon­flikt­la­gen reagie­ren will, und zwar unbe­scha­det des Streits um ihre Ursa­chen. Hier ist das Ver­hält­nis zwi­schen der Klä­ge­rin und ihrer Küchen­lei­te­rin seit län­ge­rer Zeit zer­rüt­tet. Die Erkran­kung der Klä­ge­rin ist zu einem erheb­li­chen Teil auf die­sen Kon­flikt zurück­zu­füh­ren. Ob an die­sem Kon­flikt noch wei­te­re Mit­ar­bei­ter oder sogar alle ande­ren Mit­ar­bei­ter der Küche betei­ligt sind und ob das Ver­hält­nis zu ihnen eben­falls als zer­rüt­tet zu betrach­ten ist, kann offen­blei­ben. Es genügt bereits, dass ein län­ger andau­ern­der Kon­flikt mit der direk­ten Vor­ge­setz­ten besteht.

Der Beklag­te war nicht gehal­ten auf­zu­klä­ren, von wem die­ser Kon­flikt aus­ge­gan­gen ist und wes­halb er sich zuneh­mend ver­schärft hat, sofern eine sol­che Auf­klä­rung über­haupt mög­lich und erfolg­ver­spre­chend war. Die Klä­ge­rin wirft der Küchen­lei­te­rin aller­schwers­tes und nach­hal­ti­ges Mob­bing vor, ohne aller­dings kon­kre­te Pflicht­ver­let­zun­gen zu benen­nen, die die­sen Vor­wurf recht­fer­ti­gen könnten.

Versetzung der Klägerin war „geeignet“, den Konflikt „kurzfristig und wirksam zu lösen“

Bei die­ser Aus­gangs­la­ge war ein schnel­les und wirk­sa­mes Ein­grei­fen zur Ver­hin­de­rung von Stö­run­gen im Pro­duk­ti­ons­pro­zess zuläs­sig, wenn nicht sogar gebo­ten. Die Ver­set­zung der Klä­ge­rin ist eine Maß­nah­me, die geeig­net ist, den sich aus der täg­li­chen Zusam­men­ar­beit erge­ben­den Kon­flikt kurz­fris­tig und wirk­sam zu lösen. Auf einem ande­ren Weg war das nicht in der­sel­ben Zeit und nicht mit den­sel­ben Erfolgs­aus­sich­ten zu erreichen.

Ob wei­te­re Gesprä­che eine kon­flikt­freie Zusam­men­ar­beit der Klä­ge­rin mit der Küchen­lei­te­rin hät­ten bewir­ken kön­nen, erschien zwei­fel­haft, ins­be­son­de­re in Anbe­tracht des Vor­wurfs aller­schwers­ten Mob­bings und der sich dar­aus erge­be­nen Schuld­zu­wei­sung. Ange­sichts die­ses vor­an­ge­schrit­te­nen Kon­flik­tes sind die mit der Ver­set­zung ver­bun­de­nen Nach­tei­le für die Klä­ge­rin begrenzt.

Die Ver­län­ge­rung der täg­li­chen Fahr­zeit um etwa eine hal­be Stun­de pro Stre­cke auf 50 Minu­ten pro Fahrt statt vor­her 20 Minu­ten ist ein noch übli­cher Zeit­auf­wand für einen Arbeits­weg. Auf die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit der Klä­ge­rin kommt es bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht an, da eine Sozi­al­aus­wahl wie im Fal­le einer Kün­di­gung nicht durch­zu­füh­ren ist. Es lie­gen auch kei­ne sons­ti­gen per­sön­li­chen Grün­de im Sin­ne des § 7 Absatz 2 AVR-DD vor, auf­grund derer die Ver­set­zung für sie unzu­mut­bar ist.

Die Ent­schei­dung ist rechtskräftig.

Hinweis:

Die Beein­träch­ti­gung des Betriebs­frie­dens durch inter­ne Strei­tig­kei­ten allei­ne ist kein aus­rei­chen­der Kün­di­gungs­grund. Es ist viel­mehr kon­kret fest­zu­stel­len, wel­che arbeits­ver­trag­li­chen Pflicht­ver­let­zun­gen das fried­li­che Mit­ein­an­der gestört haben. Im Rah­men eines (oder meh­re­rer) Kri­tik­ge­sprä­ches soll­te mit dem reni­ten­ten Mit­ar­bei­ter eine sach­li­che, kon­se­quen­te und fai­re Auf­klä­rung erwirkt wer­den. Die Gesprächs­ver­läu­fe sind zu doku­men­tie­ren. Erst im Wie­der­ho­lungs­fall soll­ten Arbeits­recht­li­che Schrit­te ein­ge­lei­tet werden.

[1] ArbG Stral­sund vom 4.9.2018– 13 Ca 227/17.

Dies ist ein Arti­kel aus der RDG-Print­aus­ga­be Jan/Feb 2020.