Bei einem Jobwechsel gelten jeweils bestimmte Regelungen bezüglich des Urlausbanspruchs
Bei einem Jobwechsel gelten bestimmte Regelungen bezüglich des Urlaubsanspruchs.Ginasanders | Dreamstime.com [Dreamstime RF]

Wer mit der Absicht spielt im laufenden Kalenderjahr den Arbeitsplatz zu wechseln, sollte sich auch Gedanken über die mit dem Wechsel verbundenen Auswirkungen auf den machen. Denn nach § 6 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dürfen Arbeitnehmer von einem Jobwechsel nicht derart profitieren, dass sie plötzlich einen doppelten geltend machen können.

Ausgangspunkt jeglicher Überlegung ist dabei die Zahl der Urlaubstage pro Jahr, die sowohl von dem alten wie auch von dem neuen Arbeitgeber grundsätzlich gewährt wird. Gehen wir im Folgenden zunächst davon aus, dass bei beiden Arbeitgebern ein identischer Jahresurlaubsanspruch von jeweils 24 Tagen bezogen werden kann.

Anteiliger Urlaubsanspruch bei Jobwechsel

Bei der Berechnung der noch ausstehenden Urlaubstage kommt es darauf an, ob das bisherige Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte – d.h. vor dem 1. Juli – aufgelöst wurde oder erst danach.

Kündigt der Arbeitnehmer seinen Job während der ersten Jahreshälfte, so hat er bei seinem bisherigen Arbeitgeber einen anteiligen Urlaubsanspruch von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden Monat, in dem der Angestellte im bisherigen Kalenderjahr im Betrieb tätig war. Kündigt er also beispielsweise zum 31. Mai, so war er in diesem Jahr fünf Monate lang Teil des Betriebs. Für diesen Zeitraum steht ihm ein Urlaubsanspruch von 5/12 des Jahresurlaubs zu. In unserem Fall also zehn Tage.

Kann der Arbeitnehmer diese zehn Tage vor dem Jobwechsel nicht komplett beanspruchen, so hat er mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht auf einen Urlaubsabgeltungsanspruch (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Arbeitgeber muss hierbei eine Lohnnachzahlung für nicht gewährte Urlaubstage leisten. Den restlichen Jahresurlaub von 14 Tagen kann der Arbeitnehmer dann problemlos bei seinem neuen Arbeitgeber geltend machen.

Umgekehrt gilt: Hat der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte mehr Urlaub genommen, als ihm eigentlich anteilig zustand, so muss er sich diese “Überschreitung” beim neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Hat der Arbeitnehmer bis zur Vertragsauflösung am 31. Mai beispielsweise bereits 15 Urlaubstage beansprucht, obwohl ihm anteilig für diesen Zeitraum nur zehn Tage zustanden, so hat er beim neuen Arbeitgeber nur noch Anspruch auf die neun verbleibenden Urlaubstage.

Anspruch auf Jahresurlaub bereits erworben, was nun?

Kommt es zur Vertragsauflösung während der zweiten Jahreshälfte – sagen wir zum 31. August – so hat der Arbeitnehmer bereits den Anspruch auf seinen kompletten Jahresurlaub beim alten Arbeitgeber erworben. Hat er diesen bereits komplett eingelöst oder ausgezahlt bekommen, so steht ihm für den Rest des Jahres kein weiterer Urlaub beim neuen Arbeitgeber zu. Sind hingegen Urlaubstage noch offen, so muss der neue Arbeitgeber den Urlaub nur anteilig für die restlichen Monate gewähren.

Ein Ausnahmefall besteht jedoch dann, wenn der neue Arbeitgeber grundsätzlich mehr Urlaubstage im Jahr gewährt, als der bisherige. In diesem Fall kann es sein, dass dem Arbeitnehmer noch Urlaub zusteht, obwohl er seinen bisherigen Anspruch bereits komplett bei seinem alten Arbeitgeber erschöpft hat.

Gewähren beide Arbeitgeber unterschiedlich viele Urlaubstage im Jahr, so werden die Urlaubstage quotenmäßig angerechnet. Dabei stellt der bisherige Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung gem. § 6 Abs. 2 BUrlG aus. Mit diesem ist es dem neuen Arbeitgeber möglich zu ermitteln, wie viel Urlaub der Angestellte im restlichen Jahr noch geltend machen kann.

Achtung: Der volle Urlaubsanspruch kann nach § 4 BUrlG erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben werden. Sind am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig, so können diese in den ersten drei Monaten des Folgejahres geltend gemacht werden, andererseits verfallen sie (§ 7 Abs. 3 BUrlG).