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Betriebsrat
Darf der Betriebs­rat die Einfüh­rung einer elektro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung verlangen?

Nach einem Urteil des Europäi­schen Gerichts­hof (EuGH) vom 14.5.2019 sind Arbeit­ge­ber verpflich­tet, alle Überstun­den ihrer Mitar­bei­ter zu erfas­sen, sowie geset­zes­kon­forme Pause- und Ruhezei­ten nachwei­sen zu können (Az.: C 55/18).

Dieser Sachver­halt wurde bis dato noch nicht aus dem europäi­schen Recht ins natio­nale Recht überführt. Daher entschei­den derzeit immer noch die Gerichte über derar­tige Streitigkeiten.

Verhand­lun­gen über elektro­ni­sche Arbeits­zeit­er­fas­sung enden vor Gericht

In einem aktuel­len Urteil strit­ten zwei Arbeit­ge­ber und der Betriebs­rat einer statio­nä­ren Wohnein­rich­tung über eine Betriebs­ver­ein­ba­rung. Es handelte sich um die Frage, ob im Betrieb ein elektro­ni­sches System zur Arbeits­zeit­er­fas­sung instal­liert werden soll.

Bei den Verhand­lun­gen kam es zu keiner Einigung zwischen den Parteien, wobei sich die Arbeit­ge­ber gegen eine Einfüh­rung des Systems positio­nier­ten. Auch im gericht­lich einge­lei­te­ten Einigungs­stel­len­ver­fah­ren konnten Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber keinen gemein­sa­men Nenner finden.

Die Arbeit­ge­ber lehnten die Zustän­dig­keit der Einigungs­stelle ab. Nach ihrer Ansicht stehe dem Betriebs­rat kein Initia­tiv­recht bei der Einfüh­rung eines techni­schen Zeiter­fas­sungs­sys­tems zu. Der Betriebs­rat wehrte sich hierge­gen und verlangte vor Gericht die Feststel­lung von eben diesem Initiativrecht.

BAG lehnte Initia­tiv­recht bisher ab – Betriebs­rat wehrt sich

Bereits lange vor dem EuGH-Urteil sprach das Bundes­ar­beits­ge­richt dem Betriebs­rat ein Initia­tiv­recht ab (Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88). Als Begrün­dung führt das BAG an, dass das Mitbe­stim­mungs­recht des Rats ledig­lich als Abwehr­funk­tion zum Schutze der Arbeit­neh­mer diene – in diesem Fall vor einem Persön­lich­keits­ein­griff durch eine anonyme, techni­sche Zeiterfassungssoftware.

Dem steht im aktuel­len Verfah­ren die Ansicht des betei­lig­ten Betriebs­rats gegen­über. Nach dessen Ansicht sei das Mitbe­stim­mungs­recht aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG umfas­send und beziehe damit auch ein Initia­tiv­recht mit ein.

Es sei aus dem Geset­zes­text nicht zu entneh­men, dass sich das Mitbe­stim­mungs­recht nur auf das Recht zur Mitver­hand­lung bei der Einfüh­rung techni­scher Einrich­tun­gen beziehe, nicht aber auf auf das Recht, deren Einfüh­rung zu verlan­gen. Neuere, arbeits­ge­richt­li­che Beschlüsse, wie zum Beispiel der des LAG Berlin-Branden­burg vom 22.1.2015 (Az.: 10 TaBV 2124/14) hätten diese Annahme bereits aufge­grif­fen und bestätigt.

Eine initia­tive Einfüh­rung einer elektro­ni­schen Zeiter­fas­sung sei auch im Sinne von dessen Auskunfts­an­spruch aus § 80 Absatz 2 BetrVG gedeckt. Zudem stützt sich der Betriebs­rat auch auf den Beschluss des EuGH, nach welchem ein System zur objek­ti­ven, verläss­li­chen und genauen Erfas­sung der tatsäch­li­chen Arbeits- und Erholungs­zei­ten im Sinne des Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grund­rechts­charta erfor­der­lich ist.

Urteil: Initia­tiv­recht steht Betriebs­rat zu

Die Beschwerde der Perso­nal­ver­tre­tung hatte Erfolg. Mit Beschluss vom 27.7.2021 (Az.: 7 TaBV 79/20) hat das LAG Hamm den ursprüng­li­chen Auffas­sun­gen des Bundes­ar­beits­ge­richts wider­spro­chen und dem Betriebs­rat neben dem Mitbe­stim­mungs­recht auch ein Initia­tiv­recht bei der Frage, ob ein elektro­ni­sches Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem einge­führt werde oder nicht, zugesprochen.

Der Betriebs­rat kann damit expli­zit die Einfüh­rung eines solchen Systems verlan­gen. Ihm steht nun nicht mehr nur der Schutz der Arbeit­neh­mer zu.

Begrün­dend verweist das Gericht auf den Wortlaut des § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. Das Mitbe­stim­mungs­recht beinhalte in diesem Paragra­phen expli­zit auch die „Einfüh­rung“ techni­scher Einrich­tun­gen, elektro­ni­sche Zeiter­fas­sung inklu­sive. Der Gesetz­ge­ber habe eine Trennung der Mitbe­stim­mungs­rechte in solche mit und ohne Initia­tiv­recht bewusst unterlassen.

Tipp: Die Missach­tung von Betei­li­gungs­rech­ten des Perso­nal­rats kann eine Ordnungs­wid­rig­keit darstel­len (vgl. § 121 BetrVG). In bestimm­ten Fällen kann sich der Arbeit­ge­ber durch die Verlet­zung der Rechte des Betriebs­rats sogar straf­bar machen (vgl. § 119 BetrVG). Der Straf­an­trag des Betriebs­ra­tes ist die Strafverfolgungsvoraussetzung.

Hinweis der Redak­tion: Es wurden bereits Rechts­mit­tel gegen das Urteil des LAG Hamm zugelas­sen. Es bleibt abzuwar­ten, wie das Bundes­ar­beits­ge­richt in diesem Fall urtei­len wird. 

Eine ausführ­li­che Darstel­lung des Urteils­ver­fah­rens ist in der kommen­den Ausgabe der Rechts­de­pe­sche (RDG 2021, 18(6) – Nov/Dez) nachzulesen.