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Arbeitsausfälle wegen Krankheit.
Krank­heits­be­ding­ter Arbeits­aus­fall.Bild: Photo 173707049 © Milkos – Dreamstime.com

Ist es vor dem Hinter­grund also rechtens, wenn der Arbeit­ge­ber die durch Krank­heit beding­ten Arbeits­aus­fälle als Überstun­den­ab­bau wertet oder durch ein nachträg­li­ches Arbeits-Soll nachho­len lässt? Zur Beant­wor­tung dieser Frage muss erst einmal begut­ach­tet werden, wie verbind­lich der Dienst­plan eigent­lich ist:

Tatsäch­lich obliegt die Festle­gung der Arbeits­zei­ten dem Arbeit­ge­ber. Er übt damit das ihm zuste­hende arbeit­ge­ber­sei­tige Weisungs­recht aus, das in § 106 Gewer­be­ord­nung (GewO) geregelt ist. Aller­dings darf er dieses nur genau einmal ausüben. Ist der Dienst­plan also verbind­lich festge­legt worden, so lässt sich dieser einsei­tig durch den Arbeit­ge­ber nicht so einfach wieder ändern. Man könnte sagen, sein Weisungs­recht wurde damit „verbraucht“. Das schließt jedoch nicht aus, dass sich Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber auf eine gemein­same Lösung zur Umgestal­tung des Dienst­pla­nes einigen können.

Überstun­den­ab­bau oder zusätz­li­ches Arbeits-Soll wegen krank­heits­be­ding­tem Arbeitsausfall?

Die Frage, ob krank­heits­be­dingte Arbeits­aus­fälle nachge­holt werden müssen oder gar als Überstun­den­ab­bau gewer­tet werden dürfen, ist ganz klar zu vernei­nen. Sobald der Dienst­plan einmal verbind­lich festge­schrie­ben ist, sind auch die zu leisten­den Arbeits­zei­ten verbind­lich. Dies ist im heuti­gen Entgelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EntgFG) konkre­ter bestimmt: Fällt die Arbeit unver­schul­det aufgrund von Krank­heit aus, so besteht ein Recht auf Entgelt­fort­zah­lung gemäß § 3 EntgFG. Die versäum­ten Arbeits­stun­den werden also weiter­hin bezahlt, ohne dass sie nachge­holt werden muss.