Welche Überstundenregelungen gelten für Teilzeitkräfte?
Wel­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen gel­ten für Teil­zeit­kräf­te?© Spot­ma­tik | Dreamstime.com

nur mit Vertrag

Die grund­sätz­li­che Regel ist ein­fach: Als Teil­zeit­kraft ist man zur Leis­tung von nicht ver­pflich­tet. Es sei denn, es gel­ten abwei­chen­de Rege­lun­gen, die im Tarif- oder fest­ge­hal­ten wer­den. Mit der Unter­schrift erklärt sich die Teil­zeit­kraft bereit, auf Anfor­de­rung Über­stun­den zu leis­ten. Die Zahl der Mehr­ar­beits­stun­den pro Woche oder pro Monat müs­sen eben­falls ver­trag­lich fest­ge­legt sein. Die Über­stun­den­re­ge­lung kann grund­sätz­lich auch in der Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung ver­an­kert sein. Im unwahr­schein­li­chen Fall einer beson­de­ren, betriebs­schä­di­gen­den Situa­ti­on, die nur durch Über­stun­den besei­tigt wer­den kann, z.B. ein Brand oder ein ähn­li­ches Ereig­nis, darf der Chef ein­sei­tig Über­stun­den anord­nen.

Was ist bei der Leistung von Überstunden zu beachten?

Wenn sich eine Teil­zeit­kraft per Ver­trag zur ver­pflich­ten­den Mehr­ar­beit ent­schei­det, so wird sie für ihre zusätz­li­chen Leis­tun­gen natür­lich ent­spre­chend ent­lohnt. Sofern nichts ande­res ver­ein­bart wur­de, erhält der Arbeit­neh­mer für die ver­rich­te­ten Über­stun­den den übli­chen Stun­den­lohn oder einen ent­spre­chen­den Frei­zeit­aus­gleich.

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Es soll­te aller­dings auch gut über­legt sein, ob sich ein finan­zi­el­ler Aus­gleich der Über­stun­den lohnt. Denn in der Regel wer­den sie mit dem jewei­li­gen Monats­ge­halt abge­gol­ten, das ent­spre­chend ver­steu­ert wird. Das kann für die Arbeits­kraft bedeu­ten: Weni­ger Geld für mehr Arbeit. Gene­rell hat der Arbeit­ge­ber dafür Sor­ge zu tra­gen, dass die im Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) ver­an­ker­te maxi­ma­le Arbeits­zeit nicht über­schrit­ten wird.

Tipp: Genau­so, wie man als Teil­zeit­kraft grund­sätz­lich nicht zur Mehr­ar­beit ver­pflich­tet ist, ist auch der Chef nicht ver­pflich­tet, frei­wil­lig geleis­te­te Über­stun­den zu bezah­len, wenn die­se zuvor nicht ange­ord­net wor­den sind oder ein Not­fall vor­liegt. Eine ent­spre­chen­de Klau­sel im Ver­trag emp­fieh­tl sich daher. Klar­stel­lend soll­ten Teil­zeit­kräf­te bes­ten­falls nur die Über­stun­den leis­ten, die ver­trag­lich vom Arbeit­ge­ber ange­ord­net oder wenigs­tens still zur Kennt­nis genom­men wer­den. Die­se zusätz­li­che wird dann auch ent­spre­chend ver­gü­tet.

Aufgepasst: Anspruch auf Vollzeitjob bei regelmäßiger Mehrarbeit

Leis­tet eine Teil­zeit­kraft auf Anord­nung des Arbeit­ge­bers regel­mä­ßig Mehr­ar­beit, so ist von einer still­schwei­gen­den Neu­re­ge­lung des Arbeits­ver­trags die Rede. Dies kann pas­sie­ren, wenn bei­spiels­wei­se ein Mit­ar­bei­ter län­ger­fris­tig aus­fällt und sein Platz durch eine Teil­zeit­kraft ver­tre­ten wird. In die­sem Fall han­delt es sich dann nicht mehr um Über­stun­den, son­dern um regu­lär gefor­der­te und ‑leis­tung. Auf die­ser Basis kann der Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung der Beschäf­ti­gung in die­ser Form ver­lan­gen. Nach einem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm vom 04.05.2006 (Az. 8 Sa 2046/05) wird die Teil­zeit­stel­le dann auto­ma­tisch zur Voll­zeit­stel­le.

Umge­kehrt ist es nicht ganz so ein­fach. Um die­se Ände­rung von zu Voll­zeit wie­der rück­gän­gig zu machen, bedarf es die Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers. Erfolgt die­se, so muss die­ser in Zukunft weni­ger arbei­ten und wür­de dann wie­der das Teil­zeit­ge­halt bezie­hen. Ist er nicht damit ein­ver­stan­den, muss ihm der Arbeit­ge­ber dem­nach den Lohn für eine Voll­zeit­be­schäf­ti­gung aus­zah­len. Aller­dings hat er auch die Opti­on, den Ver­trag per Ände­rungs­kün­di­gung zurück­zu­stu­fen.