Welche Überstundenregelungen gelten für Teilzeitkräfte?
Welche Überstun­den­re­ge­lun­gen gelten für Teilzeit­kräfte? Bild: © Spotma­tik | Dreamstime.com

Überstun­den nur mit Vertrag

Die grund­sätz­li­che Regel ist einfach: Als Teilzeit­kraft ist man zur Leistung von Überstun­den nicht verpflich­tet. Es sei denn, es gelten abwei­chende Regelun­gen, die im Tarif- oder Arbeits­ver­trag festge­hal­ten werden. Mit der Unter­schrift erklärt sich die Teilzeit­kraft bereit, auf Anfor­de­rung Überstun­den zu leisten. Die Zahl der Mehrar­beits­stun­den pro Woche oder pro Monat müssen ebenfalls vertrag­lich festge­legt sein. Die Überstun­den­re­ge­lung kann grund­sätz­lich auch in der Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung veran­kert sein. Im unwahr­schein­li­chen Fall einer beson­de­ren, betriebs­schä­di­gen­den Situa­tion, die nur durch Überstun­den besei­tigt werden kann, zum Beispiel ein Brand oder ein ähnli­ches Ereig­nis, darf der Chef einsei­tig Überstun­den anord­nen.

Was ist bei der Leistung von Überstun­den zu beach­ten?

Wenn sich eine Teilzeit­kraft per Vertrag zur verpflich­ten­den Mehrar­beit entschei­det, so wird sie für ihre zusätz­li­chen Leistun­gen natür­lich entspre­chend entlohnt. Sofern nichts anderes verein­bart wurde, erhält der Arbeit­neh­mer für die verrich­te­ten Überstun­den den üblichen Stunden­lohn oder einen entspre­chen­den Freizeit­aus­gleich.

Es sollte aller­dings auch gut überlegt sein, ob sich ein finan­zi­el­ler Ausgleich der Überstun­den lohnt. Denn in der Regel werden sie mit dem jewei­li­gen Monats­ge­halt abgegol­ten, das entspre­chend versteu­ert wird. Das kann für die Arbeits­kraft bedeu­ten: Weniger Geld für mehr Arbeit. Generell hat der Arbeit­ge­ber dafür Sorge zu tragen, dass die im Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) veran­kerte maximale Arbeits­zeit nicht überschrit­ten wird.

Tipp: Genauso, wie man als Teilzeit­kraft grund­sätz­lich nicht zur Mehrar­beit verpflich­tet ist, ist auch der Chef nicht verpflich­tet, freiwil­lig geleis­tete Überstun­den zu bezah­len, wenn diese zuvor nicht angeord­net worden sind oder ein Notfall vorliegt. Eine entspre­chende Klausel im Vertrag empfiehtl sich daher. Klarstel­lend sollten Teilzeit­kräfte besten­falls nur die Überstun­den leisten, die vertrag­lich vom Arbeit­ge­ber angeord­net oder wenigs­tens still zur Kennt­nis genom­men werden. Diese zusätz­li­che Arbeits­zeit wird dann auch entspre­chend vergü­tet.

Aufge­passt: Anspruch auf Vollzeit­job bei regel­mä­ßi­ger Mehrar­beit

Leistet eine Teilzeit­kraft auf Anord­nung des Arbeit­ge­bers regel­mä­ßig Mehrar­beit, so ist von einer still­schwei­gen­den Neure­ge­lung des Arbeits­ver­trags die Rede. Dies kann passie­ren, wenn beispiels­weise ein Mitar­bei­ter länger­fris­tig ausfällt und sein Platz durch eine Teilzeit­kraft vertre­ten wird. In diesem Fall handelt es sich dann nicht mehr um Überstun­den, sondern um regulär gefor­derte Arbeits­zeit und ‑leistung. Auf dieser Basis kann der Arbeit­neh­mer die Fortset­zung der Beschäf­ti­gung in dieser Form verlan­gen. Nach einem Urteil des Landes­ar­beits­ge­richts Hamm vom 4.5.2006 (Az.: 8 Sa 2046/05) wird die Teilzeit­stelle dann automa­tisch zur Vollzeit­stelle.

Umgekehrt ist es nicht ganz so einfach. Um diese Änderung von Teilzeit zu Vollzeit wieder rückgän­gig zu machen, bedarf es die Einver­ständ­nis­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers. Erfolgt diese, so muss dieser in Zukunft weniger arbei­ten und würde dann wieder das Teilzeit­ge­halt bezie­hen. Ist er nicht damit einver­stan­den, muss ihm der Arbeit­ge­ber demnach den Lohn für eine Vollzeit­be­schäf­ti­gung auszah­len. Aller­dings hat er auch die Option, den Vertrag per Änderungs­kün­di­gung zurück­zu­stu­fen.