Was ist bei einer Pause zu beachten?
Was ist bei einer zu beach­ten?© Pik­sel – Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Fakt #1

Die Pau­sen­zei­ten regelt § 4 des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG). Ab einer von sechs Stun­den ist eine von min­des­tens 30 Minu­ten ver­pflich­tend. Es darf dem­nach nicht län­ger als sechs Stun­den am Stück gear­bei­tet wer­den. Beträgt die täg­li­che neun Stun­den oder mehr, so ver­län­gert sich die Pau­se auf min­des­tens 45 Minu­ten. Auch hier­bei gilt, dass die halb­stün­di­ge Pau­se nach sechs Stun­den nicht aus­ge­las­sen wer­den darf. Bei einer gerin­ge­ren bis zu sechs Stun­den muss der Arbeit­ge­ber gar kei­ne Pau­se gewäh­ren. Eine Auf­tei­lung in klei­ne­re Pau­sen zu je min­des­tens 15 Minu­ten ist nach Abspra­che mög­lich. Abwei­chun­gen die­ser Rege­lun­gen kön­nen per Tarif­ver­trag getrof­fen wer­den (§ 7 ArbZG).

Fakt #2

Die Pau­se ist im Arbeits­zeit­ge­setz nicht defi­niert. Nach Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts spricht man bei einer Pau­se von einer Arbeits­un­ter­bre­chung. Sie gehört daher nicht zur und ist zusätz­lich zu den ver­ein­bar­ten Arbeits­stun­den ein­zu­le­gen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Sie ist des­halb nicht zu ver­gü­ten.

Fakt #3

Die Pau­se muss für den Arbeit­neh­mer frei gestalt­bar sein. Das bedeu­tet, dass die­ser sei­nen Arbeits­platz wäh­rend­des­sen auch ver­las­sen darf. Wäh­rend der Pau­se muss sich der Arbeit­neh­mer den Wei­sun­gen sei­nes Arbeit­ge­bers nicht unter­zie­hen. Wenn Sie als Pfle­ge­kraft wäh­rend Ihrer Pau­se stän­dig in Ruf­be­reit­schaft für Not­fäl­le ste­hen müs­sen, machen Sie recht­lich gese­hen also kei­ne Pau­se. In genau so einem Fall ist einer Alten­pfle­ge­rin eine ent­spre­chen­de Nach­zah­lung durch das LAG Köln gewährt wor­den, da die­se streng genom­men „nie“ eine Pau­se gemacht hat. Das Urteil fin­den Sie hier. Nach § 22 und 23 des ArbZG macht sich ein Arbeit­ge­ber straf­bar, wenn er durch sol­che Umstän­de eine „rich­ti­ge“ Pau­se unter­bin­det.

Fakt #4

Schon gewusst? Bre­chen Sie Ihre Pau­se auf Anwei­sung des Arbeit­ge­bers ab, bei­spiels­wei­se in einer Not­si­tua­ti­on, so gilt die­se als nicht ange­tre­ten. Steht der Pfle­ge­kraft eine Pau­se von 15 Minu­ten zu und wird sie nach 12 Minu­ten von ihrem Chef zu einer Pati­en­tin geru­fen, darf sie die vier­tel­stün­di­ge Pau­se streng genom­men im Anschluss neu antre­ten.

Sofern der Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer gewährt wird, kön­nen die arbeits­zeit­recht­li­chen Rege­lun­gen im Gesund­heits­we­sen ver­trag­lich abge­wan­delt wer­den (sie­he § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG). Nach § 7 Abs.1 Nr. 2 ArbZG kann der Arbeit­ge­ber per Tarif­ver­trag – abwei­chend von § 4 Satz 2 – die Auf­tei­lung in Kurz­pau­sen von einer ange­mes­se­nen Dau­er zulas­sen. Die Kurz­pau­sen müs­sen min­des­tens 5 Minu­ten betra­gen, da sie nur dann ihren Zweck, näm­lich die kurz­fris­ti­ge Erho­lung von der Arbeit, erfül­len kön­nen. § 7 Abs. 1 Nr. 2 gestat­tet nur eine abwei­chen­de Auf­tei­lung der Pau­sen, nicht jedoch eine Ein­kür­zung der Gesamt­pau­sen­zeit i.S.v. § 4 ArbZG.

Soll­te eine Pfle­ge­kraft nach einer Ein­tei­lung ihrer Pau­sen­zeit in 5‑minütige Blö­cke ihre vier­tel­stün­di­ge Pau­se nach 12 Minu­ten unter­bre­chen müs­sen, so hät­te sie auf­grund der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung bereits 2x5 Minu­ten ihrer Pau­se absol­viert. Ihr stün­den damit nur noch zwei Minu­ten „neue Pau­sen­zeit“ zu, die sie erneut ver­rich­ten darf.

Fakt #5

Genau wie bei der gesetz­li­chen Pau­se liegt auch bei einer Rau­cher­pau­se eine Arbeits­un­ter­bre­chung vor. Der Arbeit­ge­ber ist dafür nicht zur Lohn­zah­lung ver­pflich­tet. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob es sich bei einer Rau­cher­pau­se um eine betrieb­li­che Übung han­delt, oder nicht. Der Arbeit­ge­ber ist ledig­lich ver­pflich­tet, Lohn für geleis­te­te Arbeit zu zah­len. Selbst gesetz­te Arbeits­pau­sen haben kei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch, was sich aus den § 611, 612, 614 und 616 des BGB ergibt. Lesen Sie mehr dazu in unse­rem Arti­kel über das The­ma „Rau­cher­pau­sen“.