Das The­ma „Pau­se“ ist nicht sel­ten geprägt von Unsi­cher­hei­ten, ins­be­son­de­re auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers. Wie lan­ge dau­ert die Pau­se, wo darf sie abge­hal­ten wer­den und zählt sie eigent­lich zur Arbeits­zeit oder nicht? So lau­ten eini­ge der vie­len Fra­gen, die sich um die­se Ange­le­gen­heit ran­ken. Ein Blick in das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) bringt Licht ins Dunk­le.

§ 4 des Arbeits­zeit­ge­set­zes regelt Dau­er und Zeit­punkt der Pau­sen:

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  • Nach sechs Stun­den Arbeit ist eine Ruhe­pau­se von 30 Minu­ten ver­pflich­tend. Das heißt, län­ger als sechs Stun­den am Stück darf nicht gear­bei­tet wer­den, ohne dass die Arbeit durch eine Pau­se unter­bro­chen wor­den ist.
  • Nach neun Stun­den Arbeit ist eine Pau­se von 45 Minu­ten ein­zu­le­gen (die halb­stün­di­ge Pau­se nach sechs Stun­den Arbeit darf hier­bei den­noch nicht aus­ge­las­sen wer­den).
  • Eine Auf­tei­lung der Pau­sen­zeit auf je min­des­tens 15 Minu­ten ist nach Ver­ein­ba­rung mög­lich.

Eben­so ent­schei­dend ist die Fra­ge, was eine Pau­se ist?

  • Pau­sen gehö­ren nicht zur Arbeits­zeit und sind zuzüg­lich der ver­ein­bar­ten Arbeits­stun­den abzu­hal­ten (§ 2 ArbZG Abs. 1).
  • Was eini­gen Arbeit­neh­mern oft nicht bekannt ist: Gera­de weil die Pau­se nicht zur Arbeits­zeit zählt, muss sie frei gestalt­bar sein. Das heißt, wenn bei­spiels­wei­se eine Pfle­ge­fach­kraft wäh­rend ihrer Pau­se auf Ruf­be­reit­schaft für Not­fäl­le steht, dann han­delt es sich dabei recht­lich betrach­tet nicht um eine Pau­se. Arbeit­ge­ber machen sich durch die­sen Umstand straf­bar. Die dafür dro­hen­den Buß­gel­der kön­nen durch­aus den drei­stel­li­gen Bereich errei­chen. (§§ 22 und 23 ArbZG).

Beson­de­re Abwei­chun­gen von die­sen Rege­lun­gen sind im Rah­men eines Tarif­ver­tra­ges mög­lich (§ 7 ArbZG).

Vergütungsanspruch einer Altenpflegerin wegen vermeintlicher Pausen

Dass mit den Pau­sen­zei­ten nicht zu spa­ßen ist, zeigt ein Fall aus dem Jahr 2016, der vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ver­han­delt wur­de (Az.: 11 Sa 734/15). Eine Alten­pfle­ge­rin klag­te, weil sie wäh­rend ihrer Pau­sen in den Nacht­schich­ten zwi­schen 2011 und 2014 durch­ge­hend auf Ruf­be­reit­schaft ste­hen muss­te. Die Nacht­wa­chen hat­ten über die gesam­te Nacht­schicht hin­weg ein Tele­fon oder einen Pie­per bei sich zu tra­gen, um im Not­fall unver­züg­lich abruf­bar zu sein. Die Pau­sen konn­ten im dafür vor­ge­se­he­nen Raum ver­bracht wer­den.

Tat­säch­lich sprach das Gericht der Alten­pfle­ge­rin Anspruch auf eine Zah­lung von 4.804 Euro brut­to durch die beklag­te Arbeit­ge­be­rin zu. Die Klä­ge­rin wur­de schließ­lich nicht von jeder Arbeits­ver­pflich­tung frei­ge­stellt und konn­te nicht frei über ihre Pau­sen­zeit ver­fü­gen. Anstatt sicher­zu­stel­len, dass wäh­rend der Pau­se kei­ne Arbeits­leis­tung ange­nom­men wer­den muss, wur­de viel­mehr erwar­tet, dass in Not­fäl­len trotz Pau­se ein­ge­sprun­gen wird. Des­halb stand der Alten­pfle­ge­rin eine Ver­gü­tung für die ver­meint­li­chen Pau­sen wäh­rend ihrer Nacht­schich­ten zu. Die­ser Ver­gü­tungs­an­spruch für die erbrach­te Dienst­leis­tung wie­der­um ergab sich aus den ver­trags­ty­pi­schen Dienst­ver­trags­pflich­ten aus § 611 Abs. 1 BGB.

Ant­wor­ten auf wei­te­re arbeits­zeit­recht­li­che Fra­gen sowie Tipps rund um das The­ma Schicht­ar­beit sind hier zu fin­den: