Die Dokumentation von tatsächlich nicht erbrachter Pflegeleistungen kann als Abrechnungs- und Arbeitszeitbetrug sowie als Urkundenfälschung gewertet werden.
Die von tat­säch­lich nicht erbrach­ter Pfle­ge­leis­tun­gen kann als Abrech­nungs- und Arbeits­zeit­be­trug sowie als Urkun­den­fäl­schung gewer­tet wer­den.© Arne9001 | Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Eine ambu­lan­te ver­letz­te ihre ver­trag­li­chen Haupt- und Neben­pflich­ten mehr­fach. Sie hat­te den Besuch bei einer Pati­en­tin ein­ge­tra­gen, obwohl sie ledig­lich mit ihr tele­fo­niert hat­te, wor­auf­hin ihr Arbeit­ge­ber die Kon­se­quenz zog und ihr frist­los kün­dig­te. Die Pfle­ge­rin wehrt sich vor dem Arbeits­ge­richt Sieg­burg. Stellt eine fal­sche von und Arbeits­leis­tun­gen tat­säch­lich einen Grund für eine außer­or­dent­li­che dar?

Fristlose wegen unterlassenen Arbeitsanweisungen

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit einer außer­or­dent­li­chen, hilfs­wei­se ordent­li­chen Kün­di­gung. Die Klä­ge­rin wur­de im Zeit­raum vom 7.10.2013 bis zum 6.10.2016 bei der Beklag­ten zur aus­ge­bil­det. Seit­her ist sie dort im ambu­lan­ten Außen­dienst tätig. Die Beklag­te beschäf­tigt mehr als zehn Mit­ar­bei­ter in Voll­zeit.

Anzei­ge
avanti

Am 6.11.2018 erhielt die Klä­ge­rin eine Ermah­nung auf­grund feh­len­der Uhr­zeit­an­ga­ben und Unter­schrif­ten in Leis­tungs­nach­wei­sen der Klä­ge­rin. Am 17.12.2018 wur­de sie letzt­lich abge­mahnt, da sie eine Pati­en­tin, die sie am 8. und 9.12.2018 im Spät­dienst betreu­en soll­te, nicht ver­sorgt habe. Die Klä­ge­rin recht­fer­tig­te ihr Ver­hal­ten damit, dass sie zwar vor Ort war, die Pati­en­tin ihr jedoch die Tür nicht öff­ne­te. Die Anwei­sun­gen der Beklag­ten, wonach sie in die­sem Fall zunächst die Pati­en­tin und die Pfle­ge­dienst­lei­tung hät­te anru­fen sol­len, wur­den nicht befolgt.

Am 2.4.2019 ver­zich­te­te die Klä­ge­rin erneut auf den Besuch bei einer Pati­en­tin, der sie am spä­ten Abend die Nacht­ta­blet­te hät­te geben sol­len. Sie tätig­te statt­des­sen einen Anruf bei der Pati­en­tin, die sie am frü­he­ren Abend bereits auf­ge­sucht und ihr die Tablet­te bereit­ge­legt hat­te. Den­noch unter­zeich­ne­te sie den Leis­tungs­nach­weis für den nächt­li­chen Besuch und gab dabei einen Ver­sor­gungs­zeit­raum von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr an. Die Pati­en­tin nahm die Tablet­te jedoch nicht ein. Die dar­auf­fol­gen­de Schicht fand die Tablet­te vor und benach­rich­tig­te die Beklag­te, dass die Pati­en­tin am Vor­abend ledig­lich mit der Klä­ge­rin tele­fo­niert hat­te.

Die Beklag­te kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis dar­auf­hin mit Schrei­ben vom 5.4.2019 frist­los, hilfs­wei­se ordent­lich zum 30.6.2019. Gegen die Kün­di­gung wen­det sich die Alten­pfle­ge­rin mit einer Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt Sieg­burg. Bei der Pati­en­tin, die sie Anfang Dezem­ber 2018 auf­su­chen soll­te, öff­ne­te ihr nach eige­ner Aus­sa­ge nie­mand die Tür. Die Pati­en­tin sei dazu tele­fo­nisch nicht erreich­bar gewe­sen. Die Pfle­ge­dienst­lei­tung wur­de zudem nicht kon­tak­tiert, da die­se zuletzt durch Anru­fe eher gestört wor­den sei. Bei der am 2.4.2019 zu betreu­en­den Pati­en­tin habe die Klä­ge­rin die Anwei­sung erhal­ten, die Woh­nung der Pati­en­tin nicht zu betre­ten, wenn die­se bereits schla­fen soll­te. Bei ihrem Besuch am frü­hen Abend habe sie bereits abse­hen kön­nen, dass die Pati­en­tin nach 23:00 bereits im Bett lie­gen wür­de. Sie habe die Tablet­te des­halb bereit­ge­legt und die Pati­en­tin per Tele­fon an die Ein­nah­me erin­nert.

Die Pfle­ge­rin bean­tragt die Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis weder durch frist­lo­se noch durch ordent­li­che Kün­di­gung been­det wird.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Die sofor­ti­ge Auf­lö­sung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ist dann rech­tens, wenn dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung der vor­lie­gen­den Tat­sa­chen und unter Abwä­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder zur ver­ab­re­de­ten Been­di­gung nicht mehr zuge­mu­tet wer­den kann. Laut Gesetz gibt es folg­lich kei­ne „abso­lu­ten“ Kün­di­gungs­grün­de. Jeder Ein­zel­fall muss geson­dert beur­teilt wer­den. Zunächst wird dabei geprüft, ob der Tat­be­stand „an sich“ einen Kün­di­gungs­grund dar­stellt. Erst dann gilt es abzu­wä­gen, ob eine Fort­set­zung der Beschäf­ti­gung wei­ter­hin trag­bar ist. Dabei ist das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Ver­hält­nis­ses mit dem Wil­len des Arbeit­neh­mers, um des­sen Fort­set­zung unter Betrach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes gegen­ein­an­der abzu­wä­gen.

Nicht nur die Ver­let­zung der ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten stellt dabei einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung dar, son­dern auch die schuld­haf­te Miss­ach­tung von Neben­pflich­ten. Nor­ma­ler­wei­se ist jedoch die ord­nungs­ge­mä­ße Kün­di­gung die ange­mes­se­ne Reak­ti­on auf die Ver­let­zung einer sol­chen Neben­pflicht. Steht dage­gen eine frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Raum, so kommt die­se nur dann in Betracht, wenn jene Neben­pflicht­ver­let­zung durch erschwe­ren­de Umstän­de stär­ker gewich­tet wird und wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg zur Fort­füh­rung der Beschäf­ti­gung gibt, da mil­de­re Sank­tio­nen (Abmah­nung, ordent­li­che Kün­di­gung) für den Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar wären.

Bei der Fra­ge ob der Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung gilt das Pro­gno­se­prin­zip. Zweck einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung, wie in die­sem Fall, ist nicht die Sank­tio­nie­rung des Arbeit­neh­mers, son­dern die Absicht, zukünf­ti­ge Pflicht­ver­stö­ße zu ver­mei­den. Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers auf des­sen bewuss­tem Ver­hal­ten, so ist anzu­neh­men, dass sich sein künf­ti­ges Ver­hal­ten durch Ermah­nun­gen posi­tiv ver­än­dert. In die­sem Fall ist ein mil­de­res Mit­tel der Sank­tio­nie­rung zu wäh­len, eine Kün­di­gung wäre hier­bei nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz nicht gerecht­fer­tigt. Kün­di­gun­gen, egal ob ordent­lich oder außer­or­dent­lich, set­zen daher zur objek­ti­ven Pro­gno­se des künf­ti­gen Ver­hal­tens regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Wider­setzt sich der Arbeit­neh­mer trotz die­ser sei­nen Pflich­ten, so ist davon aus­zu­ge­hen, dass die­ser auch in Zukunft durch Pflicht­ver­let­zun­gen nega­tiv auf­fal­len kann. Eine frist­lo­se Kün­di­gung kann dem­nach berech­tigt sein, wenn trotz Abmah­nung kei­ne Ver­bes­se­rung des Ver­hal­tens anzu­neh­men oder die Hin­nah­me der Gescheh­nis­se für den Arbeit­ge­ber nicht zumut­bar ist.

Fortführung der Beschäftigung durch Vertrauensverletzung nicht zumutbar

Das Arbeits­ge­richt Sieg­burg hat die Kla­ge als unbe­grün­det abge­wie­sen (Urteil vom 7.8.2019 – 3 Ca 992/19). Das Arbeits­ver­hält­nis ist durch die frist­lo­se Kün­di­gung auf­ge­löst wor­den. Der Arbeit­ge­ber muss grund­sätz­lich auf eine kor­rek­te Doku­men­ta­ti­on der des Arbeit­neh­mers ver­trau­en kön­nen. Über­trägt er die Doku­men­ta­ti­on an die Arbeit­neh­mer, so stellt ein sol­cher Miss­brauch eine erheb­li­che Ver­trau­ens­ver­let­zung dar. Der vor­sätz­li­che Ver­stoß eines Arbeit­neh­mers gegen sei­ne Pflicht, die geleis­te­te, vom Arbeit­ge­ber nicht zu kon­trol­lie­ren­de Arbeits­zeit kor­rekt zu doku­men­tie­ren, stellt an sich einen wich­ti­gen Grund für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung gemäß § 626 Abs. 1 BGB dar.

Die Klä­ge­rin ver­let­ze ihre Haupt­pflicht, indem sie am 2.4.2019 trotz vor­ge­gan­ge­ner Abmah­nung eines ähn­li­chen Fehl­ver­hal­tens wie­der­holt eine Arbeits­an­wei­sung nicht befolg­te, da sie die Pati­en­tin nicht ver­sorgt und die dazu­ge­hö­ri­gen Dienst­an­wei­sun­gen bzgl. der Doku­men­ta­ti­on und des zu täti­gen­den Anrufs bei der Pfle­ge­dienst­lei­tung nicht beach­tet hat. Es spricht vie­les dafür, dass für die Pati­en­tin nicht nur die Ein­nah­me der Tablet­te not­wen­dig war, son­dern sie dabei zudem die Hil­fe­stel­lung einer Pfle­ge­kraft benö­tig­te und dem eine ärzt­li­che Ver­ord­nung zugrun­de lag. Zudem hat sie ihre Arbeits­zeit bzw. ‑leis­tun­gen nicht rich­tig doku­men­tiert, indem sie fal­sche Zeit­an­ga­ben zur Ver­sor­gung der Pati­en­tin gemacht und dazu die Pfle­ge­do­ku­men­ta­ti­on bereits zuvor ohne Erbrin­gung der Leis­tung abge­zeich­net hat­te.

Ent­schei­dend ist die grund­le­gen­de Ver­trau­ens­ver­let­zung sei­tens der Klä­ge­rin gegen­über ihres Arbeit­ge­bers. Sie hat­te unter Inkauf­nah­me gesund­heit­li­cher Risi­ken eine Pati­en­tin unver­sorgt gelas­sen und zudem fal­sche Anga­ben über die von ihr für die Beklag­te erbrach­ten Pfle­ge­leis­tun­gen getä­tigt. Letz­te­res hät­te bei Nicht­ent­de­ckung ihres Vor­ge­hens eine feh­ler­haf­te Pfle­ge­do­ku­men­ta­ti­on und ggf. eine fal­sche Abrech­nung der Leis­tung durch die Beklag­te zur Fol­ge gehabt. Die Klä­ge­rin setz­te zudem den Ruf der Beklag­ten aufs Spiel, da die­se des Abrech­nungs­be­trugs hät­te ver­däch­tigt wer­den kön­nen. Das Fehl­ver­hal­ten der Alten­pfle­ge­rin ist dem­nach so schwer­wie­gend, dass die­se nicht damit rech­nen konn­te, dass die Beklag­te ihr Ver­hal­ten tole­riert.

Auch unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de die­ses Ein­zel­falls ist das Ver­hal­ten der Klä­ge­rin recht­fer­ti­gend für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Zwar ist die Klä­ge­rin unter Hin­zu­nah­me des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses bereits seit fünf­ein­halb Jah­ren bei der Beklag­ten beschäf­tigt gewe­sen. Jedoch hat sie inner­halb weni­ger Mona­te zwei­mal Arbeits­an­wei­sun­gen bewusst miss­ach­tet. Die Beklag­te mahn­te den ers­ten Ver­stoß im Dezem­ber 2018 noch ab, da es sich, nach Anga­ben der Klä­ge­rin, ledig­lich um einen nicht getä­tig­ten Anruf bei der Pfle­ge­dienst­lei­tung han­del­te, obwohl die­ser eben auch dazu dient, die getä­tig­ten Pfle­ge­leis­tun­gen rich­tig zu doku­men­tie­ren. Bei dem für die Kün­di­gung aus­schlag­ge­ben­den Fehl­ver­hal­ten der Klä­ge­rin ist die­se trotz Abmah­nung noch einen Schritt wei­ter gegan­gen und hat die Pfle­ge­leis­tun­gen bewusst falsch doku­men­tiert. Dies tat sie bereits beim ers­ten Besuch der Pati­en­tin am frü­hen Abend, sodass ein Augen­blicks­ver­sa­gen aus­ge­schlos­sen und ein vor­sätz­li­ches Han­deln offen­bart wer­den konn­te.

Soweit sie sich auf eine Wei­sung beruft, die Pati­en­tin nicht mehr auf­zu­su­chen, wenn die­se schläft, hat die Klä­ge­rin außer­dem nicht dar­le­gen kön­nen, von wem die­se Wei­sung aus­ging. Fer­ner konn­te die Alten­pfle­ge­rin kei­ne Anga­ben zu alter­na­ti­ven Ver­hal­tens­wei­sen und deren Ein­hal­tung in einer sol­chen Situa­ti­on machen. Es muss dem­nach davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass eine sol­che Wei­sung nicht exis­tiert. Selbst wenn es die­se doch gäbe, sei es trotz­dem nicht nach­voll­zieh­bar, war­um die Klä­ge­rin schon beim ers­ten Besuch der Pati­en­tin davon aus­ge­gan­gen ist, dass die­se zum Zeit­punkt des zwei­tens Auf­su­chens bereits schla­fen wür­de.

Eine der­art plan­mä­ßi­ge, die Inter­es­sen der Beklag­ten völ­lig miss­ach­ten­de Ver­let­zung der ver­trag­li­chen Pflich­ten, macht eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Klä­ge­rin bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist, auch unter Berück­sich­ti­gung der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, für die Beklag­te unzu­mut­bar. Die Kla­ge war mit­hin, da auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ersicht­lich gewahrt wur­de, voll und ganz abzu­wei­sen.

Hin­weis: Die Doku­men­ta­ti­on von tat­säch­lich nicht erbrach­ter Pfle­ge­leis­tun­gen kann als Abrech­nungs- und Arbeits­zeit­be­trug im Sin­ne von § 263 StGB und als Urkun­den­fäl­schung gemäß § 267 StGB gewer­tet wer­den.