Die Dokumentation von tatsächlich nicht erbrachter Pflegeleistungen kann als Abrechnungs- und Arbeitszeitbetrug sowie als Urkundenfälschung gewertet werden.
Die Dokumen­ta­tion von tatsäch­lich nicht erbrach­ter Pflege­leis­tun­gen kann als Abrech­nungs- und Arbeits­zeit­be­trug sowie als Urkun­den­fäl­schung gewer­tet werden. Bild: © Arne9001 | Dreamstime.com

Eine ambulante Alten­pfle­ge­rin verletzte ihre vertrag­li­chen Haupt- und Neben­pflich­ten mehrfach. Sie hatte den Besuch bei einer Patien­tin einge­tra­gen, obwohl sie ledig­lich mit ihr telefo­niert hatte, worauf­hin ihr Arbeit­ge­ber die Konse­quenz zog und ihr frist­los kündigte. Die Pflege­rin wehrt sich vor dem Arbeits­ge­richt Siegburg. Stellt eine falsche Dokumen­ta­tion von Arbeits­zeit und Arbeits­leis­tun­gen tatsäch­lich einen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kündi­gung dar?

Frist­lose Kündi­gung wegen unter­las­se­nen Arbeits­an­wei­sun­gen

Die Parteien strei­ten über die Wirksam­keit einer außer­or­dent­li­chen, hilfs­weise ordent­li­chen Kündi­gung. Die Kläge­rin wurde im Zeitraum vom 7.10.2013 bis zum 6.10.2016 bei der Beklag­ten zur Alten­pfle­ge­rin ausge­bil­det. Seither ist sie dort im ambulan­ten Außen­dienst tätig. Die Beklagte beschäf­tigt mehr als zehn Mitar­bei­ter in Vollzeit.

Am 6.11.2018 erhielt die Kläge­rin eine Ermah­nung aufgrund fehlen­der Uhrzeit­an­ga­ben und Unter­schrif­ten in Leistungs­nach­wei­sen der Kläge­rin. Am 17.12.2018 wurde sie letzt­lich abgemahnt, da sie eine Patien­tin, die sie am 8. und 9.12.2018 im Spätdienst betreuen sollte, nicht versorgt habe. Die Kläge­rin recht­fer­tigte ihr Verhal­ten damit, dass sie zwar vor Ort war, die Patien­tin ihr jedoch die Tür nicht öffnete. Die Anwei­sun­gen der Beklag­ten, wonach sie in diesem Fall zunächst die Patien­tin und die Pflege­dienst­lei­tung hätte anrufen sollen, wurden nicht befolgt.

Am 2.4.2019 verzich­tete die Kläge­rin erneut auf den Besuch bei einer Patien­tin, der sie am späten Abend die Nacht­ta­blette hätte geben sollen. Sie tätigte statt­des­sen einen Anruf bei der Patien­tin, die sie am frühe­ren Abend bereits aufge­sucht und ihr die Tablette bereit­ge­legt hatte. Dennoch unter­zeich­nete sie den Leistungs­nach­weis für den nächt­li­chen Besuch und gab dabei einen Versor­gungs­zeit­raum von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr an. Die Patien­tin nahm die Tablette jedoch nicht ein. Die darauf­fol­gende Schicht fand die Tablette vor und benach­rich­tigte die Beklagte, dass die Patien­tin am Vorabend ledig­lich mit der Kläge­rin telefo­niert hatte.

Die Beklagte kündigte das Arbeits­ver­hält­nis darauf­hin mit Schrei­ben vom 5.4.2019 frist­los, hilfs­weise ordent­lich zum 30.6.2019. Gegen die Kündi­gung wendet sich die Alten­pfle­ge­rin mit einer Klage vor dem Arbeits­ge­richt Siegburg. Bei der Patien­tin, die sie Anfang Dezem­ber 2018 aufsu­chen sollte, öffnete ihr nach eigener Aussage niemand die Tür. Die Patien­tin sei dazu telefo­nisch nicht erreich­bar gewesen. Die Pflege­dienst­lei­tung wurde zudem nicht kontak­tiert, da diese zuletzt durch Anrufe eher gestört worden sei. Bei der am 2.4.2019 zu betreu­en­den Patien­tin habe die Kläge­rin die Anwei­sung erhal­ten, die Wohnung der Patien­tin nicht zu betre­ten, wenn diese bereits schla­fen sollte. Bei ihrem Besuch am frühen Abend habe sie bereits absehen können, dass die Patien­tin nach 23:00 bereits im Bett liegen würde. Sie habe die Tablette deshalb bereit­ge­legt und die Patien­tin per Telefon an die Einnahme erinnert.

Die Pflege­rin beantragt die Feststel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis weder durch frist­lose noch durch ordent­li­che Kündi­gung beendet wird.

Voraus­set­zun­gen einer frist­lo­sen Kündi­gung

Die sofor­tige Auflö­sung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ist dann rechtens, wenn dem Kündi­gen­den unter Berück­sich­ti­gung der vorlie­gen­den Tatsa­chen und unter Abwägung aller Umstände des Einzel­falls eine Fortset­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist oder zur verab­re­de­ten Beendi­gung nicht mehr zugemu­tet werden kann. Laut Gesetz gibt es folglich keine „absolu­ten“ Kündi­gungs­gründe. Jeder Einzel­fall muss geson­dert beurteilt werden. Zunächst wird dabei geprüft, ob der Tatbe­stand „an sich“ einen Kündi­gungs­grund darstellt. Erst dann gilt es abzuwä­gen, ob eine Fortset­zung der Beschäf­ti­gung weiter­hin tragbar ist. Dabei ist das Inter­esse des Arbeit­ge­bers an der Beendi­gung des Verhält­nis­ses mit dem Willen des Arbeit­neh­mers, um dessen Fortset­zung unter Betrach­tung des Verhält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes gegen­ein­an­der abzuwä­gen.

Nicht nur die Verlet­zung der vertrag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten stellt dabei einen wichti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kündi­gung dar, sondern auch die schuld­hafte Missach­tung von Neben­pflich­ten. Norma­ler­weise ist jedoch die ordnungs­ge­mäße Kündi­gung die angemes­sene Reaktion auf die Verlet­zung einer solchen Neben­pflicht. Steht dagegen eine frist­lose Beendi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Raum, so kommt diese nur dann in Betracht, wenn jene Neben­pflicht­ver­let­zung durch erschwe­rende Umstände stärker gewich­tet wird und wenn es keinen angemes­se­nen Weg zur Fortfüh­rung der Beschäf­ti­gung gibt, da mildere Sanktio­nen (Abmah­nung, ordent­li­che Kündi­gung) für den Arbeit­ge­ber unzumut­bar wären.

Bei der Frage ob der Wirksam­keit einer Kündi­gung gilt das Progno­se­prin­zip. Zweck einer verhal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, wie in diesem Fall, ist nicht die Sanktio­nie­rung des Arbeit­neh­mers, sondern die Absicht, zukünf­tige Pflicht­ver­stöße zu vermei­den. Beruht die Vertrags­pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers auf dessen bewuss­tem Verhal­ten, so ist anzuneh­men, dass sich sein künfti­ges Verhal­ten durch Ermah­nun­gen positiv verän­dert. In diesem Fall ist ein milde­res Mittel der Sanktio­nie­rung zu wählen, eine Kündi­gung wäre hierbei nach dem Verhält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz nicht gerecht­fer­tigt. Kündi­gun­gen, egal ob ordent­lich oder außer­or­dent­lich, setzen daher zur objek­ti­ven Prognose des künfti­gen Verhal­tens regel­mä­ßig eine Abmah­nung voraus. Wider­setzt sich der Arbeit­neh­mer trotz dieser seinen Pflich­ten, so ist davon auszu­ge­hen, dass dieser auch in Zukunft durch Pflicht­ver­let­zun­gen negativ auffal­len kann. Eine frist­lose Kündi­gung kann demnach berech­tigt sein, wenn trotz Abmah­nung keine Verbes­se­rung des Verhal­tens anzuneh­men oder die Hinnahme der Gescheh­nisse für den Arbeit­ge­ber nicht zumut­bar ist.

Fortfüh­rung der Beschäf­ti­gung durch Vertrau­ens­ver­let­zung nicht zumut­bar

Das Arbeits­ge­richt Siegburg hat die Klage als unbegrün­det abgewie­sen (ArbG Siegburg vom 7.8.2019 – 3 Ca 992/19). Das Arbeits­ver­hält­nis ist durch die frist­lose Kündi­gung aufge­löst worden. Der Arbeit­ge­ber muss grund­sätz­lich auf eine korrekte Dokumen­ta­tion der Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers vertrauen können. Überträgt er die Dokumen­ta­tion an die Arbeit­neh­mer, so stellt ein solcher Missbrauch eine erheb­li­che Vertrau­ens­ver­let­zung dar. Der vorsätz­li­che Verstoß eines Arbeit­neh­mers gegen seine Pflicht, die geleis­tete, vom Arbeit­ge­ber nicht zu kontrol­lie­rende Arbeits­zeit korrekt zu dokumen­tie­ren, stellt an sich >einen wichti­gen Grund für die außer­or­dent­li­che Kündi­gung

Die Kläge­rin verletze ihre Haupt­pflicht, indem sie am 2.4.2019 trotz vorge­gan­ge­ner Abmah­nung eines ähnli­chen Fehlver­hal­tens wieder­holt eine Arbeits­an­wei­sung nicht befolgte, da sie die Patien­tin nicht versorgt und die dazuge­hö­ri­gen Dienst­an­wei­sun­gen bzgl. der Dokumen­ta­tion und des zu tätigen­den Anrufs bei der Pflege­dienst­lei­tung nicht beach­tet hat. Es spricht vieles dafür, dass für die Patien­tin nicht nur die Einnahme der Tablette notwen­dig war, sondern sie dabei zudem die Hilfe­stel­lung einer Pflege­kraft benötigte und dem eine ärztli­che Verord­nung zugrunde lag. Zudem hat sie ihre Arbeits­zeit bezie­hungs­weise Arbeits­leis­tun­gen nicht richtig dokumen­tiert, indem sie falsche Zeitan­ga­ben zur Versor­gung der Patien­tin gemacht und dazu die Pflege­do­ku­men­ta­tion bereits zuvor ohne Erbrin­gung der Leistung abgezeich­net hatte.

Entschei­dend ist die grund­le­gende Vertrau­ens­ver­let­zung seitens der Kläge­rin gegen­über ihres Arbeit­ge­bers. Sie hatte unter Inkauf­nahme gesund­heit­li­cher Risiken eine Patien­tin unver­sorgt gelas­sen und zudem falsche Angaben über die von ihr für die Beklagte erbrach­ten Pflege­leis­tun­gen getätigt. Letzte­res hätte bei Nicht­ent­de­ckung ihres Vorge­hens eine fehler­hafte Pflege­do­ku­men­ta­tion und ggf. eine falsche Abrech­nung der Leistung durch die Beklagte zur Folge gehabt. Die Kläge­rin setzte zudem den Ruf der Beklag­ten aufs Spiel, da diese des Abrech­nungs­be­trugs hätte verdäch­tigt werden können. Das Fehlver­hal­ten der Alten­pfle­ge­rin ist demnach so schwer­wie­gend, dass diese nicht damit rechnen konnte, dass die Beklagte ihr Verhal­ten toleriert.

Auch unter Berück­sich­ti­gung der Umstände dieses Einzel­falls ist das Verhal­ten der Kläge­rin recht­fer­ti­gend für eine außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Zwar ist die Kläge­rin unter Hinzu­nahme des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses bereits seit fünfein­halb Jahren bei der Beklag­ten beschäf­tigt gewesen. Jedoch hat sie inner­halb weniger Monate zweimal Arbeits­an­wei­sun­gen bewusst missach­tet. Die Beklagte mahnte den ersten Verstoß im Dezem­ber 2018 noch ab, da es sich, nach Angaben der Kläge­rin, ledig­lich um einen nicht getätig­ten Anruf bei der Pflege­dienst­lei­tung handelte, obwohl dieser eben auch dazu dient, die getätig­ten Pflege­leis­tun­gen richtig zu dokumen­tie­ren. Bei dem für die Kündi­gung ausschlag­ge­ben­den Fehlver­hal­ten der Kläge­rin ist diese trotz Abmah­nung noch einen Schritt weiter gegan­gen und hat die Pflege­leis­tun­gen bewusst falsch dokumen­tiert. Dies tat sie bereits beim ersten Besuch der Patien­tin am frühen Abend, sodass ein Augen­blicks­ver­sa­gen ausge­schlos­sen und ein vorsätz­li­ches Handeln offen­bart werden konnte.

Soweit sie sich auf eine Weisung beruft, die Patien­tin nicht mehr aufzu­su­chen, wenn diese schläft, hat die Kläge­rin außer­dem nicht darle­gen können, von wem diese Weisung ausging. Ferner konnte die Alten­pfle­ge­rin keine Angaben zu alter­na­ti­ven Verhal­tens­wei­sen und deren Einhal­tung in einer solchen Situa­tion machen. Es muss demnach davon ausge­gan­gen werden, dass eine solche Weisung nicht existiert. Selbst wenn es diese doch gäbe, sei es trotz­dem nicht nachvoll­zieh­bar, warum die Kläge­rin schon beim ersten Besuch der Patien­tin davon ausge­gan­gen ist, dass diese zum Zeitpunkt des zweitens Aufsu­chens bereits schla­fen würde.

Eine derart planmä­ßige, die Inter­es­sen der Beklag­ten völlig missach­tende Verlet­zung der vertrag­li­chen Pflich­ten, macht eine Weiter­be­schäf­ti­gung der Kläge­rin bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kündi­gungs­frist, auch unter Berück­sich­ti­gung der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, für die Beklagte unzumut­bar. Die Klage war mithin, da auch die Frist des § 626 Absatz 2 BGB ersicht­lich gewahrt wurde, voll und ganz abzuwei­sen.

Hinweis: Die Dokumen­ta­tion von tatsäch­lich nicht erbrach­ter Pflege­leis­tun­gen kann als Abrech­nungs- und Arbeits­zeit­be­trug im Sinne von § 263 StGB und als Urkun­den­fäl­schung gemäß § 267 StGB gewer­tet werden.

Quelle: RDG 2020, 17(1), S. 18 ff.