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Der Ruf nach Lösun­gen, um dem Perso­nal­man­gel in der Pflege­bran­che zu begeg­nen, wird zuneh­mend lauter. Nicht nur politi­sche Maßnah­men sind gefragt, auch der Druck auf Arbeit­ge­ber steigt: Sie sind es, die dafür Sorge tragen müssen, dass ausrei­chend Perso­nal entspre­chend dem Versor­gungs­be­darf zur Verfü­gung steht. Insbe­son­dere durch die neuen Regelun­gen für Perso­nal­un­ter­gren­zen, die mit Beginn des Jahres 2019 in Kraft traten, werden Klini­ken, Pflege­ein­rich­tun­gen und ambulante Pflege­dienste vor neue Heraus­for­de­run­gen gestellt.

Welche Möglich­kei­ten gibt es also, um den Perso­nal­be­stand allge­mein aufzu­sto­cken oder auf akute Perso­nal­be­darfe zu reagie­ren? Eine Entlas­tung kann zum Beispiel durch die Integra­tion von Rufbe­reit­schaf­ten in die Dienst­pläne erzielt werden, welche sich in der Gesund­heits­bran­che als ein proba­tes Arbeits­zeit­mo­dell erwie­sen haben. Seit jeher stellt sich bei der Rufbe­reit­schaft aller­dings die Frage, wie schnell die einge­setz­ten Fachkräfte vor Ort zur Verfü­gung stehen müssen. Denn anders als bei dem Bereit­schafts­dienst, der unabhän­gig vom anfal­len­den Arbeits­auf­wand als Arbeits­zeit gewer­tet wird und bei dem man sich an einem vom Arbeit­ge­ber vorge­ge­be­nen Ort aufzu­hal­ten hat, gilt die Rufbe­reit­schaft als Ruhezeit, in der sich der Arbeit­neh­mer an einem frei wählba­ren Ort – also in der Regel im Privat­haus­halt – aufhal­ten darf.

Wenn die Rufbe­reit­schaft keine Zeit mehr für Ruhe lässt

In welcher Zeitspanne man dann tatsäch­lich am Arbeits­ort sein muss, ist nicht allge­mein­gül­tig geregelt. Gewisse Klarheit verschafft in dieser Hinsicht ein Urteil des Europäi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) vom 21.2.2018 (Az.: C‑518/15). Dem klage­füh­ren­den Arbeit­neh­mer wurde vorge­ge­ben, bei Bedarf spätes­tens inner­halb von acht Minuten am Arbeits­platz erschei­nen zu müssen. Dies hatte zur Folge, dass er sich einen Aufent­halts­ort bzw. seinen Wohnort in unmit­tel­ba­rer Nähe zum Arbeits­platz suchen musste. Laut der Entschei­dung des EuGH handelt es sich in diesem Fall jedoch nicht mehr um Rufbe­reit­schaft, sondern um tatsäch­li­che Arbeits­zeit im Sinne des Bereit­schafts­diens­tes, weil der Kläger letzt­lich gezwun­gen war, sich an einem nicht frei gewähl­ten Ort aufzuhalten.

Wenn die Rufbe­reit­schaft in Anspruch genom­men wird, ist außer­dem zu beach­ten, dass im Anschluss die arbeits­zeit­recht­li­che Ruhezeit von elf Stunden einge­hal­ten werden muss. Die Dienst­form der „Rufbe­reit­schaft“ hat schon nach diesem Gesichts­punkt erheb­li­che Auswir­kun­gen auf die allge­meine Schicht­pla­nung – ein Umstand, der von Arbeit­ge­bern aufgrund der generel­len Perso­nal­knapp­heit oftmals als negativ angese­hen wird, weshalb die Rufbe­reit­schaft als kompen­sa­to­ri­sches Mittel häufig nicht zum Zuge kommt.

Bis dass der Job euch scheidet?
Bis dass der Job euch schei­det? Wenn der Dienst ruft, sehen sich viele Pflege­fach­kräfte gezwun­gen, alles stehen und liegen zu lassen.Bild: © avanti

„Bis dass der Job euch scheidet?“

Ein anderes Mittel, den Perso­nal­be­darf angemes­sen abdecken zu können, stellt der Rückgriff auf die Ressour­cen von Perso­nal­dienst­leis­tern dar. Diese bieten die Möglich­keit, Fachkräfte per sogenann­ter Arbeit­neh­mer­über­las­sung an Gesund­heits­ein­rich­tun­gen zu vermit­teln und zur Verfü­gung zu stellen. Die Überlas­sung von Arbeit­neh­mern auf Zeit bietet eine Fülle von Möglich­kei­ten, um die Perso­nal­si­tua­tion zu entlas­ten und hat sich mittler­weile durch­aus als Ergän­zung zum festen Perso­nal­be­stand etabliert. Vor allem Kranken­haus­ein­rich­tun­gen sehen darin eine gute Lösung, um den Klinik­all­tag mit ausrei­chen­dem Perso­nal zu bewäl­ti­gen und der Heraus­for­de­rung „Perso­nal­un­ter­grenze“ zu begegnen.