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Der Ruf nach Lösun­gen, um dem in der Pfle­ge­bran­che zu begeg­nen, wird zuneh­mend lau­ter. Nicht nur poli­ti­sche Maß­nah­men sind gefragt, auch der Druck auf Arbeit­ge­ber steigt: Sie sind es, die dafür Sor­ge tra­gen müs­sen, dass aus­rei­chend Per­so­nal ent­spre­chend dem Ver­sor­gungs­be­darf zur Ver­fü­gung steht. Ins­be­son­de­re durch die neu­en Rege­lun­gen für Per­so­nal­un­ter­gren­zen, die mit Beginn des Jah­res 2019 in Kraft tra­ten, wer­den Kli­ni­ken, Pfle­ge­ein­rich­tun­gen und ambu­lan­te Pfle­ge­diens­te vor neue Her­aus­for­de­run­gen gestellt.

Wel­che Mög­lich­kei­ten gibt es also, um den Per­so­nal­be­stand all­ge­mein auf­zu­sto­cken oder auf aku­te Per­so­nal­be­dar­fe zu reagie­ren? Eine Ent­las­tung kann zum Bei­spiel durch die Inte­gra­ti­on von Ruf­be­reit­schaf­ten in die Dienst­plä­ne erzielt wer­den, wel­che sich in der Gesund­heits­bran­che als ein pro­ba­tes Arbeits­zeit­mo­dell erwie­sen haben. Seit jeher stellt sich bei der aller­dings die Fra­ge, wie schnell die ein­ge­setz­ten Fach­kräf­te vor Ort zur Ver­fü­gung ste­hen müs­sen. Denn anders als bei dem Bereit­schafts­dienst, der unab­hän­gig vom anfal­len­den Arbeits­auf­wand als Arbeits­zeit gewer­tet wird und bei dem man sich an einem vom Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Ort auf­zu­hal­ten hat, gilt die als Ruhe­zeit, in der sich der Arbeit­neh­mer an einem frei wähl­ba­ren Ort – also in der Regel im Pri­vat­haus­halt – auf­hal­ten darf.

Wenn die Rufbereitschaft keine Zeit mehr für Ruhe lässt

In wel­cher Zeit­span­ne man dann tat­säch­lich am Arbeits­ort sein muss, ist nicht all­ge­mein­gül­tig gere­gelt. Gewis­se Klar­heit ver­schafft in die­ser Hin­sicht ein Urteil des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) vom 21.02.2018 (Az.: C‑518/15). Dem kla­ge­füh­ren­den Arbeit­neh­mer wur­de vor­ge­ge­ben, bei Bedarf spä­tes­tens inner­halb von acht Minu­ten am Arbeits­platz erschei­nen zu müs­sen. Dies hat­te zur Fol­ge, dass er sich einen Auf­ent­halts­ort bzw. sei­nen Wohn­ort in unmit­tel­ba­rer Nähe zum Arbeits­platz suchen muss­te. Laut der Ent­schei­dung des EuGH han­delt es sich in die­sem Fall jedoch nicht mehr um Ruf­be­reit­schaft, son­dern um tat­säch­li­che Arbeits­zeit im Sin­ne des Bereit­schafts­diens­tes, weil der Klä­ger letzt­lich gezwun­gen war, sich an einem nicht frei gewähl­ten Ort auf­zu­hal­ten.

Wenn die Ruf­be­reit­schaft in Anspruch genom­men wird, ist außer­dem zu beach­ten, dass im Anschluss die arbeits­zeit­recht­li­che Ruhe­zeit von elf Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den muss. Die Dienst­form der „Ruf­be­reit­schaft“ hat schon nach die­sem Gesichts­punkt erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf die all­ge­mei­ne Schicht­pla­nung – ein Umstand, der von Arbeit­ge­bern auf­grund der gene­rel­len Per­so­nal­knapp­heit oft­mals als nega­tiv ange­se­hen wird, wes­halb die Ruf­be­reit­schaft als kom­pen­sa­to­ri­sches Mit­tel häu­fig nicht zum Zuge kommt.

Bis dass der Job euch scheidet?
Bis dass der Job euch schei­det? Wenn der Dienst ruft, sehen sich vie­le Pfle­ge­fach­kräf­te gezwun­gen, alles ste­hen und lie­gen zu las­sen.© avan­ti

„Bis dass der Job euch scheidet?“

Ein ande­res Mit­tel, den Per­so­nal­be­darf ange­mes­sen abde­cken zu kön­nen, stellt der Rück­griff auf die Res­sour­cen von Per­so­nal­dienst­leis­tern dar. Die­se bie­ten die Mög­lich­keit, Fach­kräf­te per soge­nann­ter Arbeit­neh­mer­über­las­sung an Gesund­heits­ein­rich­tun­gen zu ver­mit­teln und zur Ver­fü­gung zu stel­len. Die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern auf Zeit bie­tet eine Fül­le von Mög­lich­kei­ten, um die Per­so­nal­si­tua­ti­on zu ent­las­ten und hat sich mitt­ler­wei­le durch­aus als Ergän­zung zum fes­ten Per­so­nal­be­stand eta­bliert. Vor allem Kran­ken­haus­ein­rich­tun­gen sehen dar­in eine gute Lösung, um den Kli­nik­all­tag mit aus­rei­chen­dem Per­so­nal zu bewäl­ti­gen und der Her­aus­for­de­rung „“ zu begeg­nen.