Ist der Dienst­plan unum­stöß­lich?Pho­to 87593833 © Gpoint­stu­dio – Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Oft­mals ver­fü­gen Ein­rich­tun­gen des Gesund­heits­sek­tors über einen „bun­ten“ Per­so­nal­mix aus Fach- und Hilfs­kräf­ten, Aus­zu­bil­den­den sowie aus Teil- und Voll­zeit­ar­bei­ten­den. Für jeden die­ser Arbeit­neh­mer erge­ben sich Beson­der­hei­ten in der Dienst­plan­ge­stal­tung, die je nach Grö­ße der Ein­rich­tung sehr kom­plex wer­den kön­nen. Plötz­li­che Krank­heits­aus­fäl­le soll­ten zwar ein­kal­ku­liert wer­den, den­noch durch­bre­chen sie jedes Mal den ursprüng­lich geplan­ten Arbeits­ab­lauf. Nicht sel­ten ent­ste­hen auf die­se Wei­se Pro­blem­si­tua­tio­nen: Schich­ten wer­den plötz­lich getauscht, die neue Dienstein­tei­lung erscheint will­kür­lich oder der krank­heits­be­ding­te Arbeits­aus­fall wird als Über­stun­den­ab­bau gewer­tet. Wel­che Rech­te grei­fen in sol­chen Situa­tio­nen für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer? Der Köl­ner Rechts­an­walt Hubert Klein lie­fert Ant­wor­ten auf grund­le­gen­de recht­li­che Fra­gen zum The­ma Dienst­plan­ge­stal­tung.

Rechts­de­pe­sche: Ein Fall­bei­spiel aus der Pra­xis: Eine Pfle­ge­kraft ist aus Krank­heits­grün­den ver­hin­dert ihrer Arbeit nach­zu­kom­men. Die Schich­ten müs­sen ver­tre­tungs­wei­se von einem Arbeits­kol­le­gen über­nom­men wer­den. Darf der Arbeit­ge­ber im Anschluss an den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­aus­fall die Pfle­ge­kraft für zusätz­li­che Schich­ten ein­tei­len, sodass von die­ser die „ver­säum­ten“ Stun­den sozu­sa­gen nach­ge­holt wer­den?

Klein: Um die­se Fra­ge zu beant­wor­ten, ist das soge­nann­te arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Wei­sungs­recht von Bedeu­tung, gere­gelt durch § 106 Gewer­be­ord­nung (GewO). Die Vor­schrift besagt, dass der Arbeit­ge­ber unter ande­rem ein Wei­sungs­recht zur Fest­le­gung der Arbeits­zeit hat. Wich­tig zu wis­sen ist, dass das Wei­sungs­recht bezüg­lich der Dienst­plan­ge­stal­tung nur ein­mal aus­ge­übt wer­den kann – heißt: Wenn der Dienst­plan ein­mal final und ver­bind­lich fest­ge­legt wor­den ist, dann hat der Arbeit­ge­ber damit sein Wei­sungs­recht gebraucht und sozu­sa­gen auch „ver­braucht“. Die zeit­li­che Fol­ge des Arbeits­ab­lau­fes ist damit kon­kre­ti­siert. Aus die­ser arbeits­ver­trag­li­chen Fest­schrei­bung kommt der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig „nicht mehr raus“. Auch mit der Ein­tei­lung zum „Frei“ ver­braucht der Arbeit­ge­ber übri­gens sein Wei­sungs­recht.

Rechts­de­pe­sche: Kann der Arbeit­ge­ber denn die durch Krank­heit ver­säum­ten Schich­ten in spä­te­ren als „frei“ geplan­ten Schich­ten nach­ho­len las­sen oder die aus­fal­len­den Schich­ten zum Über­stun­den­ab­bau ver­rech­nen?

Klein: Nein. Ein Krank­heits­aus­fall darf weder als Über­stun­den­ab­bau gewer­tet wer­den, noch kann sich dar­aus ein nach­träg­li­ches Arbeits-Soll erge­ben. Die Zeit der Dienst­leis­tung ist seit ver­bind­li­cher Fest­schrei­bung des Dienst­plans fest­ge­legt. Die Kon­se­quenz des unver­schul­de­ten krank­heits­be­ding­ten Aus­falls war schon seit jeher über § 616 BGB gere­gelt und ist im heu­ti­gen Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (Ent­gFG) kon­kre­ter bestimmt. Wenn die Arbeit aus­fällt, weil jemand unver­schul­det krank wur­de, ent­steht ein Recht auf Ent­gelt­fort­zah­lung (§ 3 Ent­gFG). Man wird also wei­ter­hin wäh­rend einer Krank­heit bezahlt, ohne dass die Schich­ten nach­ge­holt wer­den müs­sen oder Über­stun­den ver­rech­net wer­den dür­fen.

Rechts­de­pe­sche: Noch eine ande­re, letz­te Fra­ge: Wenn man den Ein­druck hat, dass der Dienst­plan der Kol­le­gen deut­lich ange­neh­mer getak­tet ist als der eige­ne – gibt es beson­de­re Rege­lun­gen dazu, wie „fair“ die Schicht­auf­tei­lung unter den Arbeit­neh­mern gestal­tet sein muss?

Klein: Der Arbeit­ge­ber muss den Dienst­plan nach bil­li­gem Ermes­sen gestal­ten (§ 106 GewO), er hat also eine gewis­se gerech­te Ver­tei­lung ein­zu­hal­ten. Er darf nicht will­kür­lich immer nur den­sel­ben Arbeit­neh­mer für die „unbe­lieb­ten“ Schich­ten, wie bei­spiels­wei­se zu Weih­nach­ten oder Sil­ves­ter, ein­tei­len. Die Schicht­ge­stal­tung darf also nicht ein­sei­tig erfol­gen. Will ein Arbeit­neh­mer gegen sei­ne Ein­tei­lung vor­ge­hen, muss er wegen des „brei­ten“ Wei­sungs­rechts des Arbeit­ge­bers hier schon eine deut­li­che Schief­la­ge bewei­sen kön­nen.

Gute Erfolgs­aus­sich­ten hat man mehr oder weni­ger erst, wenn man den Arbeit­ge­ber bei ein­sei­tig-will­kür­li­cher Ein­tei­lung ertappt. Und wenn kei­ne schied­li­che Umstel­lung des Dienst­plans erfolgt, bleibt nur vor­läu­fi­ges Wei­ter­ar­bei­ten und die Will­kür­lich­keit der Arbeits­ein­tei­lung beim Arbeits­ge­richt fest­stel­len zu las­sen. Ein­sei­ti­ge Arbeits­ver­wei­ge­rung kann erheb­li­che Kon­se­quen­zen, zumin­dest eine Abmah­nung, wenn nicht gar eine Kün­di­gung nach sich zie­hen.

Zur Per­son: Hubert Klein ist Rechts­an­walt in Köln mit Arbeits­schwer­punk­ten in Medizin‑, Arbeits- und Straf­recht. Er ist Lehr­be­auf­trag­ter und frei­be­ruf­li­cher Dozent an meh­re­ren Hoch­schu­len und Fort­bil­dungs­in­sti­tu­tio­nen und Fach­au­tor im Gesund­heits­recht.