Kann man sich gegen ein Übermaß an Überstanden zur Wehr setzen?
Kann man sich gegen ein Über­maß an Über­stan­den zur Wehr set­zen?© Sudok1 | Dreamst [Dream­sti­me RF]

Dass in vie­len Pfle­ge­ein­rich­tun­gen vor­herrscht, ist seit lan­gem kein Geheim­nis mehr. Die Arbeit wird des­we­gen jedoch nicht weni­ger – und bleibt zumeist an denen hän­gen, die gera­de im Dienst sind. In der Fol­ge tür­men sich Ber­ge von Mehr­ar­beit und vor den Augen der Mit­ar­bei­ter auf. Besteht hier eine Mög­lich­keit, sich gegen ein Über­maß an zur Wehr zu set­zen?

Pflicht zur Mehrarbeit nur durch Arbeitsvertrag

Grund­sätz­lich gilt: Ohne geson­der­te Ver­ein­ba­rung sind Arbeit­neh­mer grundsätzlich nicht zur Leis­tung von Überstunden ver­pflich­tet. Der Arbeit­neh­mer hat ledig­lich im Rah­men der gesetz­li­chen, tarif­li­chen, ver­trag­li­chen oder betrieb­li­chen dem Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeits­kraft zur Verfügung zu stel­len. Die­ser ist nicht allein auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts (§ 106 GewO) berech­tigt, Überstunden anzu­ord­nen. Regelmäßig ergibt sich für die Angehörigen der Gesund­heits­be­ru­fe die Pflicht zur Ableis­tung von Überstunden jedoch aus den üblichen arbeits­recht­li­chen Grund­la­gen (Arbeits­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung).

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Arbeitgeber muss Versorgung durch Dienstplan sicherstellen

Besteht eine sol­che juris­ti­sche Grund­la­ge zur überobligatorischen Leis­tungs­er­brin­gung, recht­fer­tigt dies per se nicht die Annah­me einer gene­rel­len Überstundenanordnung, mit der struk­tu­rel­le Per­so­nal­de­fi­zi­te aus­ge­gli­chen wer­den sol­len. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber durch sei­ne die Ver­sor­gungs­si­tua­ti­on in sei­ner Ein­rich­tung prin­zi­pi­ell gewährleisten. Gelingt dies nicht in der regelmäßigen und erfor­dert es das Wohl der Pflegebedürftigen, ist aus­nahms­wei­se aner­kannt, dass die Beschäftigten in den Gesund­heits­be­ru­fen auch über ihre reguläre Dienst­zeit hin­aus ver­pflich­tet sein können, die Ver­sor­gung der Pati­en­ten bzw. Pflegebedürftigen sicher­zu­stel­len. In den Arbeits­be­rei­chen Medi­zin und Pfle­ge fal­len mit­un­ter unauf­schieb­ba­re Tätigkeiten an, die im Sin­ne des Gesund­heits­schut­zes ohne Rücksicht auf die fest­ge­setz­te reguläre Dienst­zeit erle­digt wer­den müssen. Wer­den im Rah­men einer drin­gen­den medi­zi­ni­schen Behand­lungs­si­tua­ti­on bestimm­te pfle­ge­ri­sche Leis­tun­gen fällig, dürfen die­se nicht ver­wei­gert wer­den.

Der abso­lu­te Grenz­wert wird durch das Arbeits­zeit­ge­setz fest­ge­legt: Gemäß § 3 Satz 2 ArbZG ist die Höchstgrenze auf maxi­mal 10 Arbeits­stun­den fest­ge­setzt. Anord­nun­gen von Überstunden, die hierüber hin­aus­ge­hen, ver­sto­ßen gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot und können somit sank­ti­ons­los ver­wei­gert wer­den. Dane­ben gilt: Wird das betrieb­li­che Arbeits­zeit­vo­lu­men nach­hal­tig und beleg­bar durch Überstundenkontingente erfüllt, ver­mag dies einen pro­zes­sua­len Unter­las­sungs­an­spruch der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu begründen.

Hin­weis: Arbeits­zeit­recht­li­che Abwei­chun­gen hier­von kön­nen durch Not­fäl­le und ande­re außer­ge­wöhn­li­che Fäl­le gerecht­fer­tigt sein (sie­he: Über­stun­den und Urlaub wäh­rend der epi­de­mi­schen Son­der­si­tua­ti­on). So wur­den im Zuge der Coro­na-Pan­de­mie arbeits­zeit­recht­li­che Locke­run­gen für sys­tem­re­le­van­te Beru­fe per Ver­ord­nung in Kraft gesetzt, sodass unter ande­rem eine Ver­län­ge­rung der täg­li­chen Arbeits­zeit auf 12 Stun­den ermög­licht wur­de.

Redak­ti­ons­tipp: Grund­sätz­lich sind auch Teil­zeit­kräf­te nur durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zur Leis­tung von ange­hal­ten. Hier erge­ben sich jedoch ander­wei­ti­ge Beson­der­hei­ten, die man als Arbeits­kraft auf ken­nen soll­te. Mehr dazu fin­den Sie hier.