Überstunden-Absprachen sind für die meisten Arbeitsverhältnisse in den Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen oder Individualverträgen für die Gesundheitsberufe getroffen.
Über­stun­den-Abspra­chen sind für die meis­ten Arbeits­ver­hält­nis­se in den Tarif­ver­trä­gen, den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Indi­vi­du­al­ver­trä­gen für die Gesund­heits­be­ru­fe getrof­fen.© David Her­ra­ez – Dreamstime.com [Dream­sti­me RF]

Gleich­zei­tig haben sich in den Kran­ken­häu­sern, beson­ders auf den Inten­siv­sta­tio­nen und in den Alten- und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen, die Arbeits­an­fäl­le stark ver­dich­tet. Die­se Dop­pel­be­las­tung erschwert den Sicher­stel­lungs­auf­trag der Arbeit­ge­ber. Regel­mä­ßi­ge Über­stun­den, Urlaubs­sper­ren oder Rück­ru­fe aus dem Urlaub zäh­len mit­un­ter zu den arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Maß­nah­men, um die Behand­lungs­ab­läu­fe mit dem zur Ver­fü­gung ste­hen­den Per­so­nal­stamm sicher­stel­len zu kön­nen. Dabei setzt das Arbeits­recht jedoch ein­deu­ti­ge Schran­ken.

Überstunden

In Sachen Über­stun­den-Anord­nung gilt grund­sätz­lich: Der Arbeit­neh­mer schul­det den Umfang der Arbeit, der ver­trag­lich ver­ein­bart wor­den ist. Über­stun­den wer­den dann geleis­tet, wenn über den für das Beschäf­tig­ten­ver­hält­nis ver­ein­bar­ten Zeit­rah­men hin­aus gear­bei­tet wird. Aus­ge­hend von den Rege­lun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes gilt daher die­je­ni­ge Arbeits­zeit als Über­stun­de, die die für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­de regel­mä­ßi­ge tarif­li­che, betrieb­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers über­schrei­tet. Der Arbeit­ge­ber ist aller­dings nicht allei­ne auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts berech­tigt, den Arbeit­neh­mer zu Über­stun­den her­an­zu­zie­hen. Könn­te er dies, wäre es ihm ohne Wei­te­res mög­lich, die Arbeits­zeit als wesent­li­chen Bestand­teil des Arbeits­ver­tra­ges nach sei­nen Vor­stel­lun­gen zu ver­än­dern. Die Ver­pflich­tung zur Erbrin­gung von Über­stun­den muss daher, sofern kei­ne kol­lek­tiv­recht­li­chen Rege­lun­gen vor­lie­gen, im Arbeits­ver­trag wirk­sam ver­ein­bart wor­den sein. Der­ar­ti­ge Über­stun­den-Abspra­chen sind für die meis­ten Arbeits­ver­hält­nis­se in den Tarif­ver­trä­gen, den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Indi­vi­du­al­ver­trä­gen für die Gesund­heits­be­ru­fe getrof­fen.

Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht in Notfallsituationen

Soll­te aus­nahms­wei­se eine sol­che Rege­lung nicht vor­han­den sein, kann im Fall der COVID-19-Son­der­si­tua­ti­on die Leis­tung von Über­stun­den aber auch als arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflicht abge­lei­tet wer­den, weil dem Arbeit­ge­ber (und den Pati­en­ten) durch die Per­so­nal­eng­päs­se ein Scha­den droht, der auf ande­re Wei­se als durch Über­stun­den nicht abge­wen­det wer­den kann. In Ein­rich­tun­gen mit einer Per­so­nal­ver­tre­tung, ist die­se bei der Anord­nung von Über­stun­den zu betei­li­gen. Mit dem Blick auf den Umfang der Arbeits­zeit plus Über­stun­den sind grund­sätz­lich die Höchst­gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes ein­zu­hal­ten. Die Tages­höchst­ar­beits­zeit beträgt in der Regel 10 Stun­den (vgl. § 3 ArbZG), die Gren­zen der Ruhe­zei­ten lie­gen regel­mä­ßig bei 11 Stun­den täg­lich (vgl. § 5 Abs. 1 ArbZG).

Aller­dings eröff­net § 14 ArbZG in Not­fäl­len und ande­ren außer­ge­wöhn­li­chen Fäl­len, die unab­hän­gig vom Wil­len des Arbeit­ge­bers ein­tre­ten und deren Fol­gen nicht auf ande­re Wei­se zu besei­ti­gen sind, vor­über­ge­hend Abwei­chungs­mög­lich­kei­ten. Eine Pan­de­mie stellt für die Gesund­heits­ein­rich­tun­gen einen sol­chen Not­fall dar, sodass zunächst die Gren­ze von 48 Stun­den wöchent­lich im Durch­schnitt von 6 Kalen­der­mo­na­ten für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer gilt. Über­dies eröff­net § 14 Abs. 4 ArbZG dem Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les im Ein­ver­neh­men mit dem Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Gesund­heit (ohne Zustim­mung des Bun­des­ra­tes) in epi­de­mi­schen Lagen von natio­na­ler Trag­wei­te nach § 5 Abs. 1 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG) die Mög­lich­keit, für Tätig­kei­ten die zur Auf­recht­erhal­tung der öffent­li­chen Sicher­heit und Ord­nung, des Gesund­heits­we­sens und der pfle­ge­ri­schen Ver­sor­gung, der Daseins­vor­sor­ge oder der Ver­sor­gung der Bevöl­ke­rung mit exis­ten­zi­el­len Gütern not­wen­dig sind, wei­ter­ge­hen­de Abwei­chun­gen von der Höchst­ar­beits­zeit­gren­ze, wenn die­se im öffent­li­chen Inter­es­se drin­gend nötig wer­den (beach­te: § 15 Abs. 2 ArbZG).

Sperre und Rückruf aus dem Urlaub

In einer ver­gleich­ba­ren Wer­tung wirkt die epi­de­mio­lo­gi­sche Not­la­ge auch auf die Fra­ge­stel­lun­gen rund um den Urlaub ein. Soweit die Ebe­nen der Tarif­ver­trä­ge oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kei­ne rele­van­ten Rege­lun­gen vor­se­hen (vgl. § 13 Bun­des­ur­laubs­ge­setz BUr­lG), sind die urlaubs­recht­li­chen Ansprü­che nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUr­lG) zu beur­tei­len. Bezo­gen auf die (mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge) Urlaubs­sper­re recht­fer­ti­gen gem. § 7 Abs. 1 BUr­lG drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de die Ver­wei­ge­rung der Geneh­mi­gung von Urlaubs­ta­gen vor­über­ge­hend. Wur­de der Urlaub bereits geneh­migt, kann dies eben­falls nur in Not­fäl­len rück­gän­gig gemacht wer­den, und nur wenn kei­ne ande­re Mög­lich­keit besteht, den Betrieb auf­recht­zu­er­hal­ten. Die Rück­ho­lung eines Mit­ar­bei­ters aus dem bereits ange­tre­te­nen Urlaub ist prin­zi­pi­ell nicht zuläs­sig – außer der Arbeit­neh­mer folgt der Bit­te des Vor­ge­setz­ten frei­wil­lig. Etwaig anfal­len­de Kos­ten für die Rück­rei­se und das Stor­no von Hotel­über­nach­tun­gen oder Flü­gen kön­nen sowohl bei dem Wider­ruf bereits geneh­mig­ten Urlaubs als auch bei dem Rück­ruf aus dem Urlaub dem Arbeit­ge­ber zur Last fal­len. In allen drei Fäl­len müs­sen die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers und des Arbeit­ge­bers sorg­fäl­tig gegen­ein­an­der abge­wo­gen wer­den. Aller­dings erfährt die Inter­es­sen­la­ge der Arbeit­ge­ber im Gesund­heits­we­sen in den Zei­ten der Coro­na-Kri­se ten­den­zi­ell eine Auf­wer­tung gegen­über den Indi­vi­dual­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer im Gesund­heits­dienst.