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Erkrankt zuhause.
Erkrankt zuhause.Bild: © Syda Produc­tions | Dreamstime.com

Fehlt ein Arbeit­neh­mer in der Zeit seiner Anstel­lung aufgrund zu häufi­ger Kurzer­kran­kun­gen vermehrt auf der Arbeit, so könnte eine perso­nen­be­dingte Kündi­gung von Seiten des Arbeit­ge­bers drohen. Dies gilt auch bei unter­schied­li­chen Erkran­kun­gen des Arbeit­neh­mers. Verschie­dene Krank­heits­ur­sa­chen deuten zumeist auf eine allge­meine Krank­heits­an­fäl­lig­keit des Mitar­bei­ters hin. Beispiel­haft für diesen Grund­satz ist eine Entschei­dung des Landes­ar­beits­ge­richts Mecklen­burg-Vorpom­mern vom 28.11.2017 (5 Sa 54/17).

Perso­nen­be­dingte Kündi­gung wegen vermehr­ter Arbeitsunfähigkeit

Die 1959 geborene Kläge­rin war seit Mai 2014 bei der Beklag­ten als Betreu­ungs­as­sis­ten­tin tätig. Ihr Aufga­ben­feld bezog sich auf die zusätz­li­che, über die notwen­dige Versor­gung hinaus­ge­hende Betreu­ung u.a. von schwer­be­hin­der­ten Kindern, Jugend­li­chen und Erwach­se­nen in einem der Pflege­heime der Beklagten.

2014 war die Kläge­rin an insge­samt 20 Arbeits­ta­gen aufgrund drei verschie­de­ner Krank­heits­bil­der arbeits­un­fä­hig erkrankt. 2015 fehlte sie an insge­samt 88 Tagen unter anderem aufgrund von Migräne, Anpas­sungs­stö­run­gen sowie vermehrt auftre­ten­der Bronchi­tis und Atemwegs­in­fek­tio­nen. Während diesem Kalen­der­jahr führte die Beklagte mit der Mitar­bei­te­rin zweimal ein betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment durch. Die Kläge­rin bestritt jedoch, dass die häufi­gen Kurzer­kran­kun­gen mit ihrer beruf­li­chen Tätig­keit im Pflege­heim zusam­men­hän­gen würden. Auch im Jahr 2016 setzte sich die Kranken­akte der Betreue­rin fort. Sie fehlte bis Mitte August an insge­samt 51 Tagen aufgrund verschie­de­ner Erkrankungen.

Mit Schrei­ben vom 10.8.2016 entschied sich die Beklagte dazu, den Betriebs­rat über die geplante ordent­li­che, perso­nen­be­dingte Kündi­gung der Kläge­rin zu unter­rich­ten. Trotz dessen Einwand, die Kläge­rin könne aufgrund ihres hohen Alters nur schwer wieder auf dem Arbeits­markt vermit­telt werden, kündigte die Beklagte das Arbeits­ver­hält­nis mit Schrei­ben vom 17.8.2016 zum 30.9.2016.

Die Kündi­gungs­schutz­klage vor dem Arbeits­ge­richt Rostock wurde mit Urteil vom 9.3.2017 abgewie­sen (Az.: 2 Ca 1361/16). Das Gericht führt begrün­dend an, dass aufgrund der in der Tendenz zuneh­men­den Fehlzei­ten der Kläge­rin von einer negati­ven Zukunfts­pro­gnose ausge­gan­gen werden könne. Die Kläge­rin sei für gewisse Krank­hei­ten beson­ders anfäl­lig, trotz dessen ein Zusam­men­hang zwischen den Erkran­kun­gen und der Arbeit im Heim nicht erkennt­lich ist. Auch die einge­legte Berufung vor dem Landes­ar­beits­ge­richt Mecklen­burg-Vorpom­mern war unbegrün­det. Die Klage wurde zu Recht abgelehnt.

Warum greift der Kündi­gungs­schutz nicht?

Die Kündi­gung eines Arbeit­neh­mers, welcher ohne Unter­bre­chung länger als sechs Monate in einem Betrieb tätig war, ist nach § 1 Absatz 1 KSchG rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozial ungerecht­fer­tigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündi­gung nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhal­ten des Arbeit­neh­mers liegen, bedingt ist, vgl. § 1 Absatz 2 KSchG.

Handelt es sich um eine Kündi­gung aufgrund häufi­ger (Kurz-)Erkrankungen, so ist zu derer Recht­fer­ti­gung in erster Stufe eine negative Gesund­heits­pro­gnose erfor­der­lich. Es müssen objek­tive Tatsa­chen vorlie­gen, die in Zukunft auf weitere Erkran­kun­gen in vergleich­ba­rem Umfang hindeu­ten. Ausge­nom­men ist, wenn die Krankheit(-en) zum Zeitpunkt der Kündi­gung vollstän­dig ausge­heilt ist/sind. In zweiter Stufe müssen die prognos­ti­zier­ten Fehlzei­ten außer­dem zu erheb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen betrieb­li­cher Inter­es­sen führen, bevor im Rahmen der gebote­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung schließ­lich geprüft werden muss, ob diese Beein­träch­ti­gun­gen vom Arbeit­ge­ber hinge­nom­men werden müssen oder nicht.

Im Falle der Kläge­rin sind alle Stufen erfüllt. Der Kündi­gungs­schutz greift nicht. Aufgrund der vermehrt aufge­tre­te­nen Erkran­kun­gen im Arbeits­zeit­raum der Kläge­rin ist die Annahme zukünf­ti­ger Arbeits­aus­fälle nicht verkehrt. Dabei ist es unerheb­lich, ob beim Arbeit­neh­mer in der Vergan­gen­heit mehrere unter­schied­li­che Krank­heits­bil­der aufge­tre­ten sind, oder ob es sich ledig­lich um eine Erkran­kung handelt. Die Kläge­rin fehlte im Durch­schnitt rund 20 % eines Monats aufgrund ihrer Arbeits­un­fä­hig­keit. Ihre Darle­gung, dass in Zukunft mit keinen weite­ren Kurzer­kran­kun­gen zu rechnen sei, genügte dem Gericht nicht, da die Kläge­rin diesen Punkt nicht weiter erläu­tern konnte.

Betrieb­li­ches Inter­esse überwiegt

Die zu erwar­ten­den Fehlzei­ten der Kläge­rin führen zudem zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen. Wie auch in den Jahren 2015 und 2016 wäre mit Entgelt­fort­zah­lun­gen zu rechnen, die über einen Umfang von sechs Wochen hinaus gehen (vgl. § 3 Absatz 1 Satz 1 EntgFG). Die Lohnfort­zah­lungs­kos­ten der Beklag­ten betru­gen im gesam­ten Zeitraum des Arbeits­ver­hält­nis­ses insge­samt mehr als 8.500 Euro. Außer­dem stören die häufi­gen Arbeits­aus­fälle die betrieb­li­chen Abläufe wesent­lich. Zum einen habe die Beklagte den Anspruch zu erfül­len, Menschen angemes­sen zu betreuen und zu aktivie­ren, zum anderen monier­ten bereits im Vorfeld der Kündi­gung mehrere Mitar­bei­ter der Beklag­ten schrift­lich ihre Überlas­tung aufgrund von Perso­nal­aus­fäl­len in der Einrichtung.

Nach Abwägung der wechsel­sei­ti­gen Inter­es­sen ist auch das Gericht zu dem Schluss gekom­men, dass die Beklagte diese Beein­träch­ti­gun­gen nicht hinneh­men muss. Dem steht auch das fortge­schrit­te­nere Lebens­al­ter der Kläge­rin nicht entge­gen. Es überwiegt das Inter­esse der Beklag­ten an einer konti­nu­ier­li­chen und geregel­ten Versor­gung der Heimbe­woh­ner. Auch eine mildere Maßnahme als die Kündi­gung stand nicht zur Verfü­gung, schließ­lich hat die Beklagte bereits zweimal ein betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment mit der Kläge­rin unter­nom­men, bei denen sich jedoch keine Optio­nen zur Eindäm­mung der Fehlzei­ten und Erkran­kun­gen ergaben.

Praxis­tipp: Zwar stellt ein betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) gemäß § 167 SGB IX keine Voraus­set­zung für eine wirksame krank­heits­be­dingte Kündi­gung dar, jedoch ist die Durch­füh­rung eines BEM auch bei Beschäf­tig­ten, die aufgrund von Kurzer­kran­kun­gen länger als sechs Wochen pro Jahr arbeits­un­fä­hig erkrankt sind, zu empfeh­len. Wurde kein BEM durch­ge­führt erhöht dies die Beweis­last für den Arbeit­ge­ber im Kündigungsschutzprozess.

Quelle: RDG 2018, 15(2), S. 72 ff.