Das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) dient dem Zweck, die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer bei der Arbeits­zeit­ge­stal­tung zu gewähr­leis­ten. Die hier­in ent­hal­te­nen Schutz­be­stim­mun­gen soll­ten jedem Arbeit­ge­ber geläu­fig sein, vor allem schon des­halb, da von die­sen nicht abge­wi­chen wer­den darf. Eine Aus­nah­me hier­von stel­len nur Not­fall­si­tua­tio­nen dar, in denen eine Auf­he­bung die­ser Vor­ga­ben unaus­weich­lich erscheint (vgl. § 14 ArbZG).

Ver­stößt ein Arbeit­ge­ber jedoch bereits unter ganz nor­ma­len betrieb­li­chen Umstän­den im Zuge der Dienst­pla­ner­stel­lung gegen arbeits­zeit­recht­li­che Nor­men, so wird er einer mög­li­chen Kla­ge nichts ent­ge­gen­set­zen kön­nen, wie ein Fall­bei­spiel aus dem Jahr 2013 zeigt.

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Gewebeaufsicht deckt mehrfache Verstöße auf

Ende März 2011 führ­te das Gewer­be­auf­sichts­amt eine Besich­ti­gung in dem von der Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin betrie­be­nen Senio­ren­heim durch. In die­sem Rah­men ließ sich das Gewer­be­auf­sichts­amt von der Heim­lei­tung auch die Dienst­plä­ne vor­le­gen. Dabei fie­len den Prü­fern des Gewer­be­auf­sichts­amts gleich meh­re­re Ver­stö­ße gegen das Arbeits­zeit­ge­setz ins Auge:

  • So wur­den unzu­läs­si­ge Wech­sel von Spät- auf Früh­schich­ten sowie Dienst­ver­schie­bun­gen fest­ge­stellt. Dadurch war es regel­mä­ßig nicht (mehr) mög­lich, die vor­ge­schrie­be­ne Ruhe­zeit von zehn Stun­den zwi­schen den Diens­ten einzuhalten.
  • Dar­über hin­aus wur­den die eigent­li­chen Dienst­zei­ten häu­fig noch um soge­nann­te Teil­diens­te ergänzt. Dies führ­te dazu, dass die täg­li­che Höchst­ar­beits­zeit von zehn Stun­den in meh­re­ren Fäl­len in erheb­li­chen Maße über­schrit­ten wurde.
  • Des Wei­te­ren fehl­te es an einer Aus­wei­sung der Pausenzeiten.
  • Fer­ner zeig­ten die vor­ge­leg­ten Diens­plä­ne die tat­säch­li­chen Arbeits­ein­sät­ze der Mit­ar­bei­ter nicht auf. Auf Nach­fra­ge konn­ten kei­ne per­so­nen­be­zo­ge­nen Auf­zeich­nun­gen über geleis­te­te Arbeits­zei­ten vor­ge­legt werden.

Von Einsicht keine Spur

Um die Abstel­lung der erkann­ten Män­gel ein­zu­lei­ten, stell­te das Gewer­be­auf­sichts­amt Anfang April 2011 einen Bescheid an die Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin aus. In die­sem wur­den Anord­nun­gen bezüg­lich der täg­li­chen Höchst­ar­beits­zeit und der vor­zu­neh­men­den Arbeits­schutz­maß­nah­men ver­fügt. Als Reak­ti­on auf die­se Anord­nung zog die Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin vor das Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Augs­burg. Mit sei­ner Kla­ge begehr­te sie die Auf­he­bung bzw. Fest­stel­lung der Rechts­wid­rig­keit der Anord­nung. Das Ver­fah­ren wur­de nach Zurück­nah­me des Beschei­des und durch die Abga­be von über­ein­stim­men­den Erle­di­gungs­er­klä­run­gen durch Gerichts­be­schluss ein­ge­stellt (Az.: Au 5 K 11.652).

Im Mai 2011 folg­te ein wei­te­rer Bescheid des Gewer­be­auf­sichts­amts. Die­ser ent­hielt eine Ver­pflich­tung der Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin, durch geeig­ne­te Maß­nah­men sicher­zu­stel­len, dass bei der Beschäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern in ihrem Heim, die nicht unter die Aus­nah­me­tat­be­stän­de des § 18 ArbZG fal­len (z.B. lei­ten­de Ang­st­ell­te, Jugend­li­che), arbeits­zeit­recht­li­che Anfor­de­run­gen hin­sicht­lich der

  • zuläs­si­gen Höchstarbeitszeit,
  • der Ruhe­zeit,
  • der Arbeits­auf­zeich­nun­gen
  • und der damit ein­her­ge­hen­den Auf­be­wah­rungs­frist von wenigs­tens zwei Jahren

ein­ge­hal­ten wer­den. Wie schon gegen den ers­ten Bescheid zog die Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin auch hier wie­der mit einem Kla­ge­ver­fah­ren vor das VG Augs­burg (Az.: Au 5 K 11.783). Sie hält den Bescheid für zu unbe­stimmt und mate­ri­ell unrich­tig, so dass er unwirk­sam und auf­zu­he­ben sei. Des Wei­te­ren habe das Gewer­be­auf­sichts­amt die Aus­nah­me­vor­schrift des § 14 ArbZG nicht berück­sich­tigt und geprüft.

Anordnungen rechtmäßig

Die Ver­wal­tungs­rich­ter wie­sen die Kla­ge jedoch als unbe­grün­det zurück. Sie stell­ten fest, dass der Bescheid voll­um­fäng­lich rechts­gül­tig sei und gegen die Anord­nun­gen kei­ne recht­li­chen Zwei­fel bestün­den. Denn nach § 17 Abs. 2 ArbZG kann die Auf­sicht­be­hör­de die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zur Erfül­lung der arbeits­zeit­ge­setz­li­chen Pflich­ten durch den Arbeit­neh­mer anord­nen. Soweit es sich bei den Anord­nun­gen hin­sicht­lich der Ein­hal­tung der Höchst­ar­beits- und Ruhe­zei­ten nur um blo­ße Gese­tezs­wie­der­ho­lun­gen des § 3 Satz 2 und § 5 Absatz 2 ArbZG han­delt, ist dies recht­lich unbe­denk­lich. Geset­zes­wie­der­ho­len­de Ver­fü­gun­gen sind nicht per se rechts­wid­rig. Für den Beklag­ten besteht hin­rei­chend begrün­de­ter Anlass, die Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Arbeits­zei­ten aus den genann­ten Para­gra­fen zu verordnen.

Eben­falls recht­lich unbe­denk­lich sei die Pflicht zur Auf­zeich­nung der täg­li­chen Arbeits- und Ruhe­pau­sen­zei­ten sowie deren Auf­be­wah­rung über min­des­tens zwei Jah­re. Auch sie fin­det ihre Rechts­grund­la­ge in § 17 Abs. 2 ArbZG.

Regelmäßige stellen keine Ausnahmesituation dar

Auch die von der Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin ins Feld geführ­te Vor­schrift des § 14 ArbZG ist nicht geeig­net, die Recht­mä­ßig­keit der im Bescheid getrof­fe­nen Anord­nun­gen infra­ge zu stel­len. Nach die­ser Vor­schrift darf bei vor­über­ge­hen­den Arbei­ten in Not­fäl­len und außer­ge­wöhn­li­chen Situa­tio­nen, die unab­hän­gig vom Wil­len des Betrof­fe­nen ein­tre­ten und deren Fol­gen nicht ander­wei­tig zu besei­ti­gen sind, von den §§ 3 bis 5, 6 Abs.2, §§ 7, 9 und 11 ArbZG abge­wi­chen wer­den (vgl. § 14 Abs. 1 ArbZG).

Im vor­lie­gen­den Fall ergab eine Zeu­gen­be­fra­gung, dass Wohn­be­reichs­lei­ter häu­fig zwi­schen zwölf und vier­zehn Stun­den am Tag gear­bei­tet hät­ten. Grund hier­für sei der Fach­kräf­te­man­gel, durch wel­chen die Per­so­nal­ab­de­ckung durch­ge­hend unzu­rei­chend gewe­sen sei. Hier­durch kam es kam regel­mä­ßig zu Über­schrei­tun­gen der Arbeits- und zu Nicht­ein­hal­tun­gen der Ruhe­zei­ten des Fach­per­so­nals. Somit ent­sprach es dem Regel­fall, zu leis­ten. Des Wei­te­ren sei­en ursprüng­li­che Dienst­plä­ne mit Über­stun­den­ver­merk ver­lo­ren gegan­gen. Oder es wur­den Dienst­plä­ne nach­träg­lich zuguns­ten der Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin abgeändert.

Im Fal­le der Ein­rich­tungs­be­trei­be­rin han­del­te es sich um arbeits­zeit­recht­li­che Ver­stö­ße über einen län­ge­ren Zeit­raum. § 14 ArbZG dient jedoch als gesetz­li­ches Kor­rek­tiv bei Abwei­chun­gen im Ein­zel­fall und nicht wie hier dazu, län­ger­fris­tig gesetz­li­che Rege­lun­gen außer Kraft zu set­zen. Die Kla­ge war inso­fern abzuweisen.